上市公司薪酬差距與企業(yè)績效關系的交互效應研究*——基于電子通訊行業(yè)的面板數(shù)據(jù)分析

江南大學商學院 張 曉 朱晉偉

一、引言

2015年1月1日起，《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》正式實施，再次引起了國內(nèi)薪酬改革及薪酬差距的關注。近些年來企業(yè)內(nèi)部薪酬差距不斷拉大，一方面，企業(yè)高管披露的高工資一度引起社會嘩然，另一方面，不同群體間薪酬差距也越來越大，帶來社會公平等問題。關于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效之間的研究，主要集中在錦標賽理論、行為理論兩大理論體系，且二者結果呈相反關系。基于Lazear&Rosen（1981）錦標賽理論，薪酬差距的擴大可以更好地激勵最有效生產(chǎn)效率的員工，從而帶動其他員工的生產(chǎn)積極性，以達到提高整個企業(yè)經(jīng)營績效的目標。Mclaughlin（1988）等擴展了錦標賽模型。之后，錦標賽理論被引申運用到解釋企業(yè)內(nèi)部其他職位層級之間的薪酬差距。行為理論認為薪酬差距與企業(yè)績效成負相關，即企業(yè)內(nèi)部薪酬差距拉大會降低企業(yè)績效。該理論認為薪酬差距在一定程度上不利于合作，會對企業(yè)績效產(chǎn)生負面影響，而薪酬差距較小的情況下會提高合作效率，同時會在管理層因此運用政治陰謀來破壞競爭對手或者薪酬設定者權威的可能性，以提升公司績效(Cowherd&Levine，1992；Milgrom&Roberts，1988；Greenberg，1987)。目前，關于薪酬差距的研究多集中于研究高管團隊間、高管團隊與普通員工間薪酬差距對企業(yè)相關績效的影響，鑒于薪酬差距受到諸多影響影響，其復雜性使得盡管國內(nèi)外研究領域關注薪酬差距與企業(yè)績效已久，但是結果尚未達成一致。本文就不同層級中不同因素對相應層級薪酬差距與企業(yè)績效間的交互效應進行研究，以中國產(chǎn)業(yè)轉型升級期備受關注的高技術產(chǎn)業(yè)中電子通訊行業(yè)為對象，以加深對薪酬差距對企業(yè)績效關系的認識，同時對薪酬分配提供借鑒。

二、理論分析與研究假設

DeutSCH（1985）、Milgrom（1988）等研究發(fā)現(xiàn)，在需要很強相互合作的組織中，組織業(yè)績依賴于共同努力，過大的報酬差距會不利于組織合作，影響組織業(yè)績；Pfeffer（1993）等以超過300家的大專院校全體教員為研究樣本，Cowherd（1992）以公平理論和相對剝削理論為基礎，驗證了此理論。王永樂（2010）從中華文化背景的角度，對錦標賽理論和行為理論適用對象進行研究，確認了錦標賽理論僅適用于不同層級員工之間的薪酬比較，而行為理論的適用對象集中于同一組織層級的員工，二者在解釋薪酬差距與企業(yè)績效關系時具有互補性。鑒于電子通訊行業(yè)，作為高技術產(chǎn)業(yè)，更加倚重管理與技術的配合，團隊配合要求高，薪酬差距與企業(yè)績效關系符合行為理論，由此，提出假設1：

假設1：高管團隊間薪酬差距對企業(yè)績效影響顯著，且呈負相關

薪酬差距對企業(yè)績效的區(qū)間效應，即“權變”結論，體現(xiàn)了競賽理論和行為理論分別在不同程度上的合理性，目前的實證研究對象主要集中在高管與普通員工。Greenberg（1993）以實驗室工作人員為研究對象，研究結果表明低薪酬情況下的員工會因此產(chǎn)生挫敗及憤怒的感受，這增大了誘發(fā)員工通過市場偷盜等行為來彌補他們心中不公平的感受的幾率。更多的實證研究，如張正堂（2008）、唐莉（2013）等也驗證了高管-員工之間的薪酬差距與企業(yè)未來績效/企業(yè)績效關系呈倒U型關系，即高管-員工薪酬差距與企業(yè)績效成倒U關系，不能單純由錦標賽或者行為理論來解釋。隨著薪酬差距的增大，企業(yè)經(jīng)營績效先逐漸上升，隨后開始下降，二者之間存在區(qū)間效應。一定的薪酬差距可以激勵員工，而過高的薪酬差距會加重不公平，抑制員工積極性，進而影響企業(yè)績效。由此，提出假設2：

假設2：電子通訊行業(yè)上市公司高管團隊—普通員工薪酬差距對企業(yè)影響顯著，且呈倒U型

就高管團隊間而言，依據(jù)Bebchuk（2002）管理者權利理論，管理者能夠在很大程度上影響或甚至決定自身的薪酬水平。Jensen（1999）研究發(fā)現(xiàn)，一定程度上，高管權利的大小，影響著薪酬差距對企業(yè)績效的激勵作用的發(fā)揮，致使薪酬差距并未能改善企業(yè)績效。實證研究中，胥佚萱(2010)認為，企業(yè)內(nèi)總經(jīng)理與董事長兩職位合一，會加大核心高管的權利，更加容易在薪酬決策中產(chǎn)生自利行為。林浚清等(2003)等認為，在相對集中的股權結構下，大股東有足夠的能力和動機對高管進行監(jiān)控，既能起到督促他們更加努力工作的作用，又能在一定程度上約束他們自定過高薪酬。同時，在企業(yè)薪酬決策中，普通員工的談判能力越強，公司的薪酬分配就越公平。于一般的股份公司而言，監(jiān)事會是普通員工參與公司決策的途徑之一，監(jiān)事會規(guī)模越大，更能有效對董事會和管理層進行監(jiān)督。由此，提出假設3：

假設3：權力結構對高管團隊間薪酬差距與企業(yè)績效成交互效應

高技術產(chǎn)業(yè)是知識、人才和投資密集的新技術群。產(chǎn)業(yè)內(nèi)員工工作體現(xiàn)兩種特征：一、企業(yè)中，知識員工對社會財富的貢獻比較大、人力資本存量大，具有一定的稀缺性、較強的自主性、較大的遞增性和一定的投資風險性；二、企業(yè)內(nèi)員工從事的是具有創(chuàng)新性成果的腦力勞動，單獨完成工作的風險性大，往往團隊合作更為重要。就體現(xiàn)勞動力價格與利潤分配的結果的薪酬而言，更需要兼顧員工個人與整體間的公平。對創(chuàng)新能力水平（技術復雜性）要求越高的企業(yè)，越依賴員工的知識性，由此薪酬差距對員工帶來的作用對企業(yè)績效的影響越顯著。專利數(shù)量體現(xiàn)了創(chuàng)新水平輸出，技術人員比例能夠反映出企業(yè)技術復雜度。由此，提出假設4：

假設4：創(chuàng)新能力水平對高管團隊-普通員工薪酬差距與企業(yè)績效成交互效應

就企業(yè)性質而言，依據(jù)最終控制人分類，上市公司通常分為國有與非國有兩大類。隨著經(jīng)濟改革，國有企業(yè)已經(jīng)逐步建立現(xiàn)代企業(yè)制度，相應的分配制度改革也取得很大進步。國有控股上市公司的高管人員更換往往由政府或者國有股東任免,受政治因素影響較大，其薪酬具有政府薪酬特征；此外，國有企業(yè)經(jīng)營目標更需要兼顧社會影響，該類型企業(yè)內(nèi)，受傳統(tǒng)的分配思想影響較為嚴重，仍然存在根深蒂固的大鍋飯和平均主義思想。對于國有性質上市公司而言，高官團隊間、管理團隊-員工間薪酬差距較小反而可以促進企業(yè)績效。由此，提出假設5：

假設5：企業(yè)性質對企業(yè)內(nèi)層級差距與企業(yè)績效負的交互作用

假設5a：企業(yè)性質對高管團隊間薪酬差距與企業(yè)績效負的交互效應；

假設5b：企業(yè)性質對高管團隊-普通員工薪酬差距與企業(yè)績效成負的交互效應

三、研究設計

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源 本文以我國電子通訊行業(yè)上市公司（深市、滬市）為研究對象，按照如下標準對樣本進行剔除與篩選：鑒于ST及*ST公司出于保殼上市等目的，其盈利水平可能存在人為操縱和盈余管理等現(xiàn)象，其數(shù)據(jù)可靠性不足，由此本研究刪除了此兩類公司；剔除財務或薪酬數(shù)據(jù)不全的樣本。本研究涉及到上市公司財務、披露消息，運用多途徑進行數(shù)據(jù)的補缺，對仍無法補全的樣本選擇予以剔除。本研究數(shù)據(jù)來源以CCER經(jīng)濟金融研究數(shù)據(jù)庫、國泰安數(shù)據(jù)庫、上市公司年報為主，省市統(tǒng)計年鑒為補充。本文最終得到50家電子通訊行業(yè)上市公司2008-2012年共250份樣本。

（二）變量定義與模型建立 本文變量定義如表1所示。本文被解釋變量為企業(yè)績效；解釋變量中的薪酬差距，依據(jù)社會比較理論，縱向（企業(yè)內(nèi)部）包括高官團隊間薪酬差距、高管團隊—普通員工薪酬差距；交互變量中，權力結構取兩職合一、股權集中度、監(jiān)事會規(guī)模，創(chuàng)新能力水平取值專利數(shù)、技術復雜度，企業(yè)性質；控制變量，包含企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、企業(yè)成長性、收入水平、學歷水平等。鑒于面板數(shù)據(jù)模型可從截面與時間兩個維度反應數(shù)據(jù)變化規(guī)律，并且在控制個體異質性、減少回歸變量之間的多重共線性、提高參數(shù)估計有效性方面具有優(yōu)勢，本文采用面板數(shù)據(jù)模型。本研究的回歸模型具體如下：

其中，wagegapX分別代表高管團隊間薪酬差距、高管團隊-普通員工間薪酬差距；i代表不同個體；k=1、2……8，分別為企業(yè)規(guī)模 (scale)、企業(yè)成長性 (growth)、收入水平(income)、資產(chǎn)負債率（lev）、風險狀況(risk)、管理水平(mag)、成立年限(year)、學歷水平(invo)；lj分別為其對應系數(shù)。

（2）交互效應驗證模型：其中，Zit為相應交互變量，γn為其對應系數(shù)，其他同上。

表1 變量定義表

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計 本文運用SPSS19.0進行描述性分析，主要變量統(tǒng)計結果如表2所示。

（二）回歸分析 面板數(shù)據(jù)模型分為固定效應模型和隨機效應模型。實踐中，一般采用Hausman檢驗來判斷應使用固定效應還是隨機效應模型。本文Hausman檢驗的結果是不顯著的，接受隨機效應模型，因此，選擇、隨機效應模型的回歸結果。高管團隊間薪酬差距對企業(yè)績效的影響，及其交互效應驗證具體估計結果如表3所示。表3中，模型3在已有高管團隊間薪酬差距解釋變量之上，加入權利結構和權利結構與高管團隊內(nèi)薪酬差距的交叉項，權利結構變量分別為兩職合一、股權集中度、監(jiān)事會規(guī)模。面板數(shù)據(jù)模型回歸結果表明：（1）模型1驗證了假設1，即高管團隊內(nèi)薪酬差距與企業(yè)績效呈負相關關系，支持行為理論。由數(shù)據(jù)分析可知，高管團隊內(nèi)薪酬差距高一個百分點，會降低10.63%的企業(yè)績效。描述性統(tǒng)計顯示，高管團隊薪酬差距中，有87.2%的前三高管平均薪酬低于其余高管團隊平均薪酬，而其余高管團隊人員，除卻管理人員，還包括董事會、監(jiān)事會。薪酬水平的高低，在一定程度上表明對企業(yè)控制力的大小、地位的高低，這意味著前三高管代表的管理人員階層的權利低于董事會、監(jiān)事會等權利階層的權利，這與現(xiàn)代企業(yè)倡導的管理理念有所偏離，抑制了企業(yè)發(fā)展，影響企業(yè)績效。（2）模型3驗證了在權利結構中，兩職合一、股權集中度、監(jiān)事會規(guī)模均在高管團隊內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效間的影響中起到調(diào)節(jié)作用，假設3得到驗證。兩職合一對高管團隊薪酬差距對企業(yè)績效的負向影響產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，在高技術產(chǎn)業(yè)，董事長與總經(jīng)理兩職合一有時是領導力卓越的體現(xiàn)，會減弱薪酬差距帶來的不公平感從而引起對企業(yè)績效的負面影響。股權集中度、監(jiān)事會規(guī)模等對高管權利有所約束，二者影響力下，如果高管團隊薪酬差距越大，對企業(yè)績效的負向影響越深。（3）企業(yè)性質方面，當最終控制人為國有企業(yè)時，增強高管團隊間薪酬差距對企業(yè)績效的負向作用，這是由于國有企業(yè)內(nèi)公平性要求更高，因薪酬差距引起的不公平感對企業(yè)績效產(chǎn)生的作用也越大。表4中，模型4在已有高管團隊-普通員工解釋變量之上，加入創(chuàng)新能力水平和創(chuàng)新能力水平與高管團隊-普通員工薪酬差距的交叉項，分別為專利數(shù)、技術復雜度。模型5在模型2解釋變量的基礎上，加入企業(yè)性質和相關薪酬差距的交叉項，考察國有控股與非國有控股企業(yè)之間是否有顯著差異，面板數(shù)據(jù)回歸結果表明：（1）模型2表明，高管團隊-普通員工薪酬差距與企業(yè)績效在一定薪酬差距范圍內(nèi)呈正相關，相關系數(shù)為0.1551，但是超出一定值呈負相關，整體呈倒U型關系。假設2得到驗證，在一定差距范圍內(nèi)，高管團隊與普通員工間的薪酬差距的擴大，一方面可以提高高管團隊的公平感、滿意度，另一方面能夠促使普通員工努力以提通過職位升級帶來薪酬增加；但是，當二者薪酬差距過大時，對普通員工產(chǎn)生的不公平消極作用會抵消高管人員因薪酬大而產(chǎn)生的公平感從而對企業(yè)績效帶來的消極作用。進一步，根據(jù)拐點理論，求出拐點值為1.3416，高管團隊平均薪酬與普通員工平均薪酬差距為21.25倍。（2）創(chuàng)新能力水平中，專利數(shù)對高管團隊-普通員工與企業(yè)績效間的作用起到調(diào)節(jié)作用，而技術復雜度未能表現(xiàn)明顯的調(diào)節(jié)作用。專利數(shù)能夠減弱高管團隊-普通員工薪酬差距對企業(yè)績效間的影響，即在一定薪酬差距范圍內(nèi)，創(chuàng)新能力越強，高管團隊與普通員工薪酬差距對企業(yè)績效的正向影響越小，這表明創(chuàng)新輸出越大，對知識型員工依賴性越強，公平感就越需要彰顯，不純粹是競爭關系；超過一定范圍，創(chuàng)新能力越強，會減弱二者薪酬差距對企業(yè)績效帶來的負向作用。在過大的薪酬差距導致不公平感猛增的情況下，創(chuàng)新能力對企業(yè)的正向貢獻起到作用。（3）企業(yè)性質方面，模型5表明，最終控制人是否為國有企業(yè)，對高管團隊-普通員工薪酬差距對企業(yè)績效無顯著影響，與模型4相比可知，企業(yè)性質對不同層級作用不同。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計結果

表3 高管團隊間薪酬差距、交互項與企業(yè)績效面板回歸結果

（三）穩(wěn)健性分析 驗證結論的穩(wěn)健性，本文采用ROE（凈資產(chǎn)收益率）作為企業(yè)績效的代理變量，回歸結果與結論與之前無實質性差異，本文的研究結論穩(wěn)健性得到驗證。

五、結論

本文采用2008-2012年中國高技術產(chǎn)業(yè)電子通訊行業(yè)上市公司數(shù)據(jù)，分析企業(yè)內(nèi)不同層級薪酬差距與企業(yè)績效間的關系，并且探尋企業(yè)內(nèi)部高管團隊間、高管團隊-普通員工間兩層級間不同影響因素的交互效應。研究發(fā)現(xiàn)：（1）高管團隊層面，高管團隊間薪酬差距對企業(yè)績效呈負相關，但這種結果可能是因激勵不足而引起反向激勵問題；其中，權力結構集中加速高管團隊薪酬差距對企業(yè)績效的負作用，企業(yè)需在企業(yè)現(xiàn)代管理制度上實現(xiàn)職能分離，加強對高層管理者的權利監(jiān)督機制建設。（2）高管團隊與普通員工層面，二者薪酬差距與企業(yè)績效呈倒U型關系，二者薪酬差距處于一定范圍內(nèi)，遵從錦標賽理論提升企業(yè)績效，當超越一定閾值時行為理論起主導作用，從而降低企業(yè)績效，不同行業(yè)進行薪酬制度設定時，需要考慮不同層級間薪酬差距最合適范圍；其中，創(chuàng)新能力水平對高管團隊-普通員工與企業(yè)績效間的作用起到調(diào)節(jié)作用，高技術產(chǎn)業(yè)企業(yè)實現(xiàn)薪酬激勵時，更應注重其知識依賴特性。此外，國有性質對高管團隊間薪酬差距起到約束力，目前頒布對企業(yè)中薪酬制度調(diào)整限制的政策也主要針對管理層，如何能夠起到有效地在激勵性與公平性達到平衡，是需要引起注重與重視的。

表4 高管-員工薪酬差距、交互項與企業(yè)績效面板回歸結果

［1］ 王永樂等：《中華文化背景下薪酬差距對我國有企業(yè)績效的影響》，《當代財經(jīng)》2010年第9期。

［2］ 張正堂：《企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對組織未來績效影響的實證研究》，《會計研究》2008年第9期。

［3］ 胥佚萱：《企業(yè)內(nèi)部薪酬差距、經(jīng)營業(yè)績與公司治理——來自中國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)》，《山西財經(jīng)大學學報》2010年第7期。

［4］ 林浚清等：《高管團隊薪酬差距、公司績效和治理結構》，《經(jīng)濟研究》2003年第4期。

［5］ 唐莉、王宗萍：《高管與職工薪酬差距對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響研究——來自中國A股上市公司的經(jīng)驗數(shù)據(jù)》，《財會通訊》2013年第5期。

［6］ 謝荷鋒、馬麗：《基于三維價值導向的高管薪酬定價模型》，《財會月刊》2013年第24期。

［7］ 饒育蕾、黃玉龍：《高管薪酬內(nèi)部公平性、股權性質對公司業(yè)績影響的實證研究》，《系統(tǒng)工程》2012年第6期。

［8］ 高遐、井潤田,萬媛媛：《管理決斷權、高管薪酬與企業(yè)績效的實證研究》，《管理評論》2012年第4期。

［9］ 扈文秀、穆慶榜：《金融高管薪酬與公司績效關系實證研究》，《管理評論》2011年第10期。

［10］ Lazear E.,Rosen S.Rank-Order Tournaments as Optimum Labor Contracts.Journal of Political Economy,1981.

［11］ Mclaughlin K.,Aspects of Tournaments Model:A Survey.Journal of Labor Economics,1988.

［12］ Cowherd D.M.,Levin D.I.,Product Quality and Pay Equity Between Lower-level Employees and Top Management:An Investigation of Distributive Justice Theory.Administrative Science Quarterly,1992.

［13］ Milgrom P.,Roberts J.Economic Analysis of Social Institutions:An Economic Approach to Influence Activities in Organizations.The American Journal of Sociology,1988.

［14］ Greenberg J.,The Takeover Market,Corporate Board Composition and Ownership Structure:The Case of Banking.The Journal of Law and Economics,1987.

［15］ DEUTSCH M.Distributive Justice:A Social-Psychological Perspective.Yale University Press,1985.

［16］ Pfeffer J.,Langton N.,The Effect ofWage Dispersion on Satisfaction,Productivity,and Working Collaboratively:Evidence from College and University Faculty.Administrative Science Quarterly,1993.

［17］ Greenberg,Jerald.Stealing in the Name of Justice:Informational and Interpersonal Moderators of theft Reactions to Underpayment Inequity.Organizational Behavior and Human Decisio Processes,1993.

［18］ Bebchuk L A，F(xiàn)ried JM.Managerial Power and Rent Extraction in the Design of Executive Compensation.The University of Chicago Law Review,2002.

［19］ Jensen M C，Murphy K J.Performance Pay and Top-Management Incentives.The Journal of Political Economy,1990.