高校柔性管理的分析與應用

楊 麗（安徽大學 藝術與傳媒學院，安徽 合肥 230059）

高校柔性管理的分析與應用

楊 麗
（安徽大學 藝術與傳媒學院，安徽 合肥 230059）

柔性管理借助“以人為本”的管理手段，突出管理的人性化。該文基于柔性管理的內涵與特征，探析高校柔性管理的本質與實施途徑，在細致分析柔性管理在高校管理中作用的基礎上，考察高校柔性管理在應用中存在的不足，歸納出落實 高校柔性管理的對策。

柔性管理；高校管理；以人為本

以“人性化”為核心理念的運作思維與管理方式的柔性管理，關注“以人為本”的管理思維。以尊重平等、主動創 造和高校文化為中心的柔性管理致力于打造高校的品牌優勢。柔性管理突出高校管理應以柔克剛。柔性管理在高校中的應用，有助于高校管理模式的優化，提高管理水平。高校柔性管理與高校文化密切關聯，兩者相互作用、相互影響，完成高校的教育目標與管理預期。為此，柔性管理借助有效激勵方法，提升高校的管理水準。可見，有關柔性管理在高校管理中的應用具有一定的理論價值與實踐意義。

一 柔性管理涵義

（一）柔性管理的內涵

以“規章制度”為關鍵要素的“剛性管理”，強調強制管理，其管理模式實質上強調制度的約束力。剛性管理方式大多運用諸如政策法規、規章紀律和學校制定的各項制度等手段實現高校管理。相對于“剛性管理”的柔性管理以“人性化”為核心理念，以人為中心，基于人的行為本質與心理活動，采用柔性方法對教職員工產生一定內在影響，促使其自覺行動，實現自我管理。[1]柔性管理試圖喚醒教職員工的自覺意識，調動其內在創造力。教職員工一旦認同并內化柔性管理模式，就能在高校管理活動中激發出極大的自覺性與創造性。一言之，“人性化”的管理思維、引導式的管理方式激發教職員工內心自覺是柔性管理的內涵。

（二）柔性管理的特征

柔性管理突出民主管理與權利平等思想，借助教職員工內心自覺，最大可能的激發教職員工的創造潛力，這是“柔性管理”的最主要特征。柔性管理具備現代化管理特色，有助于高校轉變管理思維，完善管理體制，提高管理效率。其具體特征有：第一，管理決策的柔性化。柔性管理的柔性化特征在管理決策中反映的極其明顯。管理決策柔性化突出體現在決策目標的選擇上。柔性管理決策是指經全體教職員工充分研討，借助柔性管理方法，設定管理決策目標，創設管理決策必要的條件，使員工認真完成工作任務，實現決策目標。[2]在這一過程中，管理重心下移，決策權限下放到高校各機構組成部門。第二，內化過程具有驅動性。高校教職員工是柔性管理的對象，由于人的行為活動是復雜的，因此制度對教職員工的約束力具有一定的模糊性。柔性管理具有一定的內聚性，強調教職員工在心理層面對柔性管理的接納，這一內化過程將強化高校教職員工的歸屬感與創造力，加強教職員工的內在自覺與自我約束。柔性管理正是借助內化過程的驅動性，發揮教職員工的主觀能動性，最大可能的調動教職員工的內在潛力，達到高校管理的目的。第三，激勵方法具有科學性。柔性管理的一個關鍵要素就是運用激勵方法。柔性管理運用的激勵方法建立在對高校教職員工的信任與尊重基礎之上，對教職員工進行物質激勵與非物質激勵。物質激勵采用最普遍的獎金與獎勵等激勵方式。非物質的激勵方法側重于精神層面的激勵，從而為成員創設人性化的工作氛圍。

二 高校柔性管理的本質與實施途徑

柔性管理是知識經濟時代帶來的管理模式，將在高校管理中發揮不可替代的作用。剛性管理由于其自身的強制屬性，教職員工會因為沒有遵守高校規定與行政命令而接受來自管理層的懲戒。柔性管理沒有剛性管理的弊端，本質上是高校運用引導式的管理方法，讓管理決策內化為員工心理，使其自覺自愿服從高校的各項管理，從而自覺規范自身行動。[3]

（一）高校柔性管理的本質

高校柔性管理的本質在于激勵教職員工的創造精神，創設人盡其才的高校人才戰略氛圍與滿足多樣化教育的社會需要。首先，激勵教職員工的創造精神。柔性管理建立在激勵的基礎上，減少對教職員工制約與控制，喚醒員工內在自覺與自我約束。在這種管理模式下，高校員工將自己與高校發展融為一體，創造價值。其次，創設人盡其才的高校人才戰略氛圍。高校決策者應該整合全體教職員工的知識與技能，制定科學合理的決策。打破界限，發揮集體智慧，注重員工個體掌握認識問題與解決問題的本領。[4]柔性管理正是通過創設人盡其才的高校人才戰略氛圍，將適當的人安排在適當的崗位，迅速發揮個體潛能與創造力。最后，滿足多樣化教育的社會需要。滿足個體多樣化的個性需求，是高等教育必然關注的問題，這也是改進高校管理模式的迫切要求。

（二）高校實行柔性管理的實施途徑

第一，建立以人才需求為導向的管理理念。以人才需求為導向的管理理念側重于教育教學與社會對人才的需求，基于人才培養模式進一步細分人才市場，促使高校培養的學生能滿足各層次人才的內在需要。柔性管理也要根據這一需要引進國內外先進的管理理念與高端人才。第二，發揮柔性管理的協調作用。柔性管理應發揮其自身協調作用，緊密聯系各職能部門，管理權限下移，縮減管理層次，確保高校各部門信息貫通。如果機構分權過大，那么將出現交流壁壘。為防止此類現象發生，柔性管理應注重內部協調，合理分權。第三，培養掌握柔性技術的人才。現代各高校用人單位對人才的綜合素質提出高要求。培養適合的人才是高校柔性管理的職責。[5]因此高校管理層應學習并運用柔性管理技術，關注教職員工的培訓與教科研水平的提升，培養掌握具有扎實基礎知識、牢固實踐技能與管理知識的柔性技術人才。

三 柔性管理在高校管理中的作用分析

（一）柔性管理在高校事務管理中的作用

高校事務管理工作借助制度運行與人員管理，促使高校各項行政事務的高效運轉，其目標為提高運轉效率。高校事務管理大多數情況下不具有主動激發的作用，而柔性管理則有效的彌補了這一缺陷，推動高校的運行和發展。具體有：一方面是建立柔性化的工作機制。高校工作機制與其發展前景緊密相關。高校工作機制涉及內部管理體制，這關系到各項規章制度能否平穩運行和有效落實。柔性化的高校工作機制將原先“上傳下達”的模式轉變為信息系統整合；服務方式由被動轉向主動；形成“既辦事又獻策”的工作環境。另一方面是建立柔性化的運行機制。柔性化的高校運行機制側重于在競爭激烈的人才市場，根據其需求變化，培養滿足社會需求的多元化和高素質人才，拓展用人單位的人才選擇空間。[6]因此，一定程度上，運行機制的柔性化將強化教育者的教育理念，使其培養的人才具有較強的競爭力。柔性化的運行機制實施過程中，高校將主動打造學校品牌，促使高校畢業生迅速站穩人才市場。

（二）柔性管理在高校辦公管理中的作用

柔性管理注重以人為中心，在高校辦公管理的過程中發揮積極作用。通常，高校主要采用諸如實施辦公人員柔性化培訓，充分發揮柔性管理在高校辦公管理中的作用。具體有：第一，建立個性化的柔性激勵機制。科學合理激勵機制的建立應依據高校辦公人員的個體化需求來確立。個性化的柔性激勵機制不僅可以為高校培養人才，也能為高校留住高端人才，并合理滿足教職員工不同層面的利益需求。[7]高校精神激勵主要側重于激發教職員工的利益動機，借助公開表彰、激勵性的崗位安排、培訓激勵等形式，高校物質激勵采用職位晉升、業績獎金等方式，直接與教職員工績效掛鉤的制度。第二，實施個性化的柔性激勵措施。科學合理的激勵機制一旦建立，管理者應當著手實施個別化激勵。高校管理人員應基于教職員工的個性化需求差異采取相應的激勵措施，有針對性地發揮激勵的效力。柔性激勵措施應在公平、公正、有序的基礎上，致力于提高教職員工的工作滿意度，借此提高高校的組織活力與競爭力。[8]此外，高校還可以推行彈性福利計劃，讓員工自主組合福利項目。可以看出，柔性激勵措施一旦得以實施，將調動教職員工的工作積極性，使得高校發展前景良好。

（三）柔性管理在高校師資管理中的作用

高校管理運營的關鍵指標是教師資源管理，柔性管理對高校師資管理產生深遠的影響。高校一方面要依據教職員工的需求制定柔性考核制度，另一方面要拓展師資隊伍，招募人才。通常，柔性管理對于高校師資管理的作用主要有：第一，師資柔性規劃。高校發展環境決定著師資戰略規劃的調整方向。美國學者哈里根認為，“做好準備”是增強規劃柔性的主要方法。事先制定規劃是有必要的。教師人員冗余，教師人才浪費是可以事先避免的。要有預見性地制定師資使用編寫計劃。另外，柔性規劃對教師績效的改善與師資隊伍素質結構完善有積極的作用。第二，教師培訓的柔性管理。首先明確進修學習目標是教師培訓的前提。其次，高校應根據教師的個體差異因材施教。在培訓過程中結合教師知識結構與技能水平，有的放矢地依據個體差異進行相應培訓。最后，培訓的方式選擇上應注重“引導”而非“管理”。[9]借助引導，完成高校期望的培訓任務。第三，績效系統的柔性考核。教師績效考核是柔性管理能否達到規定目標的關鍵。高校在操作層面中，通常設置兩級甚至三級目標設置區間，依據不同目標值設置相對應的考核值。高校管理者將依據績效考核值的多檔次劃分，調整考核力度，實施彈性考核。

四 高校柔性管理在應用中存在的不足

（一）人才管理激勵機制不明

目前高校的高端人才流失現象嚴重。追究其原因在于人才管理激勵機制不明。人才管理激勵不明使得人浮于事，高校的教學質量不能提高。不明晰的人才管理激勵導致優質人才和高素質教師流失。另外，過去高校對員工的激勵主要采取的是以物質激勵為主要的激勵手段，較為單一，雖然能夠起到一定的作用，但是卻不符合教職員工需要的要求。

（二）用人標準操作性不強

現行的人力資源管理常感到人才難求，但是往往忽略了新人的可塑造性，只想招聘按照本高校的需求“量身定做”的人才。究其深層原因，是不愿在教育訓練項目上投資。操作性不強的用人標準忽略了能力訓練，忽略了教學相長，沒有給予教職員工適當的培訓和指導，導致了原本作為最主要資產的人，未能最大可能的發揮其主觀能動性與潛能。

（三）領導者創新管理思維不足

高校管理者對于高校能否創造出高水準的業績起至關重要的作用。他們掌握了嶄新的管理技能和方法，才能打破常規，激勵教職員工產生新的思維，改變教職員工行為，提升教職員工技能。目前，一些領導者的創新管理思維仍然不足，因循守舊，缺乏開拓精神，缺乏精益求精、勇于挑戰、激勵同事等現代管理思維，未能有效發揮教職員工的柔性管理特征，實現有組織的管理創新。

五 落實高校柔性管理的對策

（一）打造高校人文文化

在現代管理運行中，高校采用民主化與科學化的方法管理教職員工，打造一個具有人文氛圍的校園環境。在高校中營造尊重教職員工建議與意見的氛圍，處理好合作交流與競爭進步關系的人文環境。人文理念滲入到高校管理層的方方面面。管理者要關心愛護教師，增強教師對高校的歸屬感與認同感。比如；管理者的節日慰問會讓下屬感受到高校的溫暖；高校可以給予某些員工特殊工作時間安排與任務量分配，實施人性化管理；總之，高校管理者關心教師是實行柔性管理的方式，也是高校打造人文文化的表現。

（二）完善高校激勵機制

吸引人才與留住人才是高校建立激勵機制的目標。高校完善激勵機制的關鍵就是建立科學的薪酬制度。薪酬是衡量人才價值的標尺，高薪酬能夠使教職員工有更高的工作滿意度。應將柔性化管理融入到薪酬的激勵設計中，運用精神獎勵與物質激勵結合的方式，諸如晉升，加大工作內容的難度與挑戰性，提供獎勵性培訓等。另外，實施多樣化的福利，參照國外高校的激勵措施，強化教職員工對福利的滿意度等。通常薪酬制度只能滿足人的低層次需求，很難實現其自我價值。因此要強化精神激勵，鼓勵教職員工參與高校管理。加強民主管理，打破部門間界限，聆聽一線教職員工的建議，從而才可以完善高校激勵機制。

（三）建設高校柔性文化

高校文化是高校的靈魂所在，是高校在發展中逐步累積的高校精神觀念、道德制度和價值取向的總和，同時也是高校實施柔性管理必不可少的手段。從長遠看，建設高校柔性文化是高校發展的長久之計，這一過程是逐步滲透、循序漸進的。[10]在管理中，高校文化一方面具有約束作用，另一方面還能引導教職員工行為。高校員工來自不同地域，因此存在文化觀念和價值利益上的差異。作為教職員工載體的校園文化則能快速有效地消除這種差異，實現文化觀念的逐步統一。即優秀的高校文化協調各方面利益，化解文化差異。因此，建設高校柔性文化是相當有必要的。

總之，柔性管理突出管理的人性化，借助“以人為本”的管理手段，激發教職員工的創造性。這種激發不僅依賴于高校完善合理的激勵機制，更依賴于用柔性管理理念打造出來的高校文化。因此，高校應該要注意柔性管理的建設，創造良好的高校柔性管理氛圍，充分地尊重員工的意見，鼓勵教職員工的個性發展。同時要加強高校各個部門以及教職員工之間的溝通，讓教職員工感受到高校柔性管理的巨大魅力，不斷地激發教職員工內在的力量。

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[8]陸永明.高校教師管理中的柔性管理[J].高教論壇,2006, (1):121.

[9]趙宏旭.對高職院校師資隊伍實行剛性管理和柔性管理相結合的思考[J].湖南科技學院學報,2010,(7):87-89.

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（責任編校：王晚霞）

G647

A

1673-2219（2015）11-0119-03

2015—09—08

安徽省高校省級人文社科重點研究項目“科學管道效應影響機制研究”(項目編號 SK2014A279)；安徽省省級質量工程“卓越人才教育培養計劃”（項目編號2014zj jh080）。

楊麗（1978—），女，安徽合肥人，副教授，科技哲學博士，主要研究方向為科學社會學、科技管理。