政治技能、職場排斥、組織公民行為間的關系研究

吳曉巍，賀銀脂

(東北財經大學工商管理學院，遼寧大連 116025)

政治技能、職場排斥、組織公民行為間的關系研究

吳曉巍，賀銀脂

(東北財經大學工商管理學院，遼寧大連 116025)

提出職場排斥的前因后果、影響機制問題。以政治技能與職場排斥、政治技能與組織公民行為、心理控制源的調節作用理論為基礎，探討職場排斥的前因后果并提出假設。以大連和浙江地區的在職員工為調查對象，對調查數據進行回歸分析，結果表明：政治技能的和諧人際、形式機敏性以及面子經營三個維度對職場排斥有顯著的負向影響；職場排斥對人際指向的公民行為和組織指向的公民行為均有顯著的負向影響；心理控制源顯著調節職場排斥與組織公民行為的關系，員工的外控性越強，職場排斥與組織公民行為的負相關關系越強。

政治技能；職場排斥；組織公民行為；心理控制源

一、問題的提出

職場生活是每個人生活的重要組成部分，良好的職場人際關系至關重要，它有助于個人的發展和組織目標的實現，但不幸的是各種不良人際互動彌漫在工作場所，比如性騷擾、威脅、物理攻擊等職場熱暴力，更為普遍的是職場冷暴力，比如職場排斥，這些不良的人際互動已經嚴重影響到了員工的身心健康和工作效率。職場排斥作為一種非常普遍的現象卻一直未受到學術界的重視，根據智聯招聘2009年的一項調查發現，71.2%的人表示自己遭受過職場冷暴力，44.5%的人表示自己被打入過“冷宮”，40.8%的人表示曾經被別人忽視，他人視自己如隱形人。雖然職場排斥現象很普遍，但遺憾的是，關于職場排斥的研究一直未引起學者們的關注，直到2008年以Ferris等為代表的西方學者開發了職場排斥的量表，并證實了職場排斥會對員工的心理健康、工作態度及行為產生消極的影響，職場排斥這一普遍的現象才開始受到部分學者的關注。在中國文化背景下，如小團體主義，圈子文化，對于“關系”的強調，培植親信、鏟除異己的宗派思想會導致排斥現象在中國的組織中出現的可能性更大，影響更嚴重。因此，非常有必要在中國情境下探討職場排斥的前因后果、影響機制。

在目前關于職場排斥的研究中，學者們更傾向于探討其結果變量，而對于其前因變量的探討還停留在人口統計學變量和人格特質方面，較少關注員工個人的行為、技能等方面的因素。對于后果研究，也未清楚闡釋為何不同個體在遭遇排斥后會有不同行為。基于此，本研究有以下三個目的：(1)探討員工個人政治技能缺失對遭遇職場排斥的影響；(2)探討職場排斥對組織公民行為的影響；(3)從個體的心理控制源角度來分析為什么個體在遭受職場排斥之后的組織公民行為的表現會存在差異。本文研究框架見圖1。

圖1 研究框架

二、理論和假設

(一)政治技能與職場排斥

1.政治技能的內涵

政治技能(political skill)是近年來新興的一個研究領域，政治技能不僅是領導者獲得成功的關鍵技能之一，更是普通員工獲得職業發展的必備技能之一。Ferris等(2005)認為政治技能是在工作中有效理解他人，并用獲得的知識去影響他人，使他人的行為有助于實現個人或者組織的目標。[1]目前國內關于政治技能的研究多數借鑒了Ferris的定義，如林忠等(2012)認為政治技能是在工作或組織情景中理解并影響他人，是兼具人際互動風格和社交效能的個體能力，它獨特地存在于組織成員人際間的相互影響中。[2]它不同于政治行為，是一個中性偏褒義的概念，政治行為以“自利為核心”，偏負面，而政治技能作為個體的社會技能之一，不僅僅服務于政治行為，還具有其他積極的正面效應。

2.職場排斥的內涵

職場排斥(workplace ostracism)是員工在工作場所這一特定場合感知到的來自其他成員的漠視或排擠行為。[3]其表現形式也是多種多樣，如他人用你聽不懂的語言交流、他人沒有通知你參加會議等，有以下三個方面的特點：(1)職場排斥是一個主觀的感知，與個人的敏感性、性格特質、心理素質等都有莫大的關系。(2)在不同的情境中對排斥的界定有所不同。只有當他人違反了規則，在該情境下理應告知、回應或邀請我們但沒有去做的時候，被排斥感才會出現。(3)職場排斥是一種隱蔽的微妙的負面人際行為，是一種冷暴力，但是其對員工和組織有著更深遠的影響。

3.政治技能與職場排斥的關系

社會認同理論的觀點認為，排斥之所以會產生是因為排斥者未認同和接納被排斥者，并將其納入與自己不同的外部群體從而產生偏見。因此，是否遭遇排斥取決于員工是否能夠得到周圍人的認可。在一個組織內，當個體具有較強的政治技能，能夠較好地掌控外部環境，迅速解讀社會線索，快速了解周圍的人與事，有效構建社會網絡，采取積極的行動改變人們對自己的認知，則容易在職場內發展友誼關系。首先，較高的形式機敏性使員工能夠根據形式變化，察覺到他人的需要，機靈和巧妙地處理各種人際關系，更好地與周圍人相處，[4]相反，則可能受到其他人的忽視、不理解和排擠；其次，在團體中能夠維持和諧人際的個體能夠根據不同形勢調整自身行為，引發對方出現預期反應，從而與他人建立融洽的關系，相反，若個體不注重維持和諧的人際關系，那么團體其他成員也不會維護你；[5]再次，懂得面子經營的個體能夠根據形勢、氣氛需要作出相應表面工作以照顧他人的面子和為他人留情面，在中國“面子文化”氛圍濃厚的環境中，給他人留夠足夠的面子在人際交往中至關重要，否則，將難以與他人建立起和諧的人際關系；另外，在人際交往中獲得他人信賴是與他人建立友誼的關鍵要素。最后，具有較高能力型社交的個體能夠建立廣泛的人際關系網絡，增加個體的社會資本存量，相比能力型社交較低的員工來說，他們擁有更多的與他人溝通合作的機會，能與組織內外部建立起各種聯系，豐富人脈資源，在中國情境下，具有較多社會資本的員工往往能夠獲得較多的稀缺資源，因此也不容易受到其他成員的排斥。

綜上所述，本文提出以下假設：

假設1a 和諧人際與職場排斥存在負相關關系；

假設1b 形勢機敏性與職場排斥存在負相關關系；

假設1c 面子經營與職場排斥存在負相關關系；

假設1d 權術運用與職場排斥存在負相關關系；

假設1e 能力型社交與職場排斥存在負相關關系。

(二)政治技能與組織公民行為

1.組織公民行為的內涵

雖然目前對于組織公民行為的界定比較混亂，但是學術界還是比較認同Organ等1988年給出的定義：個體可自主決定是否實施，不被組織正式獎勵系統直接或明確承認，但在總體上能夠提高組織機能和效率的行為。但是該觀點也受到了不少學者的質疑，不少研究發現OCB會影響員工的績效考核，從而影響員工得到的報償。因此，1997年Organ借鑒了Borman和Motowidlo(1993)提出的“關系績效/關聯績效”(contextual performance)的概念，重新界定了OCB的內涵，將其與關系績效等同。本文認為Organ1993年對于OCB的重新界定阻礙了OCB的發展，使得OCB與關系績效的概念趨于同化，以至于在后來的研究中不少學者將其混用。但是兩者是有區別的，相較于關系績效，OCB強調了“自主決定”和“不被正式報酬系統承認”兩個特征，不是所有的關系績效行為都是OCB。Organ1988年的定義強調了利他行為的自發性和無酬性，更能體現“公民精神”，所以本文采用Organ1988年對OCB的定義。

2.職場排斥與組織公民行為的關系

社會交換理論認為人類的一切社會活動都可以歸結為一種交換，人們在社會交換中所形成的社會關系也是一種交換關系，員工之所以努力工作、遵守組織規范是為了獲得報酬、職位、權力等。員工的組織公民行為雖然不被組織正式獎勵系統直接或明確承認，但是卻能間接地影響到上司、同事對其評價，從而影響到其所獲得的獎酬。更重要的是，組織公民行為的實施與否在于個體的判斷與評估，根據社會交換理論的觀點，如果員工能從組織、同事獲得較多的支持、理解、幫助，那么其實施組織公民行為的動機就越強，相反，其會減少公民行為以達到交換的平衡。已有不少研究證實了組織公民行為實施的交換性色彩，不少學者認為組織公民行為是個體在互惠的規范下為了獲得更多的回報或者回報預期而作出的交易行為，強調個體因受到“恩惠”而想要報答對方的一種自利導向行為。[6]相較于以往認為組織公民行為的自愿性，越來越多的學者開始認識到員工行為的功利主義。[7]

當前在社會排斥領域的研究已經發現，如果個體遭受排斥，其親社會行為或幫助行為會減少，甚至會引發其攻擊性行為。在職場領域，排斥是一種負面的人際行為，直接威脅到員工的人際公平知覺，而員工為了保持心理平衡，但又不損害其任務績效，最為安全的做法就是降低公民行為。同時，職場排斥破壞了員工與他人的正常交往，會給員工帶來較大的心理壓力，然而員工的資源是有限的，當其耗費一部分精力去處理排斥問題時，其投入與組織公民行為的精力就會相對減少。

基于此，本文提出以下假設：

假設2a 職場排斥與組織指向的公民行為存在負相關關系；

假設2b 職場排斥與人際指向的公民行為存在負相關關系。

(三)心理控制源的調節作用

心理控制源是個體對事物的歸因傾向，內控者通常認為事情的發生是個人能力和屬性引起的，是可以由自己加以控制和預測的；而外控者則認為事情的發生、發展不是自己所能掌控的，而是由運氣、機會和命運造成的，或者外控者會認為周圍的環境太復雜以至于無法預測事情的后果。內控者相信成功來自于自己的努力，同時失敗也是個人原因導致的，外控者則將成功或失敗歸因于外部力量。內外控者態度和行為存在巨大差異，尤其是在遭受挫折之后，內控者會采取積極的建設性的適應方式，而外控者則容易采取消極的甚至是具有破壞性的方式。Blakely等(2005)比較了中美兩國MBA學生的組織公民行為，發現中國管理人員更傾向于把組織公民行為視為他們的工作職責的一部分，內外控是國籍與工作定義(是否把公民行為視為工作職責)的調節變量。[8]陳啟山等(2010)對組織公民行為動機的研究中發現，組織公民行為可能處于印象整飾的動機，內控對于組織公民行為有正向的預測作用，而外控者則相反。[9]當員工在職場中遭受他人排斥時，內控者傾向于歸因于外部力量，比如同事的性格、公司的氛圍等，而這些是自己無法改變的，因此為達到心理平衡會減少公民行為，而相反，內控者會反思自己的行為，檢查是否是自己哪里做得不對，會積極采取各種行動來消除排斥。

綜上所述，本文提出以下假設：

假設3 心理控制源調節職場排斥和組織公民行為之間的關系，心理控制源得分越高，職場排斥與組織公民行為之間的負相關關系越強，即越是外控的員工，在遭受職場排斥后，其公民行為越低。

三、研究方法

1.研究對象

由于本文所用的量表較新，而且三個都是國外量表，因此在正式調查之前進行了預調查，向大連軟件園、高新園區的在職員工共發放100份問卷，回收有效問卷91份，對問卷的有效性進行檢驗，刪除了共同度較低、因子載荷較小的題項后，形成本文的正式量表。在正式調查中，在大連軟件園和高新區實地發放了100份問卷，回收89份有效問卷；通過網絡平臺向在職的朋友發送150份問卷，回收110份有效問卷。因此此次調查共發放350份問卷，有效問卷291，有效回收率為83.1%。所調查的對象中，男性和女性比例分別為57.7%和42.3%；被試主要是本科畢業為主，占到了57.4%；國營企業、民營企業和外資企業的樣本量相當，都在30%左右；工齡在5年以內的占到71.2%。

2.測量工具

政治技能量表采用林忠等(2012)編制的本土量表來測量，分為和諧人際、形勢機敏性、面子經營、能力型社交和權術運用五個維度。[2]職場排斥的測量采用Ferris等(2008)開發的量表。[3]組織公民行為采用Lee等(2002)編制的OCB量表，分為人際指向的公民行為(OCBI)和組織指向的公民行為(OCBO)。[10]心理控制源采用Spector開發的工作心理控制源量表，分為內控型和外控型兩個維度，內控型題項采用反向計分，因此得分越高表示個體越傾向于外控。[11]

四、結果與分析

從表1的描述性統計中可以看出，和諧人際(r=-0.32，p<0.01)、形式機敏性(r=-0.47，p<0.01)、面子經營(r=-0.3，p<0.01)、權術運用(r=-0.14，p<0.05)與職場排斥顯著負相關，但是能力型社交與職場排斥的關系并不顯著。同時，職場排斥與人際指向的公民行為(r=-0.47，p<0.01)、組織指向的公民行為(r=-0.44，p<0.01)顯著負相關。

表1 主要變量的描述性統計

注：**表示在0.01 水平(雙側)上顯著相；*表示在0.05 水平(雙側)上顯著相關。

本文采用層級回歸分析來進一步檢驗假變量之間的關系，結果如表2、表3、表4所示。

表2 政治技能與職場排斥關系的回歸分析

注：N=291；**表示在0.01 水平(雙側)上顯著相關；*表示在0.05 水平(雙側)上顯著相關。

表3 職場排斥與人際指向公民行為關系的回歸分析

注：N=291；**表示在0.01 水平(雙側)上顯著相關；*表示在0.05 水平(雙側)上顯著相關。

在檢驗政治技能與職場排斥的關系時，參考以往的相關研究結果，將性別和工齡作為控制變量，得到M1、M2加入與職場排斥顯著相關的四個維度(和諧人際、形式機敏性、面子經營、權術運用)。由表2可知，和諧人際、形式機敏性、面子經營對職場排斥有顯著的負向影響，假設1a、假設1b、假設1c得到了支持，假設1d不成立。

表4 職場排斥與組織指向公民行為關系的回歸分析

注：N=291；**表示在0.01 水平(雙側)上顯著相關；*表示在0.05 水平(雙側)上顯著相關。

關于心理控制源的調節作用，從表3的M5、表4的M9可以看出，乘積項(職場排斥×心理控制源)對人際指向的公民行為有顯著的負向影響(β=-0.15，p<0.05)，對組織指向的公民行為也具有顯著的負向影響(β=-0.23，p<0.05)，表明個體的外控性越強(心理控制源得分越高)，職場排斥與人際指向公民行為、組織指向公民行為的負相關關系越顯著。

為探究心理控制源的調節效應，本文將心理控制源按均值±一個標準差分為外控型和內控型，即以心理控制源得分小于1.83(2.44-0.61)為內控型，得分大于3.05(2.44+0.61)為外控型，用得到的邊界數據代入回歸方程，其調節效應如圖2和圖3所示。

圖2 不同心理控制源的員工在職場排斥下人際指向公民行為的差異

圖3 不同心理控制源的員工在職場排斥下組織指向公民行為的差異

從以上的回歸分析中可以看出心理控制源存在顯著的調節作用，這說明了當員工遭遇職場排斥之后，越是外控的員工，其往往認為事情的發生是自己難以左右的，也就不會積極主動地采取措施來解決，更容易采取消極的方式應對，比如降低其公民行為以達到心理平衡；相比較而言，內控型對職場排斥和組織公民行為關系的影響就沒有那么強。由此可知，假設3成立。另外，從圖1和圖2中可以看出，心理控制源對組織指向的公民行為具有更強的調節作用，從中也可以說明當員工遭遇排斥后，為了保持人際和諧但同時要達到心理平衡，其更傾向于在組織指向的公民行為上作出反應。

五、結論與討論

1.主要結論

(1)由相關分析、回歸分析的結果可知，和諧人際、形式機敏性、面子經營與職場排斥之間存在顯著負相關關系，證實了假設1a、假設1b、假設1c；但是能力型社交、權術運用與職場排斥的關系并不顯著，假設1d和假設1e未得到驗證。究其原因，首先，能力型社交更多強調的是個體刻意去建立其自己的人際網絡，強調的是與其不熟悉的、陌生的人群建立起關系，而本次的調查對象中70%員工的工齡在5年以下，這些員工基本處于中層以下，其身處的環境對其能力型社交的要求并不十分強烈，從而導致樣本總體上的能力型社交得分相對偏低(其均值為3.239，明顯低于政治技能其他維度的得分)，難以真實反映出員工能力型社交和職場排斥之間的關系。其次，權術運用與職場排斥的β值為0.90，但未達到顯著性水平，與相關分析結果不符。出現這種情況可能是由于權術運用與其他維度存在一定的相關性，也可能是由于樣本的工齡偏低權術運用能力不強，權術運用得不恰當，目的性太明顯、痕跡太重容易引起他人的反感從而遭致排斥。

(2)職場排斥與人際指向的公民行為以及組織指向的公民行為之間存在顯著的負相關關系，說明員工遭受職場排斥后，其組織公民行為的表現會降低，驗證了假設2a和假設3a。

(3)心理控制源負向調節職場排斥和組織公民行為(人際指向的公民行為和組織指向的公民行為)之間的關系，說明越是外控性的個體，其職場排斥與組織公民行為之間的負相關關系越強，驗證了假設3。

2.研究意義

從理論上來看，在目前關于職場排斥的研究中，學者們對于職場排斥前因變量的探討還停留在人口統計學變量和人格特質方面，較少關注到員工個人的行為、技能等方面的因素。本文的研究結論證實了員工自身技能，尤其是和諧人際、形式機敏性以及面子經營能力的欠缺會使員工容易遭到他人的排斥，彌補了當前關于職場排斥領域研究的空白。另外，本文證實了心理控制源對職場排斥和組織公民行為的關系具有調節作用，這不僅解釋了為什么員工在遭遇職場排斥后行為會出現差異，更是豐富了現有職場排斥領域關于后果的研究，同時也為組織有效解決職場排斥問題提供了借鑒意義。

從實踐上看，職場排斥所引起的負面情緒積壓對員工身心健康與工作態度都有潛在的破壞力，會降低員工的組織公民行為與工作績效。因此，如何預防和控制職場排斥現象發生，防范和消除員工消極行為的產生是企業需要高度重視的問題。本文的研究將有助于企業認識到職場排斥給員工、組織帶來的消極影響，從而重視防范職場排斥，得出的研究成果對提升員工的組織公民行為、改善員工關系、提升企業管理水平具有重要的實踐意義。

3.研究局限與展望

盡管本論文具有一定的理論意義和實用價值，但由于個人能力有限與客觀條件限制，不可避免地本文具有以下兩個方面的研究不足和研究缺陷：

第一，問卷調查方法存在不足。本文主要采用問卷調查來收集數據，問卷調查法存在的一個常見問題就是無法判斷被調查者是否真實填寫問卷。且本文問卷填答主要采取員工自填式，而非他填式，員工有時出于某種顧慮可能不會真實填寫自己的想法，尤其是對于組織公民行為量表和政治技能量表，員工會有傾向性地高估自己的公民行為和政治技能。再者，本文的職場排斥量表、組織公民行為量表和心理控制源量表都引用國外的量表，雖然經過預調查的篩選，但還是難以避免中西文化差異帶來的影響。

第二，研究方法的缺陷。雖然本文證實了職場排斥的前因后果關系，但是本研究主要采用橫剖調研的研究方法，而并不是采用縱向調研，即追蹤數據分析方法，職場排斥的前因后果會受到員工工作時間的影響，因此并不能完全確定本研究各個潛在研究變量之間的關系。

在本研究的基礎上，未來研究可以從以下三個方面著手：

第一，職場排斥量表的開發。職場排斥量表參考了Ferris等(2008)[3]開發的量表，雖然其被引用得較多，而且信度和效度也較好，但是基于中外文的顯著差異，在職場排斥的表現形式上會存在眾多的差異，因此，未來的研究可以結合我國文化特征，研究并開發我國本土的職場排斥量表，使之更加契合我國的文化和組織情境。

第二，開展縱向調研或者實驗研究來探討職場排斥的后果，員工對職場排斥行為作出反應是一個持續積累的過程，橫剖調研的研究方法難以準確地探討其排斥行為與其后果之間的關系，通過縱向調研或者通過實驗對被試施加刺激后來觀察其行為反應能夠較好地反映員工行為與被排斥之間的關系。

第三，從排斥者角度來探討職場排斥問題，現有研究包括本文都是從被排斥者的角度來尋找職場排斥的前因，被排斥者方面固然是一個原因，但是從排斥者角度來探究其實施排斥行為的原因將有助于更全面地認識職場排斥問題。

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2014-12-30

吳曉巍(1957-)，男，教授；E-mail:wuxwei@dufe.edu.cn

1671-7031(2015)02-0028-07

F272.9

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