企業人力資源管理存在的問題和對策

山東電力建設第二工程公司 杜天明

企業人力資源管理存在的問題和對策

山東電力建設第二工程公司 杜天明

摘要：隨著社會經濟發展，特別是市場經濟制度的確定和完善，企業間的競爭也愈加激烈，現在，企業的競爭已經不再僅僅是生產力方面的競爭，更是人才的競爭。所以，為了企業更好的進步和發展，企業必須真正地認識到人力資源的重要性。隨著企業發展，人力資源已經逐步成為了企業的核心資源，企業對人力資源管理的需求也在不斷增加。本文主要分析了人力資源的相關理論和人力資源管理過程中存在的問題，并找到了一些問題解決策略，希望能夠幫助企業做好人力資源管理，獲得更好的發展機會。

關鍵詞：現代企業 人力資源管理 人力資源

隨著經濟全球化進程的加快，企業愈加認識到了人力資源管理的重要性。在現代企業中，人力資源管理已經成為了企業最重要的戰略資源之一，這便要求企業在進行人力資源開發以及利用的過程中，必須保證其科學性和有效性，讓其成為企業快速發展的動力。本文主要分析了現代企業人力資源管理過程中存在的主要問題，并認真分析了做好人力資源管理的策略。

1　人力資源管理的相關理論

1.1 人力資源管理的含義

通過現代科學手段來合理組織、培訓、調配人力資源，確保人力物力的比例能夠達到最佳，這便是人力資源管理。在進行人力資源管理的過程中，還需恰當地協調、控制、誘導人的心理、思想以及行為，將人才的主觀能動性調動出來，幫助企業達到經營目標。通過分析其定義，可以發現，給人力資源管理造成影響的因素主要包含兩個方面，首先是人力資源外在因素，也就是組織、調配和培訓人力資源，確保人力和物力之間的比例能夠達到最佳，將二者的作用發揮出來。其次是人力資源的內在因素，也就是通過科學的手段來協調、控制和誘導人的心理、思想以及行為，激發其主觀能動性，從而幫助企業更好地發展。

1.2 人力資源管理的內容

1.2.1 人力資源規劃

通過人力資源規劃，能夠幫助企業較為穩定地擁有一些質量較高的必要人力資源，從而通過人力資源作用的發揮，幫助企業實現企業目標。企業在進行人力資源規劃時，需要制定措施，確保人員需求量以及人員擁有量能夠滿足企業將來的發展需要。

1.2.2 人員招聘和人員配置

企業根據經營戰略規劃，將符合企業需要的優秀人才招聘進企業，并根據人才的實際情況，給其安排合適的崗位[1]。

1.2.3 人力資源的培訓開發

企業通過組織培訓和學習的措施來提高員工的知識水平和工作能力，將員工的潛能發揮出來，確保員工的個人素質能夠符合工作的需要，切實提高員工的實際工作績效。

1.2.4 績效管理

就內涵而言，績效管理便是評價員工的工作情況，分析其給企業做出的貢獻。就外延而言，績效管理便是觀察記錄員工的工作情況，并進行評價和分析。

1.2.5 薪酬管理

薪酬是員工給企業提供勞動而獲得的實物以及貨幣的總和，薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分。

1.2.6 勞動關系管理

勞動關系指的是用人單位和勞動者在勞動過程中建立的社會經濟關系。

2　現代企業人力資源管理過程中存在的主要問題

2.1 先進理念欠缺，沒有認識到人力資源管理的重要性

隨著市場經濟的發展，企業競爭愈加激烈，很多企業都過分地重視經濟方面的利益，而沒有認識到人力資源管理的重要性[2]。現在絕大部分企業人力資源管理的相關理念嚴重欠缺，沒有采取合理、有效的方式來對人力資源的儲備、開發、管理和使用進行指導，人力資源的作用無法很好地發揮出來。

還有些企業雖然認識到人力資源管理的重要性，但是管理過程中，選擇粗放的管理方式，沒有合理地研究分析企業的實際人力資源情況，無法根據我國企業人力資源的實際特點，有針對性地采取措施，將人力資源的潛力真正激發出來。所以，無論是人力資源管理理念欠缺還是管理手段欠缺，都會給人力資源作用的發揮造成不利影響，這會影響企業的長遠發展。

2.2 人才激勵機制欠缺，人力資源開發不到位

現在我國很多企業人力資源管理過程中，有效的人才激勵機制欠缺是其主要的制約因素。人力資源和其他資源比，存在一定特殊性，想要將其效能更好地發揮出來，需要采取有效的激勵措施，但是很多企業卻沒有認識到激勵的重要性，沒有根據需要制定合理的管理措施，激勵機制也不夠完善。企業為了達到預定目標，經常會采取高壓的政策，僅僅進行懲罰而不進行獎勵，或者懲罰較重，獎勵較輕，這樣無法將員工的工作積極性調動起來，人才的作用也很難真正發揮出來[3]。

很多企業在開發和利用人力資源時，存在一定問題，無法體現人才的價值。很多企業開發人力資源時，方法陳舊，開發人力資源以及管理人力資源往往選擇放任自流的辦法，重視人才使用，輕視人才培養，重視人才管理，而沒有幫助員工開發新技能，這也導致了技能型人才嚴重缺乏。此外，企業開發人力資源時，戰略眼光不夠長遠，沒有考慮到企業長遠的發展需要。

2.3 員工培訓體系不夠系統，企業文化建設沒有得到重視

很多企業開展培訓工作時，僅僅是為了完成任務，培訓時僅僅走形式，沒有根據企業的實際需要來進行培訓內容和培訓形式的確定，這會導致大量資源浪費，并且培訓效果也較差。還有些企業希望能夠通過短期培訓取得良好效果，若是幾次培訓后，效益不夠明顯，企業便取消培訓。企業員工培訓本身是一個連續和動態的過程，很多時候，培訓工作需要很長時間后才能夠體現效益，若是企業的培訓體系不夠完善，僅僅重視當前問題的解決，無法提高員工的能力，培訓的作用也無法很好地發揮出來[4]。

企業的靈魂便是企業文化，只有企業文化和員工自身追求有共性，才能夠讓員工對企業產生歸屬感和認同感。現在很多企業都沒有認識到企業文化建設的重要性，更沒有將企業文化建設和人力資源管理結合在一起，無法將員工的凝聚力和主觀能動性激發出來。

2.4 企業管理不夠職業

我國很多企業，其管理風格都是家長制，雖然這種風格能夠在一定程度上提高工作效率，但是會給企業長遠發展造成很大制約。若是缺乏科學的反饋監督，那么管理者決策的正確性會受到很大影響，這會給企業健康發展造成影響。隨著國有企業改革的進行，很多國有企業的體制都發生了變化，但是還有很多企業受到行政干預較為嚴重，自身模式僵化效率低下，這也給企業發展造成了不利影響。

3　解決企業人力資源管理問題的措施

3.1 樹立以人為本管理理念，認識到人力資源管理的重要性

現代人力資源管理理論的本質是以人為本，企業進行人力資源管理時，必須做到以人為本，重視員工工作環境的改善，給員工提供良好的工作氛圍，重視員工福利待遇的提高，切實提高員工的專業技能水平，將員工成長和企業發展結合在一起，做好人力資源管理工作，吸引和留住更多的人才，將員工的才華和潛力真正地發揮出來。給予員工自我提升創造條件，這樣能夠提高員工的主人公意識，讓員工對企業更加忠誠，這對企業的健康發展非常有利[5]。

3.2 完善人才激勵機制，開發人力資源

企業想要做好人力資源管理，必須保證績效考核機制的科學性和有效性。采取科學的激勵機制將員工的潛能發揮出來，切實提高員工的工作效率。這便要求企業進行人才激勵機制的完善，在滿足員工需要的同時，激發員工的工作積極性。激勵手段比較多，常用的手段有下面幾種：首先是根據需要進行合理獎勵規定的建立，對于員工提出的能夠幫助企業更好發展或者幫助企業解決難題的建議，企業應該根據員工做出的貢獻來進行獎勵，這樣能夠將員工的創新力和創造力激發出來。其次，進行人才發展通道的創新，重視人才發展，確保員工不但能夠從行政方面獲得晉升機會，還可以從技能方面獲得晉升機會，把員工的職稱、學歷、職業資格等和員工的業績考核以及薪酬結合在一起，確保每個積極向上努力工作的員工都能夠獲得機會晉升。再次，必須重視激勵制度的完善，確保制定的激勵措施能夠得到有效的執行，給人才正常發展創造良好的環境，確保人才能夠滿足時代社會發展需要。最后，還應該給予員工一定的精神激勵，現在很多員工不但重視物質方面的利益，還重視精神方面的追求，這便要求管理者應該學會鼓勵和贊美出色的員工，加強人文關懷，不斷提高企業的凝聚力和向心力[6]。

3.3 完善員工培訓體系，建設企業文化

現代企業應該將員工培訓當成自身的責任和義務，切實做好員工業務培訓工作，員工培訓體系的完善也是現代企業人力資源管理的重要組成部分。通過業務培訓能夠切實提高員工本身的技術水平，培養更多的專業技術人才，給企業發展奠定基礎。員工培訓體系的健全，能夠給員工提供更多的學習和提高自己的機會，能夠幫助企業進行人才的挖掘，給企業長遠發展奠定良好基礎。此外，企業必須重視企業文化的建設，根據社會時代發展和企業長遠發展需要，建設具有企業特色的企業文化，更好地凝聚企業和員工，激發員工的工作積極性，實現企業和員工的共同進步、共同發展。比如在電力建設企業中，文明施工能夠直接體現企業文化，通過文明施工能夠促進、帶動和完善企業的整體管理工作，幫助企業建立良好的生產秩序，給員工提供良好的生產環境[7]。進行企業文化建設時應該將其和大生產意識結合在一起，做好企業精神文明建設。

3.4 轉變管理模式

管理模式會直接影響企業的人力資源管理，所以必須保證其科學性和合理性。企業可以根據自身情況和需要高薪聘請一些職業化管理人，將其管理經驗和專業特長發揮出來，重視企業管理結構的改善，做好職業化管理工作。信任聘請的職業經理人，完善授權體制，避免因為消息等原因，給決策正確性造成影響。職業化管理本身屬于制度的一種，不是治人，所以，企業想要讓其管理更加規范，就必須重視內部制度的完善，嚴格根據規則做好各項工作，法治必須高于人治，保證決策的理性，讓企業管理更加規范，給企業健康運行奠定良好的基礎。

4　結語

在現代企業發展中，創新非常重要，而創新是通過人力資源進行的，由此可見，企業中最寶貴的資源便是人力資源。這便要求企業必須做好人力資源的管理，樹立以人為本的管理理念，重視人才激勵制度和培訓體系的完善，做好人力資源開發工作，重視企業文化建設，讓管理更加職業化。只有提高人力資源管理的效率，才能夠給企業長遠發展提供人才保證以及智力方面的支持。

參考文獻

[1] 向慶豐，陳顯坪．試析電力企業人力資源管理存在的問題、原因與對策[J]．中國電力教育，2011(30)．

[2] 耿世有，劉福生，孫軍保．目前國有企業人力資源管理存在的問題與改進對策[J]．中國環境管理干部學院學報，2008(01)．

[3] 顏麗．國有企業人力資源管理存在的問題及對策研究[J]．科技資訊，2013(11)．

[4] 毛臨玲．電力企業人力資源管理存在的問題及對策[J]．中國經貿導刊，2012(14)．

[5] 陸江東．企業人力資源管理存在的問題及對策[J]．中國商貿，2014(28)．

[6] 沈建萍．論我國建筑企業人力資源管理存在的問題及對策[J]．中國商界(上半月)，2010(12)．

[7] 呂欣欣．新形勢下企業人力資源管理中的問題和對策[J]．商場現代化，2013(27)．

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2015)07(c)-033-03