高校輔導員培訓現狀及對策研究

摘要：輔導員培訓是推動輔導員隊伍專業化、職業化的重要手段。本文借鑒人力資源管理的培訓模式，對我國高校輔導員的現狀進行了分析和概括。主要在取得的成就、存在的問題和對策三個方面加以闡述。

關鍵詞：高校;輔導員培訓;對策研究

中圖分類號：G451.2 ? ? 文獻標志碼：A ? ? 文章編號：1674-9324（2014）40-0025-02

輔導員是高校中師資力量中的重要組成部分，他們既是教師又是干部，更是大學生思想政治教育的開展的中堅力量。

一、我國高校輔導員培訓的主要成就

1.建立了供高校輔導員培訓和研修的基地和平臺，通過分層遞進來實現。近年來，全國各高校都已經開始重視和實施建設高校輔導員培訓和研修基地，并且通過加大對輔導員的培訓力度，來推進培訓和研修基地的順利建成。而且2006年教育部下發的《2006-2010年普通高等學校輔導員培訓計劃》（以下文中簡稱“五年培訓計劃”），作為政策指導更是為我們的基地建設提供了思想支持。到目前為止，我們的培訓體系已經初見規模，形成了多層次、多形式的結構模式，以輔導員骨干示范培訓班為龍頭，培訓基地的培訓和系統培訓為重點，學習考察、科學研究、研討交流為輔助，做到全面覆蓋。

2.啟動高校輔導員專業化培訓：繼續攻讀學位計劃。教育部《2006-2010年普通高等學校輔導員培訓計劃》明確指出，各高校必須開始實施輔導員繼續攻讀學位計劃，這預示著我國的輔導員培養開始納入正規高等教育系統的新局面。教育部已經在全國設立了多個試點高校，開始招收優秀輔導員繼續攻讀思想政治教育專業的碩士或者更高的博士學位。為了更好地開展繼續攻讀學位計劃和更好地使輔導員工作專業化、職業化，教育部和各高校鼓勵和支持一批骨干輔導員出國研修。

3.規范崗位培訓體系，形成系統化的培訓模式。高校輔導員培訓的規范化從多方面已經得到實施。比如崗位培訓內容，現在已經分為四種類別——崗前培訓、日常培訓、專題培訓、職業化培訓;培訓內容包含是的更加全面：思想政治教育、時事政策、管理學、教育學、社會學、心理學、就業指導和學生事務管理等方面都有涉及;培訓形式也是多樣化相結合。值得一提的是，現在的培訓還在學分上做了要求，比如日常培訓不低于20學時、研修培訓不低于80學時等。

二、我國高校輔導員培訓的主要問題

雖然高校輔導員培訓取得了以上成就，但仍存在以下問題。

1.從培訓的實施看，指令多于調研，培訓流程缺乏理論依據。根據加里·德斯勒《人力資源管理》一書“五階段培訓與開發流程”，培訓流程包括五個階段：培訓需求分析、制度設計、確認階段、實施計劃、評估階段。但從我國輔導員培訓的情況來看，輔導員培訓的組織、實施、要求多以政策指令形式下達，不是像社會培訓機構那樣在市場調研或培訓需求調研的基礎上進行培訓內容的設定和組織實施的。而且，大多高校將培訓作為輔導員的一種福利進行分配，而不是輔導員個人專長或興趣出發來安排或充許其參加培訓，從而，導致培訓的內容與學員的需求有出入，不能引起輔導員參與的積極性和興趣，培訓的效果欠佳。

2.從培訓的方式看，理論重于實踐，實踐類培訓形式難于推行。近年來高校不斷的擴招生源，隨之而來的肯定是對輔導員需求量的大幅度提升，不斷壯大的輔導員隊伍，給日常培訓帶來了很多困擾。安排“小班教學”顯然變的不太現實，各高校的現有資源都無法支持這種做法。在培訓方式上，還是以“講授式”為主，而諸如“開放式”“訓練式”的培訓方式則是很少用到。實踐培訓更是有倍荒廢的危險，也使得培訓效果達不到預期要求，做到普及實踐培訓還有很多路要走。像教育部實行的類似社會時間、掛職鍛煉、學習考察等培訓機會次數少，且涉及很多方面的問題的，使實施變得更加艱難。

3.從培訓的內容看，務虛重于實務，專業類培訓內容不成系統。輔導員的培訓內容多而不精，缺乏系統的教材，導致被講授的內容專業性和深度都不夠?；旧现黧w內容是上級的文件、政策、精神傳達和學校相關的規章制度、政策，而對于核心內容的專業知識、崗位技能要求的培訓針對性不強。而且，在以教育方面官員組成的主力軍培訓講師的現狀下，由于自身專業的限制和缺乏必要的實踐研究等，讓培訓內容更加的空洞，我們必須要改變這一現狀。

4.從考核的辦法看，形式重于內容，有效培訓考核未能實行。高校加強對輔導員的培訓工作，目的是提到師資力量的專業素質和工作能力?？己吮O督對于整個培訓工作的實施都起著至關重要的作用，要注重實效性。以往的“考勤制”“提交小結”等方式都只是很表面化的考核，難以得到預期效果。我們可以嘗試把輔導員培訓與課題研究、資格證書考試相結合，從書面調研總結和實踐能力上多層面提升考核效果和實效性。

5.從培訓的組織看，程序重于實效，專業化培訓評估體系缺乏。因我國輔導員培訓皆依托各高校來做，沒有專業的培訓組織，培訓的組織顯得缺乏專業性，安排的培訓內容針對性不強，聯系實踐不夠緊密。尤其是我們國家教育部要求建立的輔導員深造教育系統尚未建立起來，所設立的博士點大多依靠現有的馬克思主義研究和思想政治教育專業，與輔導員工作理念、工作技巧、實務開展的相關性較少，對工作指導意義尚有待考證。

三、構建高校輔導員培訓體系的作用

雖然國家出臺多項政策加強輔導員培訓工作，但尚未建立人力資源開發意義上的培訓體系，只能說是開展了一些培訓活動或工作，其“自在”的培訓還沒有凝練成一種理念、一種模式、一種制度，進而成為“自發”的行為。以后的發展方向必然是運用人力資源管理的“五階段培訓與開發流程”理論，搭建科學系統的輔導員培訓體系。

1.構建高校輔導員培訓體系是實現輔導員價值的重中之重。根據人力資源管理理論，處在社會中的每個員工都有一種自身發展的欲望。這種欲望如不能滿足，員工就會覺得沒勁、生活乏味，最終導致員工尤其是優秀員工的流失。對于輔導員來說，他們的工作性質比較穩定，差不多每個人都希望在學校中有晉升的機會，這就需要不斷學習。輔導員作為學校的政工干部，擔負了教育學生較大的責任，培訓對他們來說更為重要。他們知識面的擴大、視野的開闊、領導水平的提高和決策能力的增強，都需要有效的培訓才可以獲得。

2.輔導員培訓有利于幫助輔導員構建個人的職業規劃和開發計劃，最終實現輔導員個人的專業化、職業化和專家化。當前，高校輔導員面對的學生群體變化較大，工作難度相應加大，繁重的事務工作和沒有成果體現的思想教育工作性質，使輔導員極容易浮躁。這種情況不利于人才的穩健成長。通過對輔導員系統的培訓，可以讓他們更清楚的認識自己和了解自己，并且發現和了解自己的職業興趣和職業專長，并且知道通過哪些途徑和掌握哪些技能以及如何獲得，從而形成自已長期的職業規劃和開發計劃。

3.輔導員培訓的終極目標是確立輔導員的職業精神。輔導員培訓可以增強他們的責任感、成就感和自信心。當輔導員通過企業組織的職業培訓感受到自己的人生價值和組織部的重用，就會對工作滿腔熱情，對自己充滿信心。從這個角度來看，培訓本身就是一種重要的激勵方式。在培訓中要努力引導高校輔導員正確認識本職業，清晰并主動去審視自己對這份工作的態度，發現本職業的意義，增強職業精神，實現自我價值。只有建立起與這種追求相一致的職業價值觀，才能激發他們的工作動力和工作榮譽感，才會全身心投入為國家培奍社會主義建設者和接班人的偉業中去。

作者簡介：趙海榮（1977-），女，山東泰安人，本科，山東建筑大學講師，團總支書記，研究方向：大學生思想政治教育。endprint