新生代員工的激勵約束機制

黃麟 張小發 賴國毅

摘 要：改革開放以來，我國新生代員工作為比較突出的知識型精英群體，已經為經濟社會的改革做出了杰出貢獻，同時也影響了一代又一代人們的思想觀念。新生代員工在日趨激烈的職場競爭中表現的越來越優秀和卓越，來自他們的聲音也越來越有分量，甚至在某些領域發揮了極其關鍵的作用，深入了解新生代對于社會的發展和進步具有重要意義。新生代員工既是一種趨勢，也是一類現象，也是關系我國未來的寶貴資源，唯有恰當的對新生代員工進行激勵和約束才能最大限度的發揮他們的潛能，才能創造更大的輝煌。因此，為了優化新生代員工的激勵約束機制，筆者一方面探討了新生代員工在管理方面出現的困難以及激勵現狀，另一方面提出了基于基本需求、組織融入、自我實現三個方面的新生代員工激勵策略。

關鍵詞：新生代；激勵；員工

一、企業新生代員工管理困境

（一）職位定位不清，自我定位過高。在職場上，新生代員工屬于新人，大都沒有形成非常明確的個人職業生涯規劃，也很難確定自己未來所想要發展的方向。剛剛開始工作的時候，往往勁頭十足，非常急于去展示自己的工作實力，并期待能夠得到領導的重視和企業的認可，這就容易導致出現要求過高、急于求成的狀況，進而忽視了入門的基礎性工作內容，基礎不夠穩固也就難以走的長遠。雖然他們受到過比較良好的教育，但是常常缺少一份腳踏實地的耐心，忽視自己的職業規劃。

（二）過分關注自我，缺乏合作精神。新生代員工大都屬于80、90后的一代，他們所成長的環境容易讓其產生比較強烈的自我意識，對于自我的關注會比較多，工作的過程中也難免會依據自己的個性來定義和判斷具體的事物。一方面確實會使工作具有特色，另一方面他們期待寬泛的活動范圍，想要擁有更多的自主權，這種過于自信的表現容易忽視同事們和領導的意見，出現差錯的風險也比較大。過分的強調自己的價值，堅持以自我為中心，少了些為他們服務的意識，不大愿意為大局做出犧牲，會制約整個團隊的發展。

（三）抗壓能力不強，流動意愿明顯。當前我國的市場化競爭日趨白熱化，就業壓力也越來越大，不斷加快的工作節奏給廣大的職工全體帶來了不小的挑戰。在這種條件下，企業員工抗壓能力的大小會對工作效率產生影響，越來越多的領導也逐漸重視和強調員工抗壓能力的鍛煉。但是，新生代員工群體總體的抗壓能力卻不能讓人滿意，也許是由于他們特定的成長環境，也許是因為上一輩對他們的呵護過多，使得他們在進入職場后解決困難和面對壓力的情況沒能達到人們的預期，抗壓能力不足也導致出現了很多新生代員工不斷的更換工作，這也給企業帶來巨大的資源損失。

二、新生代員工激勵約束現狀

新生代員工獨特的個性為當前企業的管理模式帶來了挑戰，對于很多企業而言是一道難題。然而，對應的激勵約束管理卻為其找到了解決之法。企業若想打破傳統的經營管理模式，在現代化的競爭中得以生存和發展，那么深入了解新生代員工的需求，強化對人力資源的激勵約束將會是廣大企業決策層當前最為緊迫的任務。

（一）激勵約束政策缺乏針對性。新生代員工獨特的成長環境和生活經歷，造就了他們不同尋常的激勵需求和個性特質。首先，他們具有大都敢于探索、勇于創新、適應能力突出、學習能力優秀；其次，他們又欠缺耐心、抗壓能力較弱、團隊意識不強。由于他們具有這兩方面突出的特性，也就要求企業的決策管理層要區別的對待新生代員工和其他老員工，結合他們的特點來設定適宜的激勵約束政策。企業決策管理者首先可以與他們進行充分細致的交流，切實了解他們期待的激勵需求，進而制定有針對性的激勵約束措施。

（二）激勵約束方式缺乏多樣性。激勵約束的方式方法可以是多種多樣的，當前企業在人力資源管理方面的激勵約束方式不能僅僅依靠物質激勵和精神激勵，應該綜合多樣化的激勵約束方式進行人力資源管理。早在上世紀八十年代，外國就曾經有人指出我國企業在激勵約束體制方面的問題，只是我國大多數的企業管理者不敢大膽嘗試和創新，還是依靠傳統的發獎金、頒獎狀等，久而久之也就失去了真正的激勵約束效果，不僅浪費了企業成本，而且還導致了員工的不滿。

（三）激勵約束模式缺乏靈活性。當前我國采用的激勵約束模式和理念大都參考了西方國家的激勵約束理論。由于激勵約束模式本身是來自外國的，產生的過程中沒有結合我國具體的實際情況，也不會去分析我國新生代員工的激勵需求等內容，使得在引入到我國進行實際應用的時候難免顯得生搬硬套、脫離實際，靈活性不足、創新意識淡薄也就很難達到預期的激勵約束效果。有的企業甚至沒有對新生代員工的需求進行調查分析，只是依靠單純的估算很難達到預期的效果。

（四）激勵約束結果缺乏反饋性。激勵約束效果的好壞直接反映了我國企業激勵約束政策的實施情況，反饋激勵約束效果在激勵約束機制中屬于極其重要的一環。激勵約束的方式是否人性化、激勵約束措施實施的好壞、能否達到預期的目的、員工是否對其否滿意等情況基本上都能在這個環節得到反映。然而，許多企業卻往往忽視了這個環節，真正做到反饋激勵約束效果的企業少之又少。

三、優化新生代員工激勵策略

（一）基于基本需求的激勵策略。首先，通過薪酬福利管理制度對我國企業新生代員工進行激勵是非常有必要的，與此同時，薪酬福利管理也必須根據具體企業新生代員工的激勵需求，進行有針對性的完善和改進。員工通過辛勤的勞動獲取報酬，企業也應當采取多種形式對其勞動進行激勵，從而激發其主觀能動性，為企業創造更多的價值。其次，良好的工作環境、暢通的交流氛圍也能激勵和吸收優秀的新生代員工參與到工作中來。伴隨著時代的發展，新生代員工的環境氛圍激勵主要涵蓋了硬環境激勵和軟環境激勵兩個方面的內容。硬環境激勵是指“企業提供給以腦力勞動為主的新生代員工良好的工作環境、交通工具、科研設備以及通信、辦公設施等”。而軟環境激勵主要是指“企業管理者應當為新生代員工營造一種和諧、融洽、穩定的工作氛圍，以及較為良好、順暢的溝通環境”。通過薪酬福利激勵和環境氛圍激勵可以保障新生代員工的基本需求，同時也能避免員工頻繁的跳槽給企業帶來較大的損失。

（二）基于組織融入的激勵策略。企業文化對于一個具體的企業而言，屬于企業的核心和靈魂，集中體現了全體員工的價值理念。它可以使新生代員工真正的看到自己的價值、給企業帶來的經濟效益以及自己在企業中的存在感和歸屬感，新生代員工精神上的滿足可以產生巨大的激勵效果，可以讓其更好的為企業服務。同時，企業決策管理者們也需要平等的對待和尊重新生代員工的激勵需求。通過平等的溝通、尊重和理解新生代員工的需求，盡可能縮短二者之間的距離，將會在不知不覺中調動新生代員工潛在的積極性、創造性和能動性，有利雙方共同發展。

（三）基于自我實現的激勵策略。對于新生代員工而言，培訓激勵在自我實現的激勵策略中占據著舉足輕重的作用。通過對新生代員工進行專業培訓，一方面可以強化和提升他們的整體服務水平，另一方面也能達到其個人在成長和發展方面的激勵需求。通新生代員工通過積極辛勤的工作，將創造更加突出的工作業績來回報企業的培養。誠然，新生代員工都期待可以取得成功，他們希望通過努力獲得更多人的認可，這種時候企業就可以通過增加員工工作自主權、減少工作團隊、明確責任與分工、提供適度挑戰的工作等方式最大限度的激發新生代員工的熱情和潛能，為企業創造更多的價值。作為自我實現的最高境界，自我激勵可以實現新生代員工與企業的高度統一，企業如果可以對新生代員工加以引導和培養，引導員工重視自我追求、自我導向，那么將會取得更好的激勵效果。

新生代員工比較突出的個性以及獨特的激勵需求，給當代企業的管理帶來了新的機遇，同時也是對我國傳統經營管理模式的一大挑戰。本文首先對現代企業新生代員工管理遇到的困難，以及激勵約束的現狀進行分析，在此基礎上提出了優化我國新生代員工激勵約束機制的策略，將有助于新生代員工的科學化管理。

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