淺析電力企業(yè)知識型人才薪酬管理的激勵機制

劉春

摘要：隨著時代的發(fā)展，社會對于電力發(fā)展提出了更高的要求。受到經(jīng)濟全球化的影響及市場經(jīng)濟的沖擊，電力企業(yè)在發(fā)展中面臨著更大的挑戰(zhàn)。當今的企業(yè)競爭，是知識和人才的競爭，越來越多的知識型人才，參與到電力企業(yè)的發(fā)展中。只有加強薪酬管理，采用合理的激勵機制，才能夠提高人才的工作熱情和積極性，提高工作效率。電力企業(yè)具有高知識含量和高技術(shù)含量的特點，對于人才有著較高的要求。工作人員不僅要熟練掌握電力技術(shù)，還要具備豐富的管理知識，以及較高的綜合素質(zhì)。本文將針對電力企業(yè)知識型人才薪酬管理的激勵機制進行綜合分析。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 知識型人才 薪酬管理 激勵機制

隨著知識時代的來臨，知識型人才成為了企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。特別是電力企業(yè)對于人才的要求更高，技術(shù)操作性更強，也就需要更多的高素質(zhì)知識型人才。人才是電力企業(yè)發(fā)展的重要推動力，同時，人才也有著自身的判斷力和自主性，并不會完全被動的滿足企業(yè)的發(fā)展要求。企業(yè)需要利用薪酬管理的方式，來對人才進行適當?shù)丶睿@樣才能提升其工作的主動性與積極性，不僅可以提高工作效率，還能夠激發(fā)出人才對于企業(yè)的熱愛與忠誠。這樣才能推動電力企業(yè)在殘酷的市場競爭中，健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

一、知識型人才的含義和特征

（一）含義

所謂知識型人才，指的就是與普通員工不同，能夠熟練掌握電力相關(guān)的技能和概念，對于資源能夠充分利用，通過創(chuàng)新、綜合、歸納、分析和總結(jié)等一系列的腦力勞動，能夠利用知識資本提高企業(yè)的整體效益的人才。在電力企業(yè)中，知識型人才主要包括兩種，一種是電力企業(yè)內(nèi)部的中級和高級管理人員，包括各部門的主管、總經(jīng)理、項目經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)以及總工程師等。另一種指的是企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)人員，包括技術(shù)專責(zé)、技術(shù)能手、內(nèi)部培訓(xùn)師等。知識型人才是現(xiàn)代電力企業(yè)發(fā)展的主要源泉與基本動力。

（二）特征

1、具備較高的素質(zhì)和較強的能力

知識型人才，基本上具備專業(yè)知識豐富、學(xué)歷高的特點。大部分知識型人才都接受過比較系統(tǒng)的專業(yè)高等教育，能夠掌握一種或者多種技能與知識。另外，這類人才視野開闊、知識面較廣、學(xué)習(xí)能力極強、求知欲強。其具備良好的創(chuàng)新能力與豐富的知識儲備。在電力企業(yè)中，知識型人才是核心技術(shù)的掌握者，也是創(chuàng)造者。其工作效率對于企業(yè)的電力企業(yè)的發(fā)展與生存有著直接的影響。

2、重視自我價值

知識型人才具備較高的知識層次，因此更加重視自我價值，并有著強烈的實現(xiàn)愿望和崇高的理想。更加喜歡從事一些具備創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的工作，追求完美。

3、自主性和創(chuàng)造性強

知識型人才具備創(chuàng)造性，并喜歡接受挑戰(zhàn)。借助扎實的專業(yè)知識，利用聰明才智，發(fā)揮出創(chuàng)新性思維的作用，開發(fā)出新的電力應(yīng)用技術(shù)和管理理念。同時，知識型人才希望自由和寬松的工作環(huán)境，往往不喜歡受到控制和約束，具有極強的自主性。

二、電力企業(yè)知識型人才的薪酬激勵機制方式

（一）高層管理人員實行年薪制

對于電力企業(yè)內(nèi)部的知識型人才，所采用的薪酬激勵機制中，年薪制是一種比較有效的方式。高層的管理人才的年薪主要包括三部分，分別是基本年薪、效益年薪和獎勵年薪。

1、確定年薪

基本年薪，電力企業(yè)長期實行平均分配制，推行年薪制，需要員工適應(yīng)一段時間。為了減少不良情況，電力企業(yè)的經(jīng)營者，可以在平均工資的基礎(chǔ)上，結(jié)合電力企業(yè)的經(jīng)濟效益和經(jīng)營規(guī)模，來確定基本年薪。基本年薪=綜合平均工資×企業(yè)類別規(guī)模系數(shù)。

效益年薪是根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益和業(yè)績情況計算的企業(yè)經(jīng)營者勞動報酬，是對企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營成果的直接體現(xiàn)，根據(jù)綜合業(yè)績考核結(jié)果予以兌現(xiàn)。效益年薪=基本年薪×（綜合業(yè)績考核得分/綜合業(yè)績考核標準分）。

獎勵年薪是企業(yè)經(jīng)營者在急、難、險、重工作中作出特殊貢獻、取得特別業(yè)績，給予的一次性獎勵。

2、年薪兌付

年薪兌現(xiàn)采用按月支付及按年結(jié)算兩種方式。基本年薪按月預(yù)付；效益年薪及獎勵年薪中的特殊貢獻獎按年度結(jié)算支付。效益年薪的20%延期支付，年度會計決算和審計確認考核指標實際完成情況與考評結(jié)果無差異的，兌現(xiàn)延期支付部分；有差異的，重新考核評分并相應(yīng)調(diào)整年薪后兌現(xiàn)。

（二）中層管理人員實行業(yè)績合同制

1、原則

第一，目標一致。考核指標必須與業(yè)績指標協(xié)調(diào)一致，重點突出成本控制、工程建設(shè)和生產(chǎn)任務(wù)，保證實現(xiàn)總體目標。第二，權(quán)責(zé)對等。統(tǒng)一責(zé)任與權(quán)力，逐級負責(zé)。第三，分類分級。不同的考核對象有不同的考核指標。第四，兌現(xiàn)原則嚴格核查。嚴格執(zhí)行業(yè)績合同，作為薪酬支付的依據(jù)。

2、制定合同

財務(wù)部門應(yīng)該與電力企業(yè)內(nèi)部各個部門相互協(xié)商，然后由上層批準，從而確定效益運營和生產(chǎn)類的基本指標。考核部門提出，經(jīng)過批準后確定控制類指標。每年應(yīng)該對業(yè)績指標進行核定，不能改動。為了保證合同能夠有效地執(zhí)行，需要完善抵押金制度，電力企業(yè)的員工需要繳納一些抵押金。

3、兌現(xiàn)薪酬

月度薪酬主要是按照員工每月的業(yè)績完成情況，來考核確定每個月的實際業(yè)績。年終則要進行業(yè)績的總考核，然后根據(jù)業(yè)績的實際情況，來兌現(xiàn)薪酬。

（三）技術(shù)人才實行綜合薪酬制

在電力企業(yè)內(nèi)部，技術(shù)人才是企業(yè)發(fā)展的主要動力，因此企業(yè)需要重視技術(shù)人才群體，通過薪酬激勵，提高其工作熱情，從而為企業(yè)帶來更多的效益。針對技術(shù)人才，主要通過綜合薪酬制，進行激勵。綜合分析項目創(chuàng)新、職稱以及工作績效等，然后給予合理的薪酬。從而使得企業(yè)的效益能夠與人才的貢獻相結(jié)合，充分激勵技術(shù)人才。對于知識型人才來說，薪酬是自我價值的衡量尺度，如果薪酬能夠高出平均水平，那么會讓技術(shù)人才感受到電力企業(yè)的對其的重視。因此，電力企業(yè)應(yīng)該結(jié)合實際情況，適當?shù)靥岣吖べY福利。endprint