淺析企業薪酬考核存在的問題與對策

李勇

摘要：在現代企業管理中，薪酬考核在吸納人才、激勵工作、促進管理和戰略完成方面有重大的意義。本文著重分析當前企業薪酬考核常見問題，淺議建立更加完善的薪酬考核體系的對策。

關鍵詞：薪酬考核 體系 對策

21世紀以來，越來越多的企業意識到人才的重要性，企業的人力資源管理的重心也放在了加強薪酬管理與考核，激發員工工作的積極性和創造性，及促進企業戰略實現等方面。但現實管理中，很多企業在薪酬考核上雖投入較大精力物力，沒有達到吸引留住人才和特別是提升管理層企業經營績效的預期目的。因此，本文在分析企業薪酬考核常見問題的基礎上，探討如何建立更加完善的薪酬考核體系。

一、薪酬考核的常見問題分析

（一）薪酬考核對企業戰略支撐不夠

為了持續發展，統籌及利用資源，每個現代企業擁有專屬自己的發展戰略。就體系的配合度而言，薪酬考核應該與企業戰略的導向相一致，但大多企業把薪酬考核作為人力資源管理的一個常規職能。實際上的考核工作多是就薪酬論薪酬，認為薪酬考核是實現公平合理分配的手段，沒有突出薪酬考核設計能招納到急需人才和重要領軍人才的使命，導致企業在關鍵人才的吸引力方面無所作為。這種情況就屬于忽略薪酬考核對戰略應有的支撐作用，易造成企業在面臨機遇時因人才的缺少而錯失發展機會的窘迫。所以，有的企業領導者發出了“哪里有會念經的和尚，就把廟建在哪里”的聲音。

更長遠的，對核心主業和長期戰略，未設置與目標相匹配的考核指標。如貿易公司競爭采用成本領先戰略時，產品的貿易毛利率可能逐步降低，但規模增長致使利潤仍然擴大，這種符合業務競爭戰略的活動，卻會因毛利率考核指標的設置不當而遭受薪酬扣分或扣罰，損害企業發展。

（二）成本利潤管理理念重，薪酬考核標準過于苛刻

人力資源的重要性已經大于物質資源和金融資源，它是統領其他資源的基礎。一些意識不足的企業卻將人才上的資金投入視為成本投入，以各種綜合指標的考核來“合理壓縮”優秀管理層、員工的應有薪酬，吝于以高薪留住人才。在完全競爭的領域，喧囂至上的限薪令無疑是開市場經濟的倒車，飲鴆止渴的做法似乎回到大鍋飯時代，最終反而造成人才缺失，減弱了企業的競爭力。

（三）薪酬考核制度不合理，考核指標體系不完善

現實中總有鞭打快牛、員工跳槽的現象，之所以出現這種現象，一是因為企業的薪酬考核制度與員工的合理期望存有差距，導致員工對企業缺乏信賴。另一個是企業的薪酬體系沒有與管理層在企業的未來發展掛鉤，容易導致管理層致力于追逐短期效益，而對長期戰略發展的舉措動力不足。

國企的薪酬考核基本按國資委傳達的指標進行，多以利潤和EVA為KPI，輔之以自主的關注指標。但企業在運用時，沒有做出符合自身所在行業競爭戰略特點的考核指標，風險控制與考核指標處理不平衡。如：考核利潤雖高，但應收賬款、預付賬款沒有考核，存在重利潤輕風險隱患；或完成考核利潤，但生產庫存因沒有考核而積存嚴重，此未體現的成本或因貨物無法及時銷售而成為呆壞賬的可能性；工業領域的企業利潤完成，但對設備合理必要的維修維護預算不執行，靠犧牲設備未來的安全運營和使用壽命來“節約”費用，完成業績考核。凡此種種，體現單一考核指標的弊端。

二、 完善薪酬管理的對策建議

（一）制定與企業發展戰略相適應的薪酬考核制度

企業的發展戰略是未來的發展方向和重點，因此，好的薪酬管理應與發展戰略相關，以足夠的所需人才來支撐。可以注意以下幾點：一、分階段制定薪酬制度，創業期偏重股份激勵，實行收益共享，風險共同承擔；成熟期實行高績效高薪酬的理念。二、制定不同的支付方式，急需人才時偏重現金激勵，即用高薪酬留住人才；組建核心員工隊伍時，偏重股權、福利、培訓等，用成長機會吸引老員工。三、制定與戰略發展相匹配的雙重考核指標，規避單一考核指標的局限性。如考核利潤的同時，補充應收賬款、全面預算執行差異率、庫存產銷比率等指標。總之，應以企業的自身情況為基礎建立有針對性的薪酬考核制度，支撐企業戰略的實現。

（二）樹立科學的薪酬管理理念

建立科學的薪酬管理制度，重視人力資源在招納人才上的重要性，才能為企業組建具有競爭力的團隊。科學的薪酬管理理念，應該注重人才的質量及長期性，適時引入人力資源的5定標準化工作，做薪酬制度定期調整，與人才市場變化接軌。良好的人力資源設置是進行科學薪酬管理的重要基礎。

（三）建立完善的以人為本的薪酬考核體系

創造公平而具有競爭的局面，離不開以人為本的薪酬體系。完善的薪酬體系應有以下幾個特點：一、公平性。只有在員工薪酬能與自身的能力貢獻掛鉤的公平薪酬體系下，才能形成一個良好的工作氛圍。二、激勵性。完善的薪酬體系使員工越多地貢獻，就能得得越多的收獲，實現雙贏。三、考核的科學性。既要注重考核的統一性，也要注重考核的針對性。既要注重績效，也要留意被考核者的工作態度、對企業的忠誠度。加強與員工的溝通，以此保護員工的積極性，保證薪酬考核的公平、公正和科學性。

（四）提高薪酬考核管理的水平，加強企業文化建設

全面提高薪酬管理人員的素質，充分發揮管理人員的積極性，才能保障薪酬考核體系的完善性。因此，需重視考核人員的溝通協調能力、創新能力等。除此之外，企業應落實薪酬考核輔導工作，負責人應起帶頭作用，及時宣傳薪酬考核上的變動，合理輔導及培訓被考核對象，創建和諧企業文化，增強考核的正能量。

參考文獻：

[1]陳曦.公平性理論框架在成長期企業薪酬管理中的應用[J].生產力研究，2012（7）

[2]徐燕.企業薪酬管理公平性的探究[J].中國商貿，2010（26）

[3]方振邦.戰略性績效管理[M].中國人民大學出版社，2007endprint