預算感情承諾：構念與量表開發

新疆財經大學會計學院 王卓玲 西南財經大學會計學院 王 玉

一、引言

預算管理是企業相關管理的手段與資源管理的載體，可以將企業的目標、業績評價、激勵與約束等各種控制手段融合到一起，是聯系戰略目標和戰略實施的紐帶，可見預算對企業的生存與發展起著至關重要的作用。我國經濟正處于一個關鍵的戰略機遇期，經濟改革與開發不斷進行，企業的管理控制模式需要隨著外部環境的快速變化作出調整，這給預算管理帶來了巨大的挑戰，迫于預算執行控制中的壓力，預算責任人可能會產生離職傾向，而離職傾向是員工流動的一個重要原因和預測指標（Griffeth,Hom,&Gaertner,2000），員工的流動性問題帶來的后果，對公司來講是一個不可忽視的成本，并對公司的業績產生負面影響（e.g.,Glebbeck&Bax,2004）也就是說，預算責任人的離職會增加預算管理的成本，降低預算管理的效率，進而會使預算責任人的業績下滑。感情承諾在員工流動性行為的相關理論研究中占有重要的位置，根據因果關系模型，提出員工感情承諾是離職傾向的重要前因變量（e.g.,Cooper-Hakim&Viswesvaran,2005;Griffeth et al.,2000;Meyer,Stanley,Herscovitch,&Topolnytsky,2002）.由此可知對預算感情承諾的研究，有助于解決預算管理過程中員工流動性的問題，使預算責任人繼續為預算功能有效發揮，奉獻自己的一份力量。預算管理的首要任務是預算編制,編制過程中最重要前置工作是如何確定預算目標。預算目標是企業目標或戰略意圖的體現，是預算機制作用發揮的關鍵（陳楊，2006）。沒有戰略引導為基礎的公司預算,即是沒有目標的預算,也就難以提升公司競爭能力和公司價值（湯谷良，2004）。感情承諾指的是員工對組織的感情依附和認同，持有高水平感情承諾的員工，會堅持組織價值觀，并會為了達到組織目標而付出較多的努力(Meyer,Allen,&Smith,1993)。具有感情承諾的個體會比較認同組織的目標和價值觀(Meyer et al.,1993)。對組織認同的員工會全身心的為了組織目標的實現而努力，而不是個人目標(Guy&Michel,2007)。因而在預算管理和控制過程中，感情承諾程度高的預算責任人，會比較認同企業預算目標，并努力去實現，繼而能更好的貫徹落實企業戰略，發揮預算的功能效用。

二、理論分析

（一）離職傾向 Van der Stede（2000）認為，處于不確定環境中的企業，其事前制定的預算與事后的實際產出之間可能存在較大的差異，若是簡單地以剛性的預算評價預算執行者的業績情況，并以此決定其薪酬水平，會導致員工工作緊張程度的增加、員工與上級關系惡化、同事關系惡化以及大量財務數據的操縱，迫于工作的壓力，會促使預算責任人產生離職傾向。離職傾向是指員工離開組織的一種意識和意圖（Tett&Meyer,1993）；離職毫無疑問會增加企業的人力資源成本，并且會影響預算管理過程的執行，繼而會導致預算不能有效的發揮作用。而感情承諾會密切員工和組織之間的關系（Meyer,Becker&Vandenberghe,2004）并且可以作為測量離職傾向的一個重要的預警機制（Meyer et al.,2002）具有感情承諾的員工一般來講，會對組織比較認同，并可能會自愿在組織中付出額外的努力。這在一定程度上能說明擁有感情承諾的員工有意愿待在組織中（Simons&Roberson，2003）通過上面的分析可知，通過培養員工的預算感情承諾，可以使預算責任人樂意留在企業中，并為預算的編制和執行付出額外的努力。

（二）組織公平 組織公平體現為對組織的一種公平感知（Greenberg&Colquitt,2005），它會對行為結果和行為態度產生重要的影響（e.g.,Cohen-Charash&Spector,2001;Colquitt et al.,2001）.根據Jiménez and colleagues（2010）的有關研究，員工對待公平和彼此之間的平等地位的態度會影響其對組織的感情承諾度，換句話說組織公平與感情承諾之間有著密切的聯系（Chi&Han,2008）組織公平分為分配公平和程序公平（Ambrose&Schminke,2009）。

（1）分配公平。分配公平在很大程度上是通過對比投入與產出，給予的獎勵的一種感知（Ambrose&Arnaud，2005）。它關注的是結果公平，因此我們可以預期到關心分配公平的員工對特定的結果會表現出特定的感情（憤恨），認知（感知的扭曲）行為（退股）（Cohen-Charash&Spector，2001）若是能得到公平的獎勵，員工則認為在組織中得到了公平的對待（Allen et al.，2003；Gould，2007）。當員工感知到來自組織的公平對待，他們會表現出對組織有益的行為（Folger&Konovsky，1989；Kerman&Hanges，2002；McFarlin&Sweeney，19 92）換句話說，如果員工在組織中感知道結果分配的不公平，他就會去尋找結果分配公平的地方進而根據社會交換理論，員工感知到作為回報，應該得到公平的待遇。因此根據互惠主義的有關原理，若是員工可以從組織中獲得公平的結果，那么作為回報，他們會表現出對組織的忠誠，并樂意留在組織中。相反，若是不能在組織中得到公平待遇，那么員工會認為組織違背了心理契約（Robinson，Kraatz&rousseau，1994）由此帶來的后果是，員工對于待在組織中帶來的益處失去信心，因而他們會考慮結束這一心理契約，并很可能會離開組織（Robinson&Rousseau，1994）根據Griffeth（2000）的相關研究發現，分配公平和離職傾向呈負相關關系，并認為相對于程序公平和互動公平，分配公平對員工是否會離開組織的影響會更大（Colquitt et al.，2001）。在預算單位中，若是預算責任人得到了應有的的獎勵，薪酬或者福利待遇，那么在根據預算得到的業績評價中會表現為分配公平，進而產生積極的工作情緒，并且會忠誠于單位的預算，繼續留在預算單位，此時預算責任人的感情承諾度比較高，自愿為企業的預算付出額外的努力。但若是認為預算單位是分配是不公平，長期待在預算單位并不會帶來多少益處，繼而會產生心里上的不平衡，持續下去，預算責任人可能會選擇離開，投向其他能夠讓自己感知到分配公平的單位或組織中。

（2）程序公平。盡管已有研究證明分配公平可以預測到員工的情感反應，但是這種情感反應不僅僅依賴于“發生了什么”，也會受“怎么發生”的影響（Fishman&Garden,2005）。也就是說，不公平的結果會促發多種態度和行為反應，這些行為反應在一定程度上會受到決定性的程序是否公平的影響。換句話說，程序公平會緩和分配不公平與其帶來后果的關系。程序公平可以表現為對組織的信任，因為此時能獲得來自領導的尊重和賞識（Dirks&Ferrin，2002）,因而當管理者在工作中制定相關政策的程序是公平的，就會比較信賴組織，即使結果不公平也不大會離開組織，感情承諾度比較高，因為他們堅信雖然從短期來看對自己不利，但是從長期來看自己的利益會受到保護。換句話說，程序公平水平高可能會使分配不公平水平降低。在預算管理過程中，若是存在分配不公平的現象，可能會使預算責任人選擇離開預算單位，降低預算責任人的感情承諾，但是根據上面的分析我們可知，程序公平可能會使這種問題得到一定程度的解決，在預算編制或者執行過程中，預算責任人若是贊同相關的程序或者制度，并相信雖然在短期并不會帶來什么好處，但是自己的利益在預算的長期執行和控制中必會得到保護就會感知到程序公平，比較信賴單位的預算，增加對單位預算的感情承諾。

（三）組織投入 組織的投入程度與員工對待工作的態度以及行為方式是密切相關的（Lawler，Mohrman，&Benson，2001）。投入主要從以下幾個方面來表現：授權，能力提升，信息共享，認同，公平的獎勵（Guy&Michel，2007）而Simard,Olivier,and Sarah（2005）提出認同，能力提升，信息共享能增強員工的組織承諾，而感情承諾是組織承諾的緯度之一，務必會與認同，能力提升，和信息共享密不可分。（1）認同。認同是指對于員工工作質量和成果的非貨幣性的獎勵，同時也包括組織會考慮員工的建議，并會進行積極的反饋（Guy&Michel，2007，p.330）表現為組織對員工工作質量和工作業績的認可和欣賞。因此若是組織對員工的能力，努力程度和業績，貢獻都比較認可，那么會增加員工對組織的感情承諾（Davies，2001；Mercer，2003）。對于預算責任人能提前完成預算任務，預算單位給予表揚，并對預算編制和執行中出現的問題，匯集和采取來自預算責任人的建議，也就是說預算單位對預算責任人的能力，努力程度和業績比較滿意和認同，此時預算責任人便會產生對單位預算的較高感情承諾，愿意繼續為預算功能分發揮賣力。（2）能力提升。通過對員工進行提升能力培訓，表明公司管理層特別注重員工的職業發展（Schwochau et al.,1997）根據以前的研究發現職業生涯對員工的組織承諾有一個積極的影響（Detoro&McCabe，1997）因此，企業可能會通過提升員工能力的培訓項目來增加員工的感情承諾，繼而提高公司績效（Paul&Anantharaman,2003;Zhu,2004）和競爭優勢（Browning et al.，2009）能力提升培訓活動的發生能傳遞下面的信號：組織擬打算與員工建立長期的合作關系（Tsui，Pearce，Porter，&Hite，1995），這將會促發員工對組織的感情承諾（Simard et al.，2005）。若是預算單位階段性的對其員工進行培訓，提升預算責任人的能力，會使員工感知到來自預算單位的重視，根據社會交換理論，若是組織對員工的需要非常重視和關注，那么員工就會感到得到了組織的支持，信任，那么就會以對組織高程度的感情承諾作為回報（Allen et al.,2003;Eisenberger et al.,1986），也就是說，預算責任人的感情承諾度提高。（3）信息共享。信息共享會給員工傳遞一個這樣的信號：組織相信他們。這將促使員工也會相信組織，并認為自己是組織中不可或缺的一份子（Rodwell,Kienzle&Shadur,1998）Lawler(1986)指出信息共享能增加員工的組織承諾。信息共享有助于提高公司的透明度，降低人員的流動性（Ahmad&Schroeder,2003）協調好員工的工作關系（Nonaka,1994）信息共享的預算單位中，預算責任人感知到預算執行和控制，以及預算目標的完成與否，離不開自己，組織也特別相信預算責任人能順利達成預算目標，另外信息共享會使預算單位的透明化程度提高，降低預算責任人的流動性，此時預算責任人會繼續留在預算單位中，可見信息共享會是預算責任人的感情承諾提高。

（四）預算感情承諾的內涵界定 感情承諾指的是員工對組織的感情依附和認同，因此持有高水平感情承諾的員工，會堅持組織價值觀，并會為了達到組織目標而付出較多的努力（Meyer,Allen,&Smith,1993）。根據以前的研究感情承諾是員工角色外行為，是影響員工組織行為的一個決定性的因素（Meyer et al.,2002）。作為一種角色外的行為，其產生的益處可能是隱性的，并沒有被明確的說明（Meyer&Herscovitch,2001），Mathieu and Zajac（1990）指出感情承諾在與工作相關的行為特點和工作業績之間起到了調解作用，對組織感情依附和認同的員工，可能會表現出更多的對組織有益的行為（Peloza&Hassay,2006），大量的研究發現感情承諾與組織業績呈正相關關系（Meyer&Allen,1991;Mowday,Porter,&Steers,1982）。根據前面的文獻回顧和理論分析，體現在預算管理和控制過程中，感情承諾表現為預算責任人對預算單位存在一種感情依附、認同感和投入，堅持預算單位的價值觀，為了實現預算目標自愿付出額外的努力，甚至不計較報酬。但它會促使預算責任人作出更多對組織有益的行為，為了預算單位的到生存和發展，選擇長期的留在預算單位中。

三、研究設計

（一）預算感情承諾的測驗維度和題項生成 Meyer et al.（1993）提供的感情承諾量表，主要有兩個條目“我對組織有很強的歸屬感”，“我感覺像是組織大家庭的一員”alpha coef?cient為0.91。凌文輇（2006）提出的組織承諾量表中，感情承諾主要有以下幾個條目“效益差也不離開”、“對單位感情深”、“愿做任何貢獻”、“愿貢獻全部心血”、“愿貢獻業余努力”alpha coefficient為0.87。本文在參考以上兩個量表的同時，并根據相關的文獻梳理，進行理論推演，繼而根據預算感情承諾的內涵，歸納出其維度，即“對單位預算的感情依賴”，“對單位預算的認同”，“對單位預算的投入”表1。在總結出了上面的三個維度以后，召開了由6名從事預算管理研究的教授和博士參加的小型討論會，對這三個維度是否能夠表述預算感情承諾的定義，征求了他們的建議。通過談論和分析，參會者認為這三個維度比較全面的概括了預算感情承諾的表現形式，詮釋了其內涵，最終對這三個維度進行探討后得到了以下7個測驗題項，如表1。在得到了這些測試題項之后，又組織了由上述6名從事預算管理研究的教授和博士參與的焦點小組座談，逐條對測試題項的必要性進行了討論，并對測量項目的完備性做出了分析。同時在文獻綜述和深度訪談的基礎上制作初始量表。由于掌握的文獻并沒有預算感情承諾的量表，因而本文采用演繹法，按照Likert的5點法，從“很不同意”、“不同意”、“中立態度”、“同意”和“非常同意”的順序分別賦予1、2、3、4、5分，編制預算感情承諾的初始量表。

（二）樣本選取和數據來源 預算感情承諾的測驗量表數據主要是來自于中國移動、中國石化和國家電網等5家國有企業，被調查者長期使用預算，對預算管理有著豐富的經驗，能為我們的研究提供有效的信息。我們一共發放了550份的調查問卷，回收有效問卷460份，有效回收率為83.64%，所有問卷都是被調查者自愿填寫，現場發放現場收回的。通過刪除填寫錯誤、選項重復和缺頁等不合格問卷7份，最終獲得有效問卷453份，有效回收率為82.36%。將這些問卷隨機分成227份和226份，分別用于探索因子分析和驗證性因子分析。差異檢驗分析得知，兩個樣本在性別、年齡、工作年限、職務的分布沒有顯著差異。問卷條目和樣本量比例為1:28，優于1:10的統計經驗值，能夠滿足研究的需要。

表1 預算感情承諾的測驗維度及題項匯總表

四、實證分析

（一）探索性因子分析 通過問卷獲得的數據，通過SPSS進行因子分析，得到了10個測驗題項，如表2。為了檢驗調查數據是否適合做因子分析，對數據進行了Bartlett球形檢驗，檢驗值為871.096，p=0.000,這說明各項目間具有共享因子的可能性。樣本KMO值為0.782，大于0.7的統計經驗值，表明數據適宜做因子分析。繼而，計算了10個測驗題項的公因子方差，如表3所示。可以看出，預算感情承諾10個測驗題項提取的公因子方差中，最大的數值為0.840，最小值為0.535，均高于統計經驗值0.500，表明它們能夠很好地反映原始變量的主要信息。對10個測驗題項進行一階因素分析，經主成分分析，提取特征值大于1的因子，然后對因子分析結果進行最大正交旋轉，同時結合碎石圖，如圖1，共抽取了三個公因子，其累計方差貢獻率達68.261，如表4，比較理想。而從碎石圖1可以看出，靠近橫軸有三個特征值大于1的因子，曲線在特征值1之上的部分，非常陡峭，而在特征值1以下的部分，逐步靠近橫軸，變得十分平緩。從表5提供的因子旋轉成份矩陣可知，公因子1載荷V4、V5、V6、V7，其載荷值為0.784、0.687、0.827、0.672均高于0.5的統計經驗值，說明效果良好；而公因子2共載荷V1、V2、V3，其載荷值為0.817、0.796、0.806，也都高于0.5的統計經驗值，說明效果理想。公因子3共載荷V11、V12、V13，其載荷值為0.779、0.868，0.749，亦高于0.5的統計經驗值。

（二）驗證性因子分析 由于探索性因子分析只能用來尋找和發現一種模型，并不能用這種方法來確定一個特定模型是否合理。所以為了進一步驗證預算感情承諾量表模型的穩定性，必須用驗證性因子分析。使用另一個樣本數據，運用AMOS21.0對預算感情承諾進行驗證性因子分析，對探索性因子分析的結果進行擬合，結果如圖2。驗證性因子分析的被試樣本為227人，通過驗證性因子分析檢驗兩維結構是否得到另外樣本數據的支持，主要通過模型擬合指數來判斷模型的優劣，其中模型的擬合的指數主要有χ2/df,GFI,CFI,NFI,RMR等，表6列示了預算感情承諾量表結構的相關參數。可以看出，除了RMSEA略高于經驗值，其他各指標都符合要求。內容效度是檢驗量表有效水平的另一個重要的指標，反映了測量工具本身內容的適合程度。預算感情承諾的測試題項，是在國內外學者研究成果的基礎上，通過符合邏輯和歸納過程而生成的；在確定預算感情承諾的測試題項的過程中，又通過查閱相關文獻和進行深度訪談及焦點訪談，盡可能找出完備的測試題項，并進行修改，以使量表的內容效度有保證。為了評估被調查者對測試題項的反應的一致性程度，我們進行了信度檢驗，采用克倫巴赫系數法，得到總量表的α=0.844，分量表的α=0.809,0.822,0.806，大于經驗值0.7，表明預算感情承諾量表的內部一致性較好。

表2 預算感情承諾的相關系數矩陣

表3 預算感情承諾測驗題項的公因子方差匯總表

表4 預算助人行為測驗題項解釋的總方差

圖1 探索性因子分析碎石圖

表5 因子旋轉成份矩陣

圖2 驗證性因子分析

表6 預算感情承諾量表結構模型參數

五、結論

由于環境變化的不確定性，會給預算責任帶來工作上的壓力，由此會帶來離職傾向，進而會增加企業的成本，而離職傾向與感情承諾密切相關。為了規避不確定性，降低離職成本，提出了研究預算感情承諾迫切性，高感情承諾，有助于完成預算目標，更提高了預算感情承諾的重要性地位。本文首先從離職傾向，組織公平，組織支持與感情承諾之間的關系進行了文獻回顧及理論分析，并應用到預算管理中，繼而給出了預算感情承諾的定義，然后對預算感情承諾的內涵進行梳理，并邀請了研究預算管理的教授及博士的進行了討論，得到了10個測驗體項，最后進行了驗證性因子分析和探索性的因子分析得到了預算感情承諾的量表。受到客觀因素的制約，本文在研究數據及研究范圍方面存在著諸多的不足，首先從研究數據上看，忽略了行業、不同業務之間預算感情承諾的比較。其次從研究范圍上看，一方面可以研究不同文化維度之下的預算感情承諾，另一方面可以開發預算感情承諾的量表，將它與預算感情承諾量表結合起來考察，與預算松弛，預算卸責等機會主義行為之間的關系。

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