心理契約：企業(yè)薪酬柔性激勵機制的分析框架

四川交通職業(yè)技術學院 吳秀林

一、引言

所謂企業(yè)柔性薪酬激勵機制是指企業(yè)基于心理契約需要為勞務合作關系人提供的除工資津貼、獎金福利等剛性貨幣價值形態(tài)之外的各種褒揚機會、挑戰(zhàn)性機遇和職業(yè)舒適感，以及勞務合作關系人由于自己職業(yè)優(yōu)勢、崗位認同和不懈努力而受到的各種晉職晉級、表彰關懷或提拔重視等柔性激勵形態(tài)的薪酬管理體制。這種薪酬的柔性激勵是一種相對彈性且具人文關懷的人力資源管理新模式，是對企業(yè)人力資本要素重新配置的一種新領域。它重在研判勞務合作關系人的管理心理與行為促進，采用非強制的導向激勵與約束機制，自覺催生和內在激發(fā)勞務合作關系人的某種滿足感、忠誠感、成就感和榮譽感，并在他們心中逐漸形成一種正向的誘導性力量，把企業(yè)管理層的控制行為或管理意志轉化為勞務合作關系人的自覺行動，形成一套理性化和科學化的薪酬管理系統，進而實現企業(yè)全員上下共感、共創(chuàng)、共生型的經營管理目標?；谛睦韺W的角度，這種柔性薪酬能使個人與企業(yè)組織之間因薪酬公平和待遇惠澤而達成心理契約，這種契約往往通過勞務合作關系人對于薪酬狀況的良性感知而自覺激勵或修正自己的工作激情、工作行為以及工作績效，培育出強大的催進力與忠誠感?；诩畹慕嵌龋瑒趧蘸献麝P系人通過自身的努力不僅僅局限于獲得物質上的某種利益和幫助，更能額外獲得尊重和歸宿感上的某種精神滿足或激進心境，從而產生巨大的催進力量。無論從哪一個角度看，這種柔性薪酬較之剛性薪酬其激勵性都會更加優(yōu)越和完善，它能促進勞務合作關系人更加注重和追求精神上的滿足，形成某種內在的誘導力和激勵源，進而促成個人與組織之間迅速而穩(wěn)定地達成某種潛在的心理契約，把組織的薪酬激勵理念逐漸轉化為勞務合作關系人自覺催進的行為機制。當然，由于柔性薪酬較側重于勞務合作關系人精神方面的內在激勵，因而操作與評價的難度相對較大，主要是不易進行準確的量化分析與評判，也難以進行清晰的定義與把握，因而無法形成較穩(wěn)定的測評標準和激勵體系，也容易引起勞務合作關系人對薪酬公平的歧義，而且它也需要和諧的文化氛圍和高超的管理藝術作支撐。因此企業(yè)管理層有必要悉心研習柔性薪酬激勵的適應性和框架分析，認真研判人力資源的管理內涵和激勵元素，以正確樹立企業(yè)的人本理念，進一步激發(fā)勞務合作關系人還未滿足的潛在需求，充分發(fā)掘其薪酬的柔性激勵潛能。

二、薪酬柔性激勵機制基本特性分析

薪酬柔性激勵理論主張通過一定的激勵手段引導勞務合作關系人自覺適應企業(yè)的經營環(huán)境、合理配置企業(yè)資源、人本化地進行人力資源管理，進而實現企業(yè)經營效益的最大化目標。薪酬柔性激勵機制的基本特性為：

（一）薪酬柔性激勵理念具有人本性 企業(yè)傳統的剛性薪酬激勵機制往往都比較注重用其嚴密而規(guī)范的管理邏輯與條款來加強對企業(yè)人力資源的配置與控制，整個機制都顯得非常程序和理性，但隨著市場競爭機制的加劇，它已經越來越不適應多變的經營環(huán)境和利益相關者的價值需求。而企業(yè)薪酬的柔性激勵機制就是在原有剛性激勵的基礎上，根據勞務合作關系人的工作激情、態(tài)度、興趣、偏好、習慣等非理性的手段積極進行正面引導，變被動管理為主動上進，實現他們的人生價值。所以在激勵的理念上就充分體現了企業(yè)非常重視對勞動合作關系人工作潛能的挖掘和忠誠意識的培育，體現了企業(yè)管理氛圍的人本性導向，使企業(yè)的多方勞務合作關系更加人性與和諧。

（二）薪酬柔性激勵方式具有非程序性 薪酬柔性激勵機制主要還是體現在企業(yè)對勞務合作關系人激勵手段或方式的“柔”。它也是解決當今社會競爭形態(tài)中著力培育人力資本和提升人口素質之關鍵，它克服了剛性激勵中過分關注勞務合作關系人的經驗、學歷、工齡、職稱職位和論資排輩等理性化的薪酬管理要素，強調用一些非程序化的方式與手段（如崗位競爭表現、項目完成和思想進步情況等）研判勞務合作關系人的心理特征和行為導向，激活人的工作激情和奮進精神，提升人的趨進情懷，振奮人的激進心靈，自覺形成個人與組織之間的某種心理契約，使心理資本不斷升值，整個激勵機制都彰顯著彈性、靈活的非程序的規(guī)則，但最終目的還是要通過精神激勵把組織意志轉化為勞務合作關系人的個人自覺行為。

（三）薪酬柔性激勵性質具有內源性 薪酬柔性激勵工作是人力資源管理領域內的一項民主化、系統化和團隊化的管理變革。其管理的主體涉及了企業(yè)內的所有勞務合作關系人，而管理內涵涉及面更廣，它包括了對勞務合作關系人的各類非貨幣性的內在促進或精神鼓勵。因為這些勞務合作關系人都有著自己獨特的個性化理想、情趣和需求，有著迥異化的氣質、性格和態(tài)度，有著層次化的知識、技能和潛力。因此這種薪酬的柔性激勵實際上就需要用勞務合作關系人的能力評價指標或項目完成情況測評來激活他們的工作激情，實現對勞務合作關系人的一種非物質形態(tài)的內源性促進，它不會局限于薪酬的數量與種類，但卻更能讓他們在一定的條件下忠誠于企業(yè)的發(fā)展，并趨同于工作團隊的協同與默契，共同體驗其企業(yè)柔性薪酬的內源性激勵戰(zhàn)果。

（四）薪酬柔性激勵路徑具有長久性 薪酬柔性激勵需要通過激發(fā)人的公平競爭意識、激活人的創(chuàng)造力與工作激情、激勵人的創(chuàng)業(yè)拼搏精神來完成某項工作目標，這是一個長久性的變革與挑戰(zhàn)，也是需要逐步完善和修正的艱難過程，特別是意識轉變、過程控制直至成效初顯都需要較長時間去改造、融合與磨礪，這也需要勞務合作關系各方仔細研判和分析論證，然后再耗用大量的時間和精力去磨合與修正。所以薪酬柔性激勵機制運行的前期基礎工作較難，規(guī)范控制的量化較差，需要考慮的隱性因素較多，其薪酬柔性激勵的路徑也就會非常漫長，甚至在短期內可能難以奏效。

（五）薪酬柔性激勵控制具有動態(tài)性 人是生產要素中最活躍的因素，是知識的載體，是增強企業(yè)超群競爭優(yōu)勢的最重要的源泉。勞務合作關系人由于都有其獨立的心理傾向與利益追求，克服了剛性薪酬激勵的固定評價與支付模式，它用能力評價逐漸代替勞務合作關系人崗位等級的固定分配，所以各利益主體之間不可避免地就會存在一定程度的競爭。再加上薪酬柔性激勵也沒有一個固定的管理模式和可控的規(guī)范條目，企業(yè)要想在競爭中激勵人的思想，與時俱進，適時、動態(tài)地修正原有責權利相結合的運行弊端，強化對人的激勵與約束，把人的知識潛能最大程度地挖掘出來，這樣在薪酬柔性激勵機制的管理形態(tài)上必然會力求推崇動態(tài)管理，然后在動態(tài)管理中找到一個相對均衡體。

三、薪酬柔性激勵機制重構適應性分析

隨著企業(yè)競爭環(huán)境的日益多元化和工作內涵的彈性化，社會越來越強調對勞務合作關系人的素質引領與激情誘導，勞務合作關系人對柔性薪酬的追求也越來越強烈，企業(yè)為了維持其可持續(xù)發(fā)展，應積極探索在薪酬激勵機制中適時引入柔性管理理念，樹立柔性薪酬觀，對企業(yè)文化軟實力的夯實與社會和諧的構建都具有一定的現實意義。

（一）薪酬柔性激勵機制順應人本理念 企業(yè)柔性薪酬管理機制的支撐點是企業(yè)勞務關系人主體之間的心理契約與價值觀念的形成與落實。一般企業(yè)的剛性薪酬比較突出其體系的可控性和規(guī)范性，重視其制度的條目化與標準化，進而通過相應的條款措施來控制和激勵勞務合作關系人的行為；而柔性薪酬則非常注重其人本性和情感化設計，重視其機制的彈性與柔性，強調用某種心理傾向的引導來管理和激勵勞務合作關系人的行為意識。在當今人力資源的優(yōu)化配置與管理中，需要進一步研習對勞務合作關系人的人本關懷，切準激勵源以及調節(jié)因勞務合作而形成的各種和諧關系，以心理契約為基準點，以勞務合作關系人的職業(yè)成長為主線，緊緊圍繞人的職業(yè)生涯開展系列薪酬激勵舉措，協調經濟利益各方的薪酬關系，順應人本理念，引導勞務合作關系人通過薪酬激勵的利益驅動實現組織目標，進而最大化地促進企業(yè)價值實現。

（二）薪酬柔性激勵機制匹配企業(yè)文化 薪酬柔性激勵機制彰顯與融合了企業(yè)勞務合作各方所共同擁有的理想信念、價值觀念和使命趨同的綜合體系，是內隱于人們心中的以價值觀為核心的某種意識形態(tài)，它是匹配企業(yè)文化的重要內容。有效的柔性薪酬能在企業(yè)中營造出一種健康、催進、和諧的工作氛圍和懷柔、激進的組織精神，為管理團隊塑造出一種宏博而激進的精神支柱與管理思潮，這正是積極向上的企業(yè)文化所體現的必要內涵。企業(yè)要想形成凝聚力與向心力，就有必要悉心剖析薪酬柔性激勵機制手段的激進性和自覺性等，盡力克服傳統薪酬管理制度的剛性過余而柔性不足的弊端，探索利用激勵、懷柔和敦促的薪酬激勵制度文化來充分體現企業(yè)薪酬的公平與效率；同時也能豐富和完善以人為本的企業(yè)文化，實現人盡其才，才盡其能，維持勞務合作關系人與企業(yè)之間良好的心理契約。

（三）薪酬柔性激勵機制適應企業(yè)環(huán)境變化 在當今物質文明和精神文明齊頭并進的同時，許多企業(yè)仍停留在工資性的物質激勵層面上，這只能簡單滿足勞務合作關系人表層上最基本的物欲需求，而不利于企業(yè)團隊精神力量的聚集與錘煉，實際上這些精神力量的支撐點和動力源更需要企業(yè)內在柔性薪酬機制的培育與呵護。如果僅按傳統的剛性薪酬激勵手段坐而論道、墨守成規(guī)，或不給予勞務合作關系人必要的心理默契、情感激勵，就會極大地挫傷他們的開拓精神和進取意識，甚至走向惡性循環(huán)。企業(yè)如果適時運用柔性薪酬就可以顯著地降低企業(yè)的人工成本，同時也能減輕勞務合作關系人的個稅負擔，而且還能對貨幣化的剛性薪酬激勵起到有力補充。所以薪酬柔性激勵機制能使企業(yè)的薪酬管理體系更具生機與活力，更能適應企業(yè)內外環(huán)境變化之需要。

（四）薪酬柔性激勵機制對接人力資源管理 薪酬激勵是企業(yè)人力資源管理的核心內容，也是企業(yè)管理的關鍵環(huán)節(jié)。由于薪酬管理工作的專業(yè)性和政策性都較強，其薪酬設計、崗位人員配備、績效評價都應隨企業(yè)人力資源管理的需要而適時調整或科學配置，方能確保企業(yè)生產經營的正常運行。隨著當今企業(yè)競爭環(huán)境的逐漸惡劣以及企業(yè)人力資本的日益重視，如果能把勞務合作關系人的培訓機會、晉升晉級機遇和崗位舒適感等引入企業(yè)薪酬機制，實行動態(tài)管理，那么就更能體現企業(yè)薪酬柔性激勵機制的人文關懷、理性內涵和情感交融，使薪酬對資本要素的配置功能更具特色，也更能滿足于合理配置人力資源之需要。

四、薪酬柔性激勵機制構建框架分析

薪酬柔性激勵就是企業(yè)用柔性理念引導并促進勞務合作關系人心靈奮進和行為催進的內在刺激，是促進和改變人意識行為的一種有效手段。通過勞務合作關系人的潛力激發(fā)，使之由消極的被動適應轉為積極的主動配合，從而讓欲望達到某種滿足狀態(tài)。結合企業(yè)與勞務合作關系人的心理契約特點，企業(yè)的薪酬柔性激勵可從以下幾個方面來進行框架分析：

（一）樹立人本理念，切準勞務合作關系人內在的優(yōu)勢激勵源 薪酬柔性激勵機制推行的表象是對勞務合作關系人薪酬的分配管理，但其實質卻是對人的管理，而人又是受特定精神力量控制的，因此，企業(yè)實施薪酬柔性激勵機制必須要注重于對人的價值觀念和精神世界的引導。企業(yè)必須在人本理念的引領下，最大限度地發(fā)揮出人力資本的潛力或知識資本的能量，引領勞務合作關系人按企業(yè)所設定的目標導向努力，進而提升人對企業(yè)的忠誠意識。而忠誠意識的提升和人力資本的能量釋放都必須考慮人的能力和激情兩大核心要素。所以在構建薪酬柔性激勵機制的過程中，首先，企業(yè)必須切準勞務合作關系人的優(yōu)勢激勵源。激勵是隨人的動機趨動而成，隨著人的動機多樣化，我們必須挖掘其中的優(yōu)勢動機，這種優(yōu)勢動機包括了勞務合作關系人非常關心的精神贊譽和民生效應等薪酬激勵，其次，企業(yè)必須重視勞務合作關系人的內在價值提煉。企業(yè)必須給予勞務合作關系人一定的信任與理解，宣傳企業(yè)的遠景與發(fā)展方針，并鼓勵或激發(fā)他們的內在潛力與工作熱情，從而提煉出其內在價值。再次，企業(yè)必須弘揚企業(yè)文化。企業(yè)文化是人本管理的支柱，是一個企業(yè)的傳統、風氣和價值觀的統一體。企業(yè)就應該順勢通過有效的心智引導和精神激勵優(yōu)化勞務合作關系人的思想與行為，并為之創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和條件，發(fā)揮人本管理的最大效用。因此，樹立人本理念和切準激勵源將成為實施企業(yè)薪酬柔性化管理的前提。

（二）巧用培訓激勵，提升勞務合作關系人行為的效價與期望值 激勵是現代企業(yè)人力資源管理的核心，是企業(yè)勞務合作關系人行為的動力，無激勵的行為，是盲目而無意識的行為，企業(yè)應該盡可能地在勞務合作關系人身上剖析一切激勵元素，激活他們的潛在需求與工作激情。首先，企業(yè)可把外出培訓學習等激勵形式納入企業(yè)的柔性薪酬激勵機制中，這有利于提升勞務合作關系人行為的效價與期望值。特別是在企業(yè)培訓資金或學習機會緊缺之時，企業(yè)可把外出學習、進修培訓的機會作為優(yōu)秀或進步員工薪酬激勵的籌碼，用新知識的沉淀來夯實員工的職業(yè)素養(yǎng)，既讓他們掌握時新適用的專業(yè)知識來為企業(yè)發(fā)展服務，又讓企業(yè)踐行了薪酬柔性激勵的新機制。其次，企業(yè)也可把參與同行業(yè)的員工業(yè)務交流機會納入企業(yè)的柔性薪酬范圍。企業(yè)可有針對性地為他們提供相互交流和知識共享的平臺，選拔部分優(yōu)秀員工參加各種形式的業(yè)務知識交流，通過他們的對話與交流激勵勞務合作關系人不斷奮進，增強他們的職業(yè)能力與素養(yǎng)。再次，企業(yè)也可有計劃地實施勞務合作關系人崗位輪換計劃。通過崗位輪換幫助他們多角度地了解崗位性質與職業(yè)特征，廣泛地傳播企業(yè)文化，大大提升員工行為的效價與期望值，讓他們能在崗位輪換中真正品嘗到企業(yè)柔性薪酬所帶來的激勵成果。

（三）善用晉升激勵，強化勞務合作關系人導向型領導行為 薪酬柔性激勵機制的動機源于人的心智管理，激發(fā)人的工作激情。激勵就是一個復雜的精神滿足過程。企業(yè)根據個人的內在需要，激發(fā)勞務合作關系人欲望，進而通過努力使欲望達到不同程度的滿足。為此企業(yè)領導者要強化勞務合作關系人的導向型領導行為，關心其職業(yè)生涯成長路徑，疏通適合其職業(yè)發(fā)展的薪酬柔性激勵通道，并有意識地培養(yǎng)與高績效的工作群體相關的人文因素，重視人際關系，關心他們的需要和職業(yè)生涯的發(fā)展。首先，企業(yè)應該通過崗位設計或薪資晉級等手段，幫助勞務合作關系人分析企業(yè)愿景和設計個人發(fā)展目標，并在他們職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段給予相應的職業(yè)指導。其次，重視給予機會，比如為勞務合作關系人提供職業(yè)發(fā)展的機會，讓他們參與企業(yè)管理，讓他們承擔企業(yè)的一些挑戰(zhàn)性工作等，給予他們鍛煉和挑戰(zhàn)的機會，激勵他們在磨礪中提升和展示自己的能力。再次，有條件的企業(yè)可推行行政與技術并行的兩條職業(yè)生涯路徑管理系統，勞務合作關系人可按薪資就高不就低的原則同時享有行政與技術兩條職稱評定系統的晉級機遇，使企業(yè)每個崗位上的勞務合作關系人都有更多的晉升發(fā)展機會，這種導向型領導行為更容易使一批批優(yōu)秀勞務合作關系人脫穎而出，員工的離職率和缺勤率就會大大降低，更能體驗到柔性薪酬所帶來的利益與契機，這使員工們更能充分發(fā)揮自己的技術特長，從而強化勞務合作關系人導向型領導行為。

（四）注入情感激勵，增強勞務合作關系人的凝聚力與向心力 由于人們的需求多樣性和個體心理發(fā)展的水平差異性，人的情感對其行為實現都有著重要影響，人與人的和諧是工作激情產生的基礎。特別是當今市場格局日益多元化，激烈的競爭機制造成勞務合作關系人的心理壓力加大，甚至可能影響到工作的質量與進度，與激勵因素相關的工作處理恰當，能使勞務合作關系人產生滿意情緒，即以感情作為激勵的誘因，充分調動他們的工作激情，并在企業(yè)內積極營造健康、愉悅的團體氛圍，滿足其歸屬感。而這些激勵因素主要包括勞務合作關系人的工作表現機會和工作帶來的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作業(yè)績而得到心理上的慰藉，會大大加深勞務合作關系人的職業(yè)情感，從而滋生忠誠感與信賴感，自覺地、心情愉快地為實現企業(yè)整體目標而努力工作。比如，工作期間可為員工提供免費早餐、間餐或午餐，主動關懷員工的疾苦與病痛，為員工舉辦生日慰問會或及時送上生日賀卡，節(jié)日開辦興趣活動或游園競技項目等，這些情感激勵實際開支不多，但其激勵成效卻是非常顯著的，它既能增強企業(yè)勞務合作關系人的凝聚力與向心力，又能培育勞務合作關系人的職業(yè)情感與忠誠，同時還可以緩解勞務合作關系人的職業(yè)倦怠情緒與心理壓力?？傊挥姓嬲鲃訉嵤┣楦嘘P懷的企業(yè)，才能真正地讓企業(yè)的薪酬柔性激勵機制至善至美。

（五）重視自我激勵，實現組織目標與個人需要的理想狀態(tài) 在現代企業(yè)的目標管理制度中，一般管理層都會考慮依據企業(yè)勞務合作關系人的目標完成情況進行相應的獎懲，讓他們能在企業(yè)目標管理的工作中實行自我控制并努力完成可觀察、可測量的工作目標。只要勞務合作關系人的工作成果有明確的目標作為考核標準，對之進行的評價和獎勵就會顯得更加客觀與合理，因而可以大大激發(fā)他們?yōu)橥瓿山M織目標而努力。我們單從人的心理行為來看，一般企業(yè)勞務合作關系人的本性不會厭惡工作，只要企業(yè)管理層能給予其適當的機會，他們就會喜歡而更加努力地開展工作，對自己的工作崗位負責，并渴望發(fā)揮其工作才能或潛能，使他們達到自我激勵。因此，企業(yè)管理層應盡可能地把勞務合作關系人的工作安排得富有彈性，并具有挑戰(zhàn)性，人力資源管理要重在啟發(fā)內因，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力與想象力，實現自我控制感和自我指導，讓激勵在工作的各個層面和層次上都能發(fā)揮其必要的作用，勞務合作關系人才會在工作后產生自豪感和成就感滿足其自尊和自我實現的需要，在條件適合的情況下就能實現組織目標與個人需要的理想狀態(tài)，進而提高企業(yè)的經營與管理效益。

（六）促成心理契約，實現企業(yè)與勞務合作關系人之間的心理對接 企業(yè)與勞務合作關系人之間因勞務關系很容易促成一種心理暗崇或期望匹配，進而形成某種默契而隱性的權責關系。由于勞務合作關系人知識儲備和技能水平多樣，職業(yè)素養(yǎng)各異，企業(yè)必須深度挖掘心理契約在員工職業(yè)意識、角色轉化、素質提升和社會訴求中共同愿景所起到的調節(jié)作用。首先，企業(yè)必須培育勞務合作關系人的成就與自信。自信是勞務合作關系人對自己所從事職業(yè)的認同和熱愛，是對企業(yè)有著榮譽感、成就感和自信力，這是勞務合作關系人職業(yè)心理的最基本要求，這才有可能構筑起成就型的薪酬激勵機制。其次，企業(yè)必須用價值取向和情感理念的塑造來引領、調控和凝聚勞務合作關系人的積極性和創(chuàng)造性，這是情感型薪酬柔性激勵機制構建之關鍵。再次要修煉企業(yè)勞務合作關系人的奮進精神，弘揚企業(yè)文化。企業(yè)必須適時調頻與勞務合作關系人間的心理契約，主動用柔性薪酬來調整、提高他們的業(yè)務水平和工作效率，彌補企業(yè)合同條款之空白，進而提升激進型薪酬激勵之軟實力。只有這樣，才能真正激發(fā)勞務合作關系人的奮斗精神與堅韌毅力，成功實現勞務合作關系主體之間的心理對接，為企業(yè)的薪酬柔性激勵機制重構奠定堅實的基礎。當然，企業(yè)的柔性薪酬激勵充分體現了企業(yè)人力資源管理的靈活性與創(chuàng)新性，但也絕對不能簡單地拋開企業(yè)原有剛性薪酬制度的支撐，可以設想，沒有剛性薪酬制度作保障的管理體系必然是混亂或無序的，我們所研究的柔性薪酬也就會失去其應有的著力點。所以企業(yè)薪酬柔性激勵機制的構建是依據一定管理標準和操作步驟對勞務合作關系人薪酬的要素結構進行重新設計、分配和調整的系統工程，是順應社會主義市場經濟發(fā)展的必然產物。它是企業(yè)彰顯文化、吸引人才和凝聚力量的重要杠桿，是企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的重要內涵，也是保障企業(yè)生產經營正常運行的必備條件。企業(yè)必須在人力資源的配置與管理中對薪酬激勵機制不斷優(yōu)化，才能使勞務合作關系人的工作激情得到極至發(fā)揮和有效激勵，使勞務合作關系更加和諧與忠誠，形成良性的人力資源管理氛圍，提高企業(yè)的核心競爭力。在某種意義上，企業(yè)的柔性薪酬激勵與剛性薪酬激勵的管理目標是一致的，只不過所采用的思想、方法或手段方面已完全體現了企業(yè)的柔性薪酬管理是剛性管理的催化劑和“升華”而已。

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