女性領導人才成長的困境及化解對策

□ 劉任歡

女性領導人才成長的困境及化解對策

□ 劉任歡

女性領導人才這一概念是相對于男性領導人才而言的，兩者只存在性別方面的區別。所以女性領導人才從內涵上來講，首先是領導人才，其次才是女性。女性領導人才是指：具有較強的領導素質,能夠在各種組織和管理社會事務的領導崗位上,通過自己的創造性勞動為人類進步和社會發展做出較大貢獻的女性。女性領導人才是一國人才資源開發戰略中不可或缺的組成部分。關系到整個領導人才隊伍的建設，女性領導人才的健康成長對于全世界都具有很重要的意義。

當前女性領導人才成長面臨的困境

任職結構和年齡結構不合理

從年齡結構來看，我國女性領導干部呈現出老齡化的特點。按理來說，女性領導干部的最佳年齡應該是30-35歲、36-40歲這兩個階段，因為這兩個年齡段的女性既精力充沛又成熟穩重，是其成長的黃金時期，但是現實中，絕大多數領導干部的年齡卻分布在40-55歲，而這個年齡的女性都面臨退休，職業上也不會再有很大的突破。

從任職結構來看，其不合理之處主要表現在四個方面。第一，副職多于正職。以福建省為例，922位女性領導中，僅有140人擔任正職，擔任副職的女性領導卻有782位，比例高達84.82%；第二，縣處級及以下遠多于廳局級。福建省縣處級女性領導863位，所占比重達到93.6%，而地廳級女性領導只有59位，僅占到6.4%；第三，輔助性崗位遠多于主流崗位。我國女性領導人才大多在科教文衛等系統中任職，教育行業和醫療行業是女性領導人才任職最多的兩大行業，其次才是人大政協、經濟管理等部門；第四，業務領導多于主政型領導。由于女性領導干部很多都是干業務出身，是所從事行業的業務骨干，所以絕大多數女性領導人才都是在其所從事的行業里擔任領導職務，具有比較明顯的部門特點。

封建傳統文化中固有的偏見

“女子無才便是德”的封建觀念造成了社會對女性教育的忽視，在封建社會，幾乎沒有女性接受過正規教育，新中國成立后，雖然女性獲得了和男性同等的法律地位，可以和男性一樣平等地接受教育，但是受根深蒂固的封建傳統影響，在一些地域，父母對女兒的教育依然不夠重視，使得女性受教育程度依然很低。即便是到2011年，筆者跟隨課題組去寧夏吳忠調研，分發調研問卷給村民填寫，很多女性都不識字，由此可見這一封建觀念對女性的影響之深刻。

“男主外，女主內”的封建傳統使得女性的活動范圍被拘束在家庭之中，料理家務、照顧老人孩子成了她們的主業。同時，由于男性不愿意自己的配偶在外拋頭露面，更不愿看到自己的妻子在事業上超過自己，這使得女性難以走上領導崗位，即便走上了領導崗位，也很難得到家庭的支持。

“三從四德”的封建禮教使得如今社會中的男性依然具有優越感，一些人不接受女同事比自己更成功，當女同事成為自己的領導時，不可避免地會產生抵觸心理，不利于女性領導開展工作。

受女性自身因素的影響與制約

生理方面的影響。幾乎每一名女性都要經歷懷孕、生育、哺乳等生理時期，在這些時期，女性的體力和精力都相對較弱，甚至有時會呈現出易怒、性格暴躁的特點，這些都不利于女性的正常工作。除此之外，女性經歷生育和哺乳期時，不得不離開工作崗位，這就使得她們的工作不如男性那么順暢。

心理方面的制約。女性領導存在三個心理方面的客觀制約。一是自卑心理。溫和謙卑是女性領導的性格特質，這一性格特點的優勢是讓女性領導顯得很平易近人，弱勢是會讓女性領導在工作中缺乏自信。當工作中遭遇挫折的時候，女性領導往往會產生嚴重的自卑心理。二是狹隘心理。相對男性來講，女性具有愛計較、愛攀比、固執己見、合作意識差等性格弱點，會讓同事感覺難以相處，不愿意與其合作。三是重情心理。女性領導一般都很善解人意且富有同情心，這使得女性領導往往呈現出感性大于理性的特點，如果不用理性加以控制，就容易被人利用，處理工作往往缺乏客觀理性的思考。

缺乏主觀參政意識。受“男尊女卑”“男主外女主內”等封建思想的影響，中國女性普遍存在著安于現狀的心理，她們大多愿意在家相夫教子，而不愿意盡可能地去參與政治。因而，在工作方面，女性缺乏自主意識、競爭意識、進取意識和創新意識。

培養和選拔制度不合理

培養機制不盡合理。一方面表現在對女性領導的教育培養不夠重視。以長沙市委黨校為例，每學期接收的大約50名中青班學員中，只有10名左右的女性學員，有時候還不到10名，女性領導干部的培訓機會少，造成了女性領導人得不到鍛煉，能力和素養也得不到提高，無法勝任更高職位的領導工作。另一方面表現在對女性領導的培養缺乏長遠的規劃，缺乏戰略性的考慮。機關對于女性領導的培養一般都是缺什么就培養什么，上級領導需要什么，就對其培訓什么，培養缺乏連貫性。

選拔機制不太健全。首先，上級領導提名制使女性領導擁有的機會不平等。上級領導普遍為男性，對女性領導干部的了解相對較少，即使有一定的了解，為了避嫌，也情愿提拔同性領導干部；其次，選拔領導干部制度存在事實上的不平等，女性領導需付出比男性更多的努力才能爭取到機會。選拔制度表面上看起來是平等的，如參加選拔的領導干部年齡在35-50歲之間等，這些看起來很平等的條件事實上并不平等，因為在參與領導干部選拔之前，女性經歷了生兒育女這一階段，她們的事業被迫中止了一兩年，即便產后走入領導崗位，由于孩子尚小，身心上也不得不兼顧家庭而導致事業發展緩慢，在領導干部選拔中與男性相比必定處于劣勢地位；再次，法律規定的退休年齡不利于女性領導干部的選拔。《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》規定，男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，并且累計工齡滿十年的，可以退休。四五十歲正是女性領導干部可以有所作為的黃金時期，二三十歲的時候她們被生兒育女所牽絆，三四十歲的時候，她們事業才剛剛起步騰飛，四五十歲她們正可以走上領導崗位有所作為，而這個年齡段的女性又面臨退休的問題，導致她們在事業上很難有往上發展的空間。

合力營造女性領導人才成長的健康環境

創造良好的政策環境

國家應在同一級別的領導崗位中，規定一定數量的女性領導人指標，以保障女性領導的參政權利得以貫徹落實。另外，據多國的人口統計，女性一般壽命比男性長5-10年。因此，應適當延長女性的退休年齡，讓其領導才華得以充分發揮。

完善女性保障機制

女性領導人才除了參與社會工作之外，還要承擔更多的家庭責任，因此，應該制訂協調家庭和工作關系的后勤保障制度，實現男女平等地參與社會公共生活和家庭事務，解除女性領導人才工作時的后顧之憂。

健全教育培訓機制

女性群體是我國公民的“半邊天”，女性領導人才的文化程度和能力素質高低直接關系到我國的社會進步與發展。針對黨政領導人才培養，我國有黨校系統和行政學院等教育機構進行培訓，除了平時的正常開班外，還應當增開專門針對女性領導人才的班級，以彌補正常班級中女性領導人才人員比例的不足。對于女性領導人才的培養要有一個完整的規劃，以保證女性領導人才培養的連貫性。

摒棄對女性領導人才的偏見

首先，在社會文化方面，應當大力宣傳馬克思主義婦女觀，使人民群眾真正認識到男女平等的重要意義，肯定女性為人類社會所做的重大貢獻，尊重女性，關愛女性，為女性領導人才的成長創造健康的社會環境；其次，宣傳關注女性問題的法律法規和政策。不僅讓全社會認識到女性是我國政治文明的重要主體，也要讓女性自己真正認識到自己的主人翁角色，提高其主動參政意識，提高其地位與自信，為女性領導人才的健康成長營造良好的政治環境；再次，優化傳媒環境，女性領導人才的成長歷來受到社會的質疑，歸根結底是人們對于女性領導人才的認識不到位。國家應該制訂相應的法律法規，引導和監督媒體對女性領導人才的宣傳，增強群眾對女性領導人才的認識，為女性領導人才的健康成長營造良好的輿論環境。

（作者單位：中共長沙市委黨校）

責任編輯：李姬