學校管理中的公平問題及其對策

練錫平

摘要：隨著人事制度改革的深入和教師績效工資的實施，教師的福利待遇也因此有了較大幅度的提高。這原本是值得高興的事，但由于在崗位聘任、考核評優、評先過程中存在著種種不公平現象，導致抱怨增多、牢騷增多，“分配不公平”的呼聲愈發強烈，招來許多非議，致使內耗不斷，造成“好心辦壞事”的尷尬局面。招致教師與教師之間、教師與管理人員之間關系緊張，這是學校管理中需要亟待解決的問題。

關鍵詞：學校管理;公平問題;對策

中圖分類號：G627 ? ? 文獻標志碼：A ? ? 文章編號：1674-9324（2014）40-0023-03

隨著人事制度改革的深入和教師績效工資的實施，教師的福利待遇也因此有了較大幅度的提高。這原本是值得高興的事，但由于在崗位聘任、考核評優、評先過程中存在著種種不公平現象，導致抱怨增多、牢騷增多，“分配不公平”的呼聲愈發強烈，招來許多非議，致使內耗不斷，造成“好心辦壞事”的尷尬局面。招致教師與教師之間、教師與管理人員之間關系緊張，這是學校管理中需要亟待解決的問題。

一、公平在學校管理中的意義和價值

要給公平下一個確切的定義，是非常困難的。但只要拋開各種公平的個性特征，就不難看出“公平”與否，其實，只不過是教師自身以及教師與他人對比的一種主觀感受或評價而已。不同的人對公平的感受是不一樣甚至截然相反的，這是不爭的事實。因此，我們可以認為，評價公平與否是沒有絕對的標準的，所謂“放之四海而皆準”的公平根本就不存在。從認識論的角度看，認識主體對客體的感受或評價總是因人而異的，“公平”也是如此，這是由認識主體的能動性所決定的。而這種能動作用的發揮，又不能不受到諸多客觀因素的制約。

1.公平在學校管理中意義。國外最早系統提出公平理論的是美國心理學家斯達西·亞當斯（J·S·Adams），他在《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》、《工資不公平對工作質量的影響》、《社會交換中的不公平》等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。亞當斯的公平理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性，國內、省內資料中談及“公平”大多側重從社會學角度談教育公平問題，涉及教師隊伍管理的為數不多?，F實中我們發現，教師管理的公平性不僅僅體現在亞當斯提出的工資報酬分配是否公平這個方面，它包含的是教師工作、生活以及外部激勵、個人價值觀等綜合的復雜心理感受。對公平理論的拓展性分析，目的是為了在工作中激發調動廣大教職員工的工作積極性、提高管理者的管理水平提供更加切合實際的理論根據。

2.公平在學校管理中的價值。公平是人類社會一個永恒的目標。社會層面的公平關乎這個社會的穩定，教師管理的公平關系到組織的效能和競爭力。在小學教師管理的實踐中，公平問題往往令學校管理者苦惱。不公平的感覺是當前學校管理中被提到的最頻繁的引起工作不滿意感的根源之一。中國共產黨第十六屆六中全會提出了建設社會主義和諧社會的基本理念，胡錦濤同志的十七大報告中十五次提到“公平”。報告指出：合理的收入分配制度是社會公平的重要體現。作為社會的元素之一的學校，人的積極性能否得到充分發揮，和諧校園建設成效怎樣，公平是至關重要的因素。本文通過對目前小學學校管理制度等方面的實施情況，分析小學教師不公平感產生的原因、癥結，并根據目前小學教師管理的實際，提出構建小學教師管理中的公平機制的策略。

二、分析學校管理中公平問題的產生

1.工作分工產生的公平問題。在學校的管理中，涉及因工作分配引發的公平問題很多。校際之間、校內同科組之間、校內不同科組之間的工作量、課時量的對比，都會令教師產生對公平問題的不同看法，從而產生不公平感。教師對公平的理解和對公平認同與否，不但會參照現有的相關規章制度，還會選擇一個與自己“條件”相仿的對象進行比較，從而產生心理感受。不難看出，教師在對自己是否受到公平對待，總是會將自己與別人進行比較之后才能產生。沒有比較，就不可能產生公平與否的感受。

當前，隨著人事政策的緊縮，由分配工作引發的公平問題會日益突顯，特別是主科教師與術科教師之間的“矛盾”尤其突出，例如：一位普通的數學教師正常的課時量一周在12至14節之間，還擔任一個班的班主任。一般的術科教師，一周的課時量在16至18節之間，有的還會更少一些，不用做班主任。這位教師正常的心理會認為，他教的是主科，不但要保證教學質量、批改作業，還要輔導學困生，甚至備課的時間都比術科老師要花得多。通過對比，他總覺得自己的工作量比別人要多很多，容易造成心理失衡。有時盡管對某些工作的安排心中有不滿，但由于工作的安排屬于行政行為，大多數教師會“服從”學校的安排?？蛇@種并不情愿的“服從”會帶來不良的影響，因為教師的不公平情緒很可能會帶到科組、或者學校更廣的群體中，激發內部矛盾，影響學校的發展。

我們經常說只有相對的公平，而沒有絕對的公平，但在工作中，對教師的管理中，的確存在“壯牛”干活多的情況。這不是學校不想公平安排每一項工作，而是很多管理者都或多或少存在“私心”，總會把重要的工作分給自己認為最能干好此項工作的人來做。這樣就出現，很多工作都只壓在一個人或固定幾個人身上，長此以往，會產生嚴重的公平問題。做事多的人會抱怨，憑什么自己多干這么多;而沒干活或少干活的人不但不會感激學校減輕了自己的工作量，反而會想，他也有能力干好任何一項工作，只是學校沒給予機會，根本就不公平。他們會想，憑什么學校的活都讓某些人干了，給他們的好處肯定最多。如這一現象得不到及時的改變，經常干活多的人會將被一部分人孤立，同時，被孤立的教師也只有委屈和無助，并且工作積極性也會受影響。例如：學校的中層干部，在學校的管理中就扮演著這樣的角色。這些人既在教育教學第一線，又是教育教學的管理者，既是相關制度制定的參與者，又是對教師的評價者，校長對其有要求，教師對其有訴求，在雙層壓力下，中層干部的心理會產生嚴重的公平問題。endprint

2.工作評價產生的公平問題。實現制度化的管理是每所學校管理的目標，因為用制度管理人可減少人為的情感因素?？墒?，制度本身是否合理，是否存在公平問題呢，還有在執行制度的時候，評價者是否存在寬嚴不一的現象，這些評價結果都將影響公平問題。

三、解決學校管理中公平問題的對策

（一）加強師德教育，引導教師轉變觀念，主動適應競爭環境

市場經濟是以競爭為核心的經濟。既然要競爭，當然就要講公平、公正。但市場經濟條件下的公平與計劃經濟時期的公平無論形式或內容都大不一樣了。以往講在法律面前人人平等，在真理面前人人平等，這無疑都是正確的，但現在還應當加上在機會面前人人平等。對員工個人來說，能不能抓住機會，那就要看你自己的本事了。我們不能認為自己抓不住機會就是不平等，也不能因為競爭的結果使自己落伍了就認為是不公平，更不能把放棄競爭使自己落伍看成是不公平。我們只能在一定的“游戲”規則下，主動去適應那些規則，去面對規則和對手的挑戰。如果只是企圖等規則來適應自己，或者一味埋怨規則對自己太嚴格，企圖降低規則的要求來適應自己現存的條件，那還有什么競爭可言。所以，只有主動更新觀念，主動改變自身，才能保持心態平衡。

（二）優化策略，促進工作分工的公平

在市場經濟條件下，公平表現為機會的平等、機制的公正和辦事程序的公平。也就是說，機會、機制和程序對于任何一個相對符合要求的人來說，都是一樣的。這就是所謂的在機會面前人人平等，不存在厚此薄彼的問題（在國外稱作歧視構成）。所以在學校的管理中，學校要為工作分工和過程管理進行思考，盡量做到公平合理。

1.學校要科學設置學校的每一個崗位，量化分工，設定工作指數，明確每一個崗位的職責，做到人人有事做，事事有人做。

2.學校要定期組織對每一個崗位進行階段性評價，通過評價促進每一個崗位的職責，避免個別崗位游離在評價之外，引發公平問題。

3.學校要不斷引導教師認識學校崗位的特殊性，有些崗位是無法通過量化和比較的。例如：一個教數學的老師和一個教美術的老師，誰更辛苦？按美術老師的課時量算，還是按數學老師改作業的時間算？按數學老師的輔導學困生算，還是按美術老師的課外專業隊訓練算？班主任課外跟學生做思想工作的時間和工作量？……這些問題根本沒有辦法通過量化作為衡量的，關鍵的問題應該放在每個人在崗位上做了什么，做得效果如何。

4.學校要引導教師理解中層干部對學校工作的特性，在學校工作的管理中起到上傳下達、工作布置、檢查、評價、自身的教學質量任務、活動的策劃等作用，心理所承受的壓力與普通教師是完全不能比較的，工作中要給予支持和理解。另外，學校要指導中層干部樹立服務的思想，關心教師的生活，幫助教師專業發展，學會在工作中獲取成就感。同時，學校要在不違背政策的范圍內，給予中層干部發展和上升的空間，在評先表模時給予政策保護。

（三）科學評價，促進工作評價的公平

1.評價的目的和意義。評價的目的在于促進教師的發展，而不是評價結果。目前，很少有學校對教師進行科學系統的評價，即使有評價也是對教師的教學能力、教學效果、所教學生的學業成績的即時評價，也沒有注意把這些評價結果進行綜合分析并存檔。這些評價方式往往注重結果，忽視過程;偏重名次，忽略目標的達成程度;評價的方法和手段單一;評價的內容過分倚重于學業成績，忽視能力的發展，這樣的評價，顯然有失公平。所以，科學地評價教師，建立教師評價機制，是注重教師的個人評價，實現個人價值、倫理價值和專業價值的體現。

2.科學運用評價方法。對教師的教學效率、教學技能和教學水平的評價要以是否促進了學生的學習和發展為基礎，對教師的教學行為、教學能力、甚至教學思想進行科學、全面、綜合和連續的評價。建立教師評價檔案是對教師進行科學評價的一種方式。教師業務檔案是用來收集和存放教師一學期的教案、公開課、所授學生學業成績、教學進度表、學生評價反饋（很少有）、教學反思等材料，是靜態的教師教學工作表現的材料。而教師評價檔案是將教師一個學期的各種評價活動（教師的公開課評價、教師的說課評價、教師的教學效果評價、學生是否得到發展的反饋評價、家長的評價、學校的評價等）的評價結果，按照一定的百分比例進行量化排列的一個表格，各種評價活動一學期開展1～2次，每次評價活動，教師都有一個對應的水平分數和建議。教師參考這個水平分數的高低和建議，可以反思自己的教學行為、教學思想、教學方法以及促進學生發展的手段。教師評價檔案能夠提高教師的參與意識和積極性，給教師帶來公平感、幸福感。教師評價檔案水平分數，既是學校公平關注教師未來發展的指標，又是學校公平對教師進行考核評優、評選先進的主要依據。

公平公正的學校管理有利于集體組織的和諧生存和健康發展。學校管理由于教育教學及科研的特殊性和管理層級的復雜性等特點，更需要重視公平公正。管理者應該在加強師德教育、優化工作策略、制定合理科學的評價體系等方面，在公平公正的管理之下，充分調動廣大教職員工的積極性，高效地教育和管理學生，實現教育教學和科研的良好效果，促進學校整體和諧健康發展。

參考文獻：

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