高管薪酬結構與企業社會責任績效相關性研究——基于創業板上市公司的經驗數據

武漢理工大學管理學院 方 明 張文琪 李 慧

一、引言

薪酬是激勵企業高層管理者的有效手段，而建立有效的高管薪酬制度，不僅要重視薪酬水平的絕對公平，更要關注薪酬結構的相對合理。薪酬結構是否合理有效，是影響企業價值最大化目標是否實現的關鍵，良好高管薪酬結構有助于高管人力資本效用最大化，并最終促進企業價值最大化。利益相關者理論認為，企業不能單純追求企業價值最大化，需要綜合考慮顧客、員工、供應商、債權人、社區和其他利益相關者的利益。相應地，企業應建立有效的激勵機制，不僅促使企業高管努力實現企業價值最大化，而且激勵企業高管在企業社會責任的履行中發揮重要的作用。從代理理論的角度出發，不同高管薪酬結構會產生不同的激勵效果，從而對企業社會責任績效產生不同的影響。本文從高管薪酬類型和特征入手，探討高管薪酬結構與企業社會責任績效的相關性，有助于從薪酬角度探討企業社會責任績效的影響因素，完善上市公司高管人員選聘和激勵機制設計，幫助利益相關者實現對企業高管的有效監督與績效評價，最終促進企業履行更多社會責任并提高社會責任績效。

二、理論分析與研究假設

一般來說，高管人員薪酬包括基本工資、激勵性薪酬和福利。由于基本工資通常是高管薪酬中的固定部分，所以高管往往對激勵性薪酬更加敏感。高管激勵性薪酬又分為短期激勵薪酬和長期激勵薪酬。首先，短期激勵薪酬一般與公司短期財務績效相關聯（Gerhart和Milkovich，1990），而企業社會責任的履行是一個實現利益相關者利益最大化的長期過程，因此著眼于短期業績的短期激勵薪酬是否能夠改善企業社會責任績效值得懷疑（Deckop etal.2006）。其次，雖然企業傾向于對高管短期目標完成情況進行綜合績效考核后再確定獎金數額，但是高管對財務績效的關注程度仍然高于社會責任績效（Callan和Thomas，2011）。最后，企業增加社會責任支出并不一定會改善短期財務績效，所以CEO必須關注企業在履行社會責任后的潛在機會成本（或風險）（Margolis和Walsh，2003）。因此，本文提出如下假設：

假設1：高管短期激勵薪酬與企業社會責任績效負相關

如上所述，企業社會責任的履行是一個長期過程（Burke和Logsdon，1996）；而長期激勵薪酬，通常分為股票期權和限制性股票等，也稱之為權益性薪酬或風險薪酬，有利于使高管薪酬和企業的長期利益掛鉤。Mahapatra（1984）認為如果公司長期激勵薪酬與長期績效，高管在制定投資決策時就會考慮環境和社會活動的影響。從代理理論的角度來看，如果長期激勵薪酬與企業社會責任掛鉤，高管可能會為了自己的利益，在企業社會責任支出方面進行過度投資，既可以幫助自己獲得“好公民”的聲譽，又可以掌握更強大的職場流動性和薪酬合約的議價能力（Barnea和Rubin，2010）。因此，本文提出如下假設：

假設2：高管長期激勵薪酬與企業社會責任績效正相關

高管薪酬分散是企業高層管理人員之間薪酬的差距程度。薪酬差距有利于激勵經理人努力工作，吸引更優秀的職業經理人，降低優秀高管的離職可能性，但是會促使高管更加關注財務績效而不是社會責任績效（Fredrickson，2010）。Desai等（2010）認為高管和員工之間的薪酬分散，代表權力的不對稱，這將導致員工對高管的抵觸情緒和頻繁離職行為的發生。Orlitzky等（2006）還發現，如果薪酬分散更有利于企業的高層管理者時，他們更容易忽視、壓制或否定投資決策中的倫理價值。因此，本文提出如下假設：

假設3：高管薪酬分散程度與企業社會責任績效負相關

根據權變理論的觀點，企業可以根據自己的戰略目標，制定相應的高管薪酬結構（Balkin and Gomez-Mejia，1990）。而不同高管薪酬結構組合，可能形成對企業社會責任績效的不同影響，本文進一步探討不同高管薪酬結構要素，如長期激勵薪酬和短期激勵薪酬分別與不同的高管薪酬分散程度組合后，對企業社會責任績效的交互影響作用。如果存在較高的高管薪酬分散程度，短期激勵薪酬對企業社會責任績效的負面影響有可能被擴大，因為薪酬差距會導致高管對短期財務績效的波動更加敏感，從而削弱高管對社會責任績效的關注度。此外，如果存在較大的薪酬差距，長期激勵薪酬與企業社會責任績效正相關性也會被削弱。雖然長期激勵薪酬可能會增加企業的長期績效，但是薪酬差距的擴大，往往使高管更青睞能夠產生立竿見影效果的短期項目，忽視企業的長期社會責任績效。因此，高管薪酬分散程度與短期激勵薪酬和長期激勵薪酬之間存在交互影響作用，本文提出如下假設：

假設4：高管團隊的薪酬分散程度會加強短期激勵薪酬與企業社會責任績效之間的負相關關系

假設5：高管團隊的薪酬分散程度會削弱長期激勵薪酬與企業社會責任績效之間的正相關關系

假設1-5之間的關系如下圖1。

圖1 假設關系圖

三、研究設計

（一）樣本選取與數據來源 本文選取深圳證券交易所創業板市場上市公司2011-2013年數據作為研究對象，樣本的選擇主要遵循以下原則：剔除ST和*ST公司；剔除數據不全的公司；考慮到IPO公司財務信息的一致性和穩健性問題，本文沒有考慮2014年和2015年上市的創業板公司。最后收集到67家樣本公司，201個樣本數據。對社會責任績效的評價，本文選取企業社會責任評級機構-潤靈環球（RKS）2011-2013年對67家上市公司社會責任評分作為反映社會責任績效的指標。本文的數據來源于潤靈環球上市公司社會責任報告數據庫、巨潮資訊網站以及國泰安數據庫。

（二）變量定義 （1）因變量。本文選取2011-2013年67家上市公司的潤靈環球企業社會責任（CSR）評級數據作為因變量Y，反映社會責任績效。（2）控制變量。高層管理團隊平均年齡（A1）：該變量從各上市公司在巨潮資訊上披露的2011-2013年年報中獲得。考慮到年齡的量綱約束，本文對所有高管的年齡賦予一定的分值，然后再除以高管總人數。具體年齡賦值規則見表1。高層管理團隊平均教育水平（A2）：該變量數據從各上市公司在巨潮資訊上披露2011-2013年年報中獲得，考慮到教育水平的量綱約束，本文對所有高管的教育水平賦予一定的分值，然后再除以高管總人數。具體教育水平賦值規則見表1。高層管理團隊平均任期（A3）：本文結合各上市公司的2013年年報，以及中信證券交易軟件中“F10”披露的有關高層管理人員歷來任職情況，獲得各高層管理團隊截止到2013年12月31日的平均任期信息。計算公式為高層管理團隊中所有高層管理人員的任職年數總和除以高層管理團隊規模。（3）自變量。高管短期激勵薪酬（A4）：該變量可從上市公司2011-2013年年報中披露的“董事、監事、高級管理人員報酬情況”中獲得，用各高層管理團隊年度平均薪酬的自然對數表示。高管長期激勵薪酬（A5）：該變量同樣從上市公司年報中獲得，計算公式為高層管理團隊中享有公司股份的持股比例總和除以高層管理團隊總人數。高層薪酬分散（A6）：該變量用Gini系數計算而得（Bloom,1999;Donaldson and Weymark,1980）。參考Bloom（1999）的研究,每一年Gini系數如下計算:

其中n是高管團隊人數，y是高管團隊的平均薪酬，y1-yn表示從第1期至第n期高管團隊的薪酬。表2是研究變量一覽表。此外，所有控制變量和自變量都對因變量滯后一期，以確保高管團隊的薪酬結構是社會責任績效的決定因素。

表1 高管年齡和教育水平分段標準與賦值表

表2 研究變量一覽表

（三）模型構建 基于以上假設和變量，本文在參考國內外已有關于公司高管薪酬結構與社會責任績效研究的基礎上，采用多元線性回歸模型對兩者之間的相關性進行實證分析，并建立如下模型：

式中，β0為常數項，β1-β6為回歸系數，ε 是隨機擾動項。

同時，為了探討高管薪酬分散程度與短期激勵薪酬和長期激勵薪酬之間的交互作用，本文在模型1的基礎上分別增加短期激勵薪酬與高管薪酬的交乘項A4×A6，以及長期激勵薪酬與高管薪酬的交乘項A5×A6，形成模型2和模型3，用于檢驗不同期限的薪酬下，高管薪酬分散程度對社會責任績效的影響。

四、實證分析

（一）描述性統計 表3是自變量的描述性統計結果。從表3中可以看出，年度平均薪酬的極小值為13.1007，極大值為14.8527，極大值和極小值相差不大，均值為12.8392，標準差為0.274851，離散程度較小。高管長期激勵薪酬比例極小值為0，即高層管理團隊中沒有高管人員持股，極大值為1，即高層管理團隊中所有高層管理人員均持有一定數量股份。均值為0.787957，可見股權激勵在這67家上市公司中已得到廣泛應用。標準差為0.286197，離散程度較小。在高管薪酬分散程度方面，極小值為0，極大值達到了0.9325，波動區間大，平均值為0.333451，標準差為0.607952，離散程度較大。總體來說，67家上市公司高管之間的薪酬差距比較大。平均年齡的均值為2.6513，大概在48歲左右，符合常見標準。標準差為0.36177，說明67家上市公司的高管平均年齡的離散程度較小，在平均年齡方面，整體的差異不大。平均學歷的均值為3.5699，根據賦值規則，67家上市公司高管的平均教育水平在本科以上，符合現實情況。標準差為0.37181，整體的離散程度較小。在平均任期方面，極小值為0.59年，極大值為7.57年，均值為3.9645年，標準差為1.6875，相對而言整體的離散程度較大，而且可以看出這67家公司高管平均任期都不是很長。

表3 自變量的描述統計量

（二）回歸分析 表4為多元回歸分析的相關系數表。從表中可以看出，高管短期激勵薪酬、高管長期激勵薪酬、高管薪酬分散、高層管理團隊的平均年齡、平均教育水平、平均任期等六個自變量中只有短期激勵薪酬和高管薪酬分散的單側顯著性檢驗的P值小于0.05，分別為0.031和0.039，對應的Pearson相關系數分別為0.258和0.264，說明在這六個自變量中只有高管短期激勵薪酬和高管薪酬分散兩個指標在5%的置信水平上與企業社會責任績效相關，且都是正相關。標準多元回歸分析模型要求模型中包含的自變量之間不能具有較強的線性關系。從表4中可以看到，各自變量之間的相關系數的絕對值均低于0.3，基本可以斷定六個變量之間不存在共線性問題。表5為模型匯總表。從表中可以看出，R和R2均不大，主要是因為6個自變量中只有高管短期激勵薪酬和長期激勵薪酬與因變量社會責任績效得分有顯著相關性。表6為方差分析表，反映多元回歸方程的顯著性檢驗結果。從表中可以看出F=2.809，P=0.020＜0.05，因此可以認為在0.05的顯著性水平下，回歸方程線性關系顯著。表7為模型1的多元回歸分析的回歸系數表。從表中數據可知，6個自變量的容差均在0.8以上，因此本文認為自變量之間不存在共線性問題。由回歸系數表7可知，平均年齡、平均學歷、平均任期和高管長期激勵薪酬占比的回歸系數T檢驗的概率P值分別為0.403、0.081、0.360和0.829，均大于給定的顯著性水平0.05，因此它們與企業社會責任績效的回歸系數無顯著意義。而年度高管短期激勵薪酬和高管薪酬分散的P值分別為0.011和0.027，均小于0.05，可以認為二者的回歸系數具有顯著性意義。表8是模型2和模型3激勵薪酬與高管薪酬交互作用的回歸系數表，可以看出短期激勵薪酬與高管薪酬分散交互作用的回歸系數T檢驗的概率P值為0.756，大于給定的顯著性水平0.05，因此其與企業社會責任績效的回歸系數無顯著意義。而長期激勵薪酬與高管薪酬分散交互作用的回歸系數T檢驗的概率P值為0.038，小于給定的顯著性水平0.05，說明其與企業社會責任績效的回歸系數有顯著意義。

表4 相關系數表

表5 模型匯總

表6 方差分析表

表7 回歸系數表

表8 模型2和模型3激勵薪酬與高管薪酬交互作用的回歸系數表

（三）實證分析結果

（1）高管短期激勵薪酬和長期激勵薪酬與創業板上市公司社會責任績效顯著正相關，假設1沒有得到驗證，而假設2得到驗證。究其原因，本文選取67家創業板上市公司作為研究樣本，這些公司不僅普遍具有良好的成長性，代表了中國經濟的未來發展方向和趨勢，而且非常注重公司的社會形象和社會責任履行，短期薪酬激勵和長期股權激勵體現了高層管理者與利益相關者之間利益分享的均衡，使高管能夠從利益相關者的角度思考問題，選擇更利于利益相關者利益的企業戰略，提高企業的社會責任績效。

（2）高管薪酬分散程度、高管平均年齡和平均教育水平與創業板上市公司社會責任績效正相關，其中高管薪酬分散程度顯著正相關，而高管平均年齡和教育水平的相關性并不顯著，研究假設3不成立。這可能是因為67家公司的高層管理團隊平均年齡并不高，大概在48歲左右，這些高管人員恰好處于他們事業、人生最輝煌的階段，相比于年輕人具有更好的領導能力、溝通能力和洞察能力，也具有較高的社會地位和非常強的社會責任感。所以，相比較而言，高層管理團隊的薪酬差距并沒有造成企業社會責任績效的下滑。至于平均教育水平，可能是因為絕大部分公司的整體教育水平都已達到本科以上，公司在用人標準上也不再拘泥于學歷高低，真正起決定作用的是高管才能，所以雖然高層管理團隊的平均教育水平與企業社會責任績效正相關，但并不顯著。

（3）短期激勵薪酬與高管薪酬分散的交互作用，并沒有造成企業社會責任績效的顯著變化，即高管團隊薪酬分散程度并沒有加劇短期激勵薪酬與企業社會責任績效之間的負相關關系，從而假設4沒有通過檢驗，主要原因在于：一方面我國上市公司高管薪酬結構與公司業績的關聯性并不充分，薪酬差距可能并沒有導致高管對短期財務績效的波動更加敏感，更不會影響高管對社會責任績效的關注度。另一方面如前所述，短期激勵薪酬與企業社會責任績效之間的負相關關系在本文中沒有得到驗證，從而導致短期激勵薪酬與高管薪酬分散的交互作用，對企業社會責任績效的影響并不顯著。與此相反，假設5得到了驗證，比較容易理解的原因是高管團隊成員之間薪酬差距的存在，導致高管在制定短期決策時可能會出現機會主義行為，進而影響到企業的社會責任績效。

（4）高層管理團隊的平均任期與創業企業的社會責任績效負相關，但并不顯著。一方面可能是因為高管任期越長，他的思考能力越來越僵化，容易形成思維定式，出現決策上的依賴路徑現象，減少了改變企業現狀的可能性；另一方面，可能是因為在工作時間達到一定年限后，工作環境不再具有挑戰性，薪資報酬方面上升空間縮小，降低了對高管人員的激勵作用，從而影響企業業績。

五、結論

本文以2011-2013年67家創業板上市公司為樣本，從高管短期激勵薪酬、高管長期激勵薪酬、高管薪酬分散等角度入手，對高管薪酬結構與社會責任績效的相關性進行了實證研究。研究發現：（1）高管短期激勵薪酬、長期激勵薪酬、高管薪酬分散程度、高管平均年齡和平均教育水平與創業板上市公司社會責任績效顯著正相關，這說明高管薪酬結構的三個關鍵因素對企業社會責任績效存在顯著的正向影響，上市公司在對高管人員進行績效考評，以及設計薪酬制度的時候，應該充分考慮社會責任績效評價指標，最終有助于企業改進和提高社會責任績效。同時，在薪酬制度設計中，應該考慮年齡和教育因素對企業社會責任績效的影響。（2）通過實證分析，本文發現一方面短期激勵薪酬與高管薪酬分散的交互作用，并沒有造成企業社會責任績效的顯著變化；另一方面高管團隊的薪酬分散程度會削弱長期激勵薪酬與企業社會責任績效之間的正相關關系，這說明在高管團隊內部界定薪酬差距時要兼顧短期激勵薪酬和長期激勵薪酬的平衡，短期激勵薪酬并沒有因為存在薪酬差距而降低企業社會責任績效，而長期激勵薪酬在存在薪酬差距時反而降低了企業社會責任績效，所以高管短期激勵薪酬、長期激勵薪酬、高管薪酬分散程度之間的組合應該是動態的，應根據企業的戰略目標、財務績效和社會責任績效目標定期調整。

［1］ 朱明秀：《財務業績、CEO薪酬與商業銀行社會責任》，《財務與會計》2011年第3期。

［2］ 吳德軍、黃丹丹：《高管特征與公司環境績效》，《中南財經政法大學學報》2013年第5期。

［3］ 王素娟：《基于企業成長的中國上市公司高官薪酬結構研究》，山東大學2014年碩士學位論文。

［4］ Joseph E.Coombs and K.Matthew Gilley.Stakeholder Management as Predictor of CEO Compensation:Main Effects and Interactions with Financial Performance,Strategic Management Journal,2005.

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