桂西地區基層公立醫院衛生人才流失現狀調查分析

韋麗美 廖作莊 肖 強 陳金鈺 陳春素

(1廣西醫科大學公共衛生學院，南寧市 530021，E-mail:wlmei．gx@163．com;

2右江民族醫學院附屬醫院，百色市 533000;3廣西醫科大學國際教育學院，南寧市 530021;

4廣西科技大學附屬柳州市人民醫院，柳州市 545006)

衛生人力資源是醫院發展的核心要素，衛生人才的流失，特別是業務骨干的流失不僅會造成醫院運營成本的增加、醫院核心技術的泄露、關鍵崗位空缺，甚至會引發職工信任危機，造成團隊不穩，給醫院的發展帶來重大的損失［1］。隨著醫療體制改革的不斷推進，衛生人才的競爭日益激烈，基層公立醫院明顯處于人才競爭的不利地位［2］。桂西地區為我國典型的老少邊山窮地區，其衛生人才的流失尤為值得關注。本文通過對該地區某地級市轄區內所有縣級及縣級以下公立醫院衛生人才流失現狀進行調查研究，尋找存在的問題及原因，探索解決對策，以期為行政部門及醫院決策者制定相關政策提供參考及建議。

1．3 資料處理 應用EXCEL建立數據庫，并在數據庫中設定邏輯檢查程序，保證數據的錄入質量。數據的統計分析用SPSS 17．0軟件，計數資料的比較采用χ2檢驗，以P＜0．05為差異有統計學意義。

2 結果

1 對象與方法

1．1 調查對象 桂西地區某地級市轄區內所有縣級及縣級以下公立醫院，其中縣級公立醫院36家、鄉鎮衛生院187家。

1．2 調查方法 調查該市36家縣級醫院及187家鄉鎮衛生院2011～2013年的人才流失情況。自行設計調查表，內容包括衛生人才總數、2011～2013年離職人員數量，離職人員在編情況、性別、年齡、職稱以及離職后的去向等。將調查表通過郵箱發到各醫院，相關人員按要求填寫后發回。

2．1 人才流失基本情況 2011～2013年全市縣級公立醫院共有編內人員3 410人，編外人員5 222人;鄉鎮衛生院編內人員3 832人，編外人員2 102人。2011～2013年全市縣級及縣級以下公立醫院衛生技術人員共14 566人，流失1 756人，流失率12．06%(1 756/14 566)。其中編內人員851人，占流失人員總數的48．46%，編外人員905人，占流失人員總數的51．54%。縣級公立醫院衛生技術人員共8 632人，流失764人，占流失人員總數的43．51%，流失率8．85%(764/8 632);鄉鎮衛生院衛生技術人員共5 934人，流失992人，占流失人員總數的56．49%，流失率 16．72%(992/5 934)，鄉鎮衛生院人才流失率大于縣級公立醫院(χ2=205．249，P ＜0．001)。

2．2 不同級別醫院不同用工形式人員流失情況 縣級公立醫院編外人員流失率大于編內人員(P＜0．05);鄉鎮衛生院編內、編外人員流失率比較，差異無統計學意義(P＞0．05);鄉鎮衛生院編內、編外人員流失率均明顯高于縣級公立醫院(P＜0．05)。見表1。

表1 不同級別醫院編內、編外人員流失率比較

2．3 流失人員性別、年齡結構 1 756名流失人員以女性為主，共1245 人，占70．90%;男性511 人，占29．10%。在年齡結構上，≤30歲738人，占流失總數的42．03%;31～40歲624人，占35．53%;41～50歲381人，占21．70%;≥50歲13人，占0．74%。

2．4 流失人員職稱、學歷結構 1 756名流失人員中，高級職稱34人，占1．94%;中級職稱352人，占20．04%;初級職稱 931人，占 53．02%;未定級 439人，占25．00%。本科及本科以上學歷流失人員303人，占17．25%;大專學歷 732 人，占 41．69%;中專學歷 689人，占 39．24%;高中及以下 32 人，占 1．82%。

2．5 流失去向 1 756名流失人員中，調往上級部門263人，占流失人員總數的14．98%;平級調動254人，占14．47%;通過公開招考調離單位的124人，占7．06%;辭職改行94人，占5．35%;辭職流向上級醫院或發達地區773 人，占44．02%;其他248 人，占14．12%。

3 討論

3．1 人才流失特征及原因 調查顯示，該地區近3年人才流失主要特征有:(1)人才流失較為嚴峻，縣級醫院人才流失率8．85%，鄉鎮衛生院人才流失率16．72%，鄉鎮衛生院流失率大于縣級醫院(P＜0．05);(2)縣級公立醫院編外人員較編內人員流失嚴峻;(3)流失人員以女性為主，占總流失人員的70．90%，年齡集中在30歲以下，占流失人員總數的42．03%;(4)流失人員多為已積累一定的工作經驗且工作能力較強的業務骨干;(5)流失人員學歷以大專及中專為主;(6)流失人員最主要去向是流向上級或發達地區醫院。究其原因主要有以下幾方面:(1)基層地區工作、生活環境相對較差，收入較低是衛生人才流失根本原因。與發達地區比較，基層地區特別是鄉鎮存在交通條件不便、基礎設施落后、文化生活閉塞，生活工作環境較差等突出問題。由于醫院經濟效益不好，發展前景不樂觀，在不同級別醫院同樣的付出，但回報卻差距懸殊。對年輕人而言，這一系列因素制約事業發展，影響擇偶、子女上學和家庭生活質量，從而導致人才外流。本次調查顯示鄉鎮衛生院人才流失率大于縣級醫院，流失人員年齡集中在30歲以下。(2)隨著“醫改”的深入，醫院間的競爭日益激烈［3］。大醫院特別是經濟發達地區醫院擴張勢頭強勁，對臨床一線人才需求量大，特別是近年來隨著醫院等級復審工作的不斷推進，更是急需補充大批衛生人才，為基層人員“跳槽”創造了機會。本文結果顯示，流失人員去向以調往上級部門、流向上級或發達地區醫院為主，共占離職人員的59．00%。(3)醫療執業環境惡劣。醫療行業的高風險性使醫務人員在繁重的工作中承受著巨大的壓力，而醫患關系日趨緊張［4］，更是讓醫務人員背上了“壓力鍋”。一些醫務人員不堪重負，選擇放棄所學，改行轉向其他領域。本次調查顯示，辭職改行人員占流失人員總數的5．35%。(4)編內編外人員同工不同酬，造成編外用工人員對醫院的歸屬感、工作責任心較差［5］，一旦有機會便選擇離開。調查顯示編外人員流失情況嚴峻，占流失人員總數的51．54%，縣級公立醫院編外人員流失率大于編內人員(P＜0．05)。(5)缺少科學的人才培養機制。單位人才梯隊建設不平衡，缺乏對人才職業生涯的系統規劃，職工進修、學習機會少，晉升機會少，論資排輩現象嚴重，年輕職工往往因感受不到良好的發展前景而選擇離職。(6)醫院文化不健全［6］，凝聚力弱，缺乏尊重知識、尊重人才的氛圍，無法做到感情留人。

3．2 對策

3．2．1 加大政府投入，優化工作環境，改善生活條件:政府在財政上對基層特別是老少邊窮地區基層衛生機構給予傾斜，加大投入，重點強化醫療設施建設，改善醫療工作環境，狠抓醫療衛生機構公共租賃住房建設，改善職工住房條件，為基層衛生人員安居樂業提供保障。

3．2．2 深化分配制度改革，建立有效激勵機制:實施全員聘用制，打破職稱終身制。對編外人員實施同工同酬，健全“五險一金”制，使之生老病死有保障［7］。消除身份壁壘，建立效率優先注重公平的分配制度。完善績效考核辦法，建立向關鍵崗位、重點專科和優秀人才傾斜的績效工資分配機制，適當調高獎勵性績效工資比例，體現多勞多得，進而調動職工工作積極性。

3．2．3 培養與引進并重，完善人才梯隊建設:建立和完善內部培養機制，加大對現有人才的培養力度，通過繼續教育、醫師規范化培訓、轉崗培訓以及學科講座等提升醫務人員業務素質。建立優秀人才數據庫［8］，選拔優秀人才到上級醫院進修學習先進技術，培養拔尖人才，為業務骨干創造提升空間。同時注重對人才的引進，鼓勵上級醫院優秀人才到基層醫院掛職，通過人才帶動戰略，推動當地醫療技術水平的提高。鼓勵醫學院校畢業生到基層醫院工作，建議實施“上崗退費”政策，對愿意到基層工作的畢業生逐年退還其大學期間的學費，以此吸引大學生到基層工作。培養當地定向生［9］，建議與省內醫學院校溝通和協調，定向為鄉鎮培養適用的衛生人才，實行學生“來源于農村和服務于農村”的雙掛鉤機制，真正培養“下得去、用得上、留得住”高素質實用型醫學人才。

3．2．4 加強文化建設，營造和諧氛圍:樹立以人為本、尊重知識、尊重人才、愛護人才的理念;注重團隊精神的培育，引導和塑造醫院職工積極進取的生活方式和價值觀念，使職工自覺將個人的追求與醫院的目標結合在一起，將個人利益融入醫院的整體利益，進而形成共同的奮斗目標［10］，增強醫院凝聚力，激發職工工作熱情。

3．2．5 規范勞動關系管理，完善相關制約機制:根據《中華人民共和國勞動合同法》，與職工建立勞動合同關系，明確雙方權利和義務，明確職工離職時培養費用賠償制度，增加離職成本，以此制約人才的隨意流動，降低醫院損失，確保基層醫療衛生事業的健康、持續發展。

［1］ 孫 字，高紅霞．公立醫院人力資本流失風險影響因素分析［J］．醫學與社會，2010，23(10):43 －44，47．

［2］ 嚴始宏．對基層公立醫院人才流失的分析和人才培養的思考［J］．醫學信息(上旬刊)，2011，24(16):5 278 －5 279．

［3］ 謝劍鋒．欠發達地區醫療人才流失的現狀及思考［J］．衛生經濟研究，2012，299(4):47 －48．

［4］ 趙 麗，陳曉彤，劉 爽，等．我國醫患關系緊張現狀及深層原因剖析［J］．現代醫院管理，2013，11(1):72 －74．

［5］ 胡常青，徐凌忠，黃煥峰，等．某公立醫院人才流失現狀及原因分析［J］．齊魯醫學雜志，2013，28(3):271 －273．

［6］ 張 琦．以某公立醫院為例談醫院人才流失的影響因素及控制機制［J］．現代醫院管理，2011，9(2):46 －48．

［7］ 蘭林紅．淺談基層醫院人力資源管理［J］．醫學信息(上旬刊)，2010，23(20):3 749 －3 750．

［8］ 謝劍鋒．欠發達地區醫療人才流失的現狀及思考［J］．衛生經濟研究，2012，(4):47 －48．

［9］ 阮真真，李偉明，李 燕，等．云南鄉村級衛生人才短缺原因及對策的質性研究［J］．中國農村衛生，2013，2(2):305－306．

［10］左秀蘭，余志遠．醫院人力資源管理與規劃的探討［J］．中國社會醫學雜志，2010，27(1):38 －39．