以某高校的績效工資考核看人力資源的激勵機制

許永莉

摘 要：一個單位的發展最關鍵是人的發展，而這又對單位有正向的促進作用。人的發展除了自身的需求外，單位的激勵機制也會對人才的發展具有重要的作用。時機適當的激勵機制對人才的發展有促進作用，而不合實際的激勵機制對人的發展不但沒有激勵作用，卻有明顯的阻礙作用。

關鍵詞：績效工資；考核；激勵；實效性；實時性；效率

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）36-0208-02

現在很多單位在推行績效工資時，認為績效工資就是激勵。以某高職院校為例，為了推行績效工資，與此相配套的，推出很多考核指標，還整得很精細。針對不同的部門，分為“共性指標”和“個性指標”。而且這些指標所涉及的范圍之廣，考核的內容之多，雞毛蒜皮的都涉入其中，令人目瞪口呆，例如，不戴校徽一人一次扣0.5分。在制定考核時，人事處的推諉本事就體現了出來。諸如“人力資源的配置成了部門自己的事情，部門工作安排合理，部門成員工作量飽滿，部門安排工作明顯不均衡，扣3分；員工工作量不滿，每缺25%以內扣1分。”而且全部是扣分項。關于規章制度的也可以各個部門自己整一套了，“規章制度齊全，涵蓋了部門工作各個方面和崗位，且不斷完善。”

一、認為績效考核就是激勵機制的錯誤性

績效評估目的不僅是為了付給員工合理的工資提供依據，更重要的是發展員工的能力和創造性，達到其個人發展目標與企業發展目的的一致。而在制定評估目標是需要考慮：員工對評估目標的認同性并接受，對員工的業績測量手段要可靠、公正和客觀，要起到激勵先進，鞭策后進的目的，不是對后進缺乏約束，那就達不到績效工資實行的目的。

以上該單位的績效考核中，所有的職能部門都是裁判和考核的主判官，這下職能部門的權力就體現出來了。負責學生教學和教育的運行部門——系，就成了這時考核的眾矢之的，要應對所有部門的考核。這么多的考核要求放在面前，任是孫悟空都很難應付得過來。最后的結果就是干得越多的部門扣分越多，出現多干多遭殃的情形。不干的反而沒有任何扣分，最直接的后果就是嚴重挫傷了做事情的人的積極性。

甚至會出現單位越“規范”，員工的凝聚力卻越來越差，出現“漸行漸遠”的局面。看似“有規有矩”，員工卻在一種嚴重的壓抑中度日，凝聚力沒有了，向心力也沒有了，大家很難找到一種共同的“精神向往力”，促使大家朝共同的目標進發。取而代之的是一盤散沙，這對于一個單位來說是最糟糕的局面了。做什么事情就只當做完成任務，被動地接受工作安排，不會去發揮自己的主觀能動性，更不會把單位的興衰與自己的發展密切聯系起來。

所以以績效工資的評估就認定為是對員工的激勵，這是嚴重錯誤的認識。如果還處于這種悖論中，試問一個單位任何提高工作效率，如果凝聚人心，憑什么來談單位的發展和員工的發展？激勵應考慮實時性和實效性，即及時有用。如果不考慮單位的實際情況和員工需求的實際情況，而談激勵，成為了“束之高閣”的東西，不但起不了激勵作用，反而會挫傷員工的工作積極性，更起不了激發員工潛能、調動員工積極性和創造性的作用，不是正向的激勵了，這就出現了負激勵的后果。這種結果的出現比不激勵對單位的危害更大的情況，也偏離了績效工資的評估目標和原則。

二、在考慮對員工進行激勵時，應該考慮激勵的幾個作用

1.激發員工的潛能，提高單位的工作效率。激勵的設計具有科學性，才會使一個單位營造出良性的競爭環境。在這樣的環境中人會受到競爭的壓力，將其變為工作積極進步的動力，激發出員工的潛能，這樣把員工的能力從20%～30%的發揮可以提高到80%～90%。這樣也大大提高了單位的工作效率，消極怠工的情況出現就少了。

2.增強單位的凝聚力和向心力。良好的激勵機制會對員工產生正向的刺激和誘導作用。讓員工朝著有利于單位的發展的方向自覺地調整自己的行為，使一些不好的行為被員工自覺地消除，這樣增強單位的凝聚力和向心力。

3.創造良好的工作環境，吸引和留住人才。在現代社會中一個單位要留住人才，不僅看工資待遇，員工獲得的培訓機會，福利待遇，還要看人才的發展空間和晉升途徑。當這些都理順了之后，一個單位形成了良好的工作環境，就不會出現因人而異的培訓和晉升途徑，對人才就具有了吸引力。

三、在對員工進行激勵時要注意以下幾點

1.實效性。即要注意激勵產生的實際效果，既要考慮員工的需求性，更要考慮員工對激勵的認同。要使該激勵在單位內產生積極的作用，員工都愿意通過業績考核的指標來約束要求自己，從而達到獲取激勵的條件。

2.實時性。即激勵要考慮時機性，就像好鋼要用在刀刃上一樣的道理，如果錯過了時間，再好的激勵措施都不會起到效果，反而讓員工覺得只是領導哄騙大家做事的借口，會產生“上當受騙就一回”的想法，再也不利于以后調動員工的積極性。即使事后兌現了之前的激勵措施，也會讓員工產生這本來早就該我得的想法，這么遲才發，反而會產生抱怨情緒，出現適得其反的效果。

3.正激勵和負激勵相結合的原則。要對好的加以肯定，可以通過三八節、教師節、建黨節等節日作為契機對這些人員進行表彰和鼓勵，可以是物質精神鼓勵相結合。對于不好的行為要有約束機制，不能是聽之任之，更不應該出現“平均主義”、“大鍋飯”這樣的局面。不能對后進者產生約束的話，那激勵也成了“一紙空談”。

4.物質激勵和精神激勵相結合。對干得好的員工的表彰，不但要考慮榮譽證書的授予，還要考慮一定的資金的激勵。更要在考慮員工培訓、進修等機會時應該向這些人傾斜，而對干不好的，對于進修和培訓時就不應予以考慮。

5.以崗位調整、晉升和發展為條件的激勵。在鼓勵員工進行學歷提升時，適當比例地給員工報銷提升學歷所產生的學費，或者提升勞動技能所產生的培訓費用。在學院進行內部崗位調整時應該優先考慮表現好的員工，把他們調整到相對比較好的崗位上來。而不是把有些大家都認為好的崗位就讓那幾個和領導關系好的人輪流坐莊，其實這些人的能力與崗位的要求又不匹配，不但干不好工作，對單位提高工作效率不但沒有促進作用，反而會挫傷大家的積極性。對于干得好的員工，在單位有一定的管理崗位出現空缺時，在能力不相上下的情況下，應該優先考慮給這部分人晉升機會，讓他們在單位有很好的發展空間。

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[責任編輯 吳 迪]endprint