我國事業(yè)單位薪酬改革制度探析

摘 要：事業(yè)單位薪酬管理是對(duì)單位職工勞動(dòng)報(bào)酬的分撥，合理的薪酬管理不僅可以吸引更多的優(yōu)秀人才還可以留住單位的核心員工。從現(xiàn)有事業(yè)單位薪酬制度體系存在的問題入手，提出要建立以市場價(jià)格為基礎(chǔ)的薪酬體系;建立基本的薪酬制度;建立行之有效的績效考核體系;注重精神獎(jiǎng)勵(lì);引導(dǎo)員工樹立正確的薪酬觀。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;薪酬管理;激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號(hào)：D63 " 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A " 文章編號(hào)：1002-2589（2014）35-0072-02

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的深入發(fā)展，人才對(duì)社會(huì)發(fā)展的重要性也隨之日益凸顯，在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，薪酬為我國事業(yè)單位工資雇員的利益提供了一個(gè)直觀的反映和一個(gè)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，它關(guān)系著該單位人才的去留和效用發(fā)揮。隨著事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革的深化，建立和完善薪酬制度，改變不適應(yīng)的部分，將成為我國人事制度改革的重點(diǎn)，事業(yè)單位薪酬體系的改革是強(qiáng)化事業(yè)單位改革，促進(jìn)公共事業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容。

一、我國事業(yè)單位薪酬管理的內(nèi)涵與意義

薪酬在某種意義上指的是單位組織對(duì)員工在工作上的貢獻(xiàn)做出相應(yīng)的各種回報(bào)。薪酬包括外部回報(bào)和內(nèi)部回報(bào)，外部薪酬包括員工的工資、獎(jiǎng)金、公休假、額外的津貼等;內(nèi)部回報(bào)指員工在心理上的感受所受到的回報(bào)，看不見也摸不著，包括參與企業(yè)決策、向員工頒發(fā)證書，作為一種精神獎(jiǎng)勵(lì)，如果企業(yè)運(yùn)用得當(dāng)，也能對(duì)員工心靈進(jìn)行撫慰，對(duì)員工產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用。薪酬管理的意義有四個(gè)方面：有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工，有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，有助于改善企業(yè)的績效，有助于塑造良好的企業(yè)文化。

二、我國事業(yè)單位薪酬管理制度現(xiàn)狀

隨著我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)制度的建立和完善，事業(yè)單位的工資管理體制也隨之發(fā)展起來。目前我國事業(yè)單位薪酬管理體系所呈現(xiàn)出來的問題越來越多，傳統(tǒng)的事業(yè)單位薪酬管理機(jī)制已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的總體要求，這就阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展，影響了事業(yè)單位員工工作的積極性，對(duì)單位引進(jìn)人才和增強(qiáng)單位之間競爭力起到了制約作用。

然而在事業(yè)單位，經(jīng)常可以看到這樣的現(xiàn)象：即使該單位的整體收入水平比其他單位的高，但是單位的員工對(duì)其工作單位仍然抱著不滿的態(tài)度，牢騷滿腹，對(duì)自己所拿到的高于社會(huì)平均收入的薪酬并不感到稱心滿意，反而對(duì)本單位中工作量小于自己的或者和自己差不多收入的同事而感到憤憤不平，因而消極怠工，沒有工作積極性，具體體現(xiàn)在影響工作績效，怠工缺勤及對(duì)工作不滿。長此以往，這種現(xiàn)象將影響到整個(gè)單位的工作職能，如果多個(gè)單位存在著這種情況，將影響到整個(gè)系統(tǒng)的工作效率，從而影響到整個(gè)社會(huì)的發(fā)展

三、我國事業(yè)單位薪酬管理制度中存在的問題

1.薪酬制度管理市場化程度低

事業(yè)單位由于自身職能特點(diǎn)的限制，導(dǎo)致員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與市場價(jià)格脫軌，一些從事簡單勞動(dòng)的員工工資高于勞動(dòng)市場的平均價(jià)格，而一些復(fù)雜的勞動(dòng)崗位工資卻低于勞動(dòng)市場平均價(jià)格，這樣就會(huì)導(dǎo)致那些從事復(fù)雜勞動(dòng)的員工在心理上感到不平衡，尤其同本單位那些從事簡單的勞動(dòng)員工相比較的時(shí)候。此外，近年來，雖然事業(yè)單位引進(jìn)了優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，但是具體實(shí)施程度不高，因此事業(yè)單位的員工相對(duì)于私營企業(yè)的員工來說，因工作表現(xiàn)不佳而被淘汰的可能性不大，這樣就給事業(yè)單位帶來一個(gè)很大的問題，就是事業(yè)單位想留的人留不住，想淘汰的人又淘汰不了。

2.薪酬制度管理缺乏激勵(lì)性

事業(yè)單位和私營企業(yè)在薪酬管理方面存在著一些不同，事業(yè)單位的工資是由政府人事部門參考國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行發(fā)展的情況統(tǒng)一制定酬薪，然后發(fā)放到各事業(yè)單位財(cái)政部門。而私營企業(yè)不受全國性統(tǒng)一工資制度的限制，在企業(yè)內(nèi)部根據(jù)不同職能、不同性質(zhì)、不同分工來分配不同工資的分配模式，這樣一來，事業(yè)單位的薪酬管理就缺乏激勵(lì)機(jī)制。所以，在事業(yè)單位工作的員工由于沒有工資增長的利益驅(qū)使，導(dǎo)致他們滋生一些錯(cuò)誤的工作態(tài)度，長此以往，他們會(huì)覺得在事業(yè)單位干得多的不如那些干得少的，干得好的不如干得差的，缺乏積極性和足夠的熱情，這樣一些事業(yè)單位的工作效率也會(huì)變得非常緩慢。

3.薪酬制度管理偏向職務(wù)

私營企業(yè)和事業(yè)單位在人才薪酬管理方面有許多不同，私營企業(yè)對(duì)人才的要求往往都是有才即用，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)挖掘提拔那些有能力的員工，他們不會(huì)在乎你的學(xué)歷、年齡、資歷，只要你能勝任這個(gè)崗位的工作，領(lǐng)導(dǎo)就會(huì)給予這個(gè)員工更多的薪酬激勵(lì)，這樣就為企業(yè)更好的留住了人才，提高了企業(yè)的競爭力。而在事業(yè)單位，職工的工資是和職工的職務(wù)職稱、學(xué)歷資歷相掛鉤的，也就是說，一個(gè)新進(jìn)入單位的員工無論多么努力，業(yè)績上有多么出色的表現(xiàn)，其工資仍然停留在初級(jí)階段的水平，反倒是在單位干得時(shí)間越長，年齡越大的人，則晉升工資時(shí)，級(jí)別就會(huì)越高，增加的工資額也就越多。這樣的薪酬分配制度會(huì)使一些工作業(yè)務(wù)強(qiáng)，實(shí)際能力突出，業(yè)績表現(xiàn)較好的年輕人在領(lǐng)取酬薪的時(shí)候感到不公平，長此以往，他們?cè)诠ぷ髦械姆e極性也就大大降低了。勞動(dòng)與回報(bào)之間的不平衡也導(dǎo)致了一部分實(shí)干型人才在工作中失去激情，他們的努力在無法得到單位物質(zhì)肯定的情況下，很可能會(huì)跳槽，另謀高就。這樣事業(yè)單位就會(huì)損失大量人才，不利于單位的發(fā)展。

4.績效考核與薪酬收入聯(lián)系不緊密

事業(yè)單位在員工的津貼發(fā)放上，最初設(shè)計(jì)的是跟員工的績效考核掛鉤，年終的時(shí)候應(yīng)該按照考核結(jié)果來發(fā)放。大部分單位雖然實(shí)行了年終考核制度，并向員工大力宣傳績效考核的重要性，承諾年終績效考核的成績決定員工發(fā)放的薪酬福利，但最后都流于形式，沒有一個(gè)科學(xué)完整的體系制度去體現(xiàn)員工工作表現(xiàn)之間的差異，沒有把績效考核兌現(xiàn)到薪酬津貼中去，這其實(shí)也是一種平均主義和形式主義。

四、提升我國事業(yè)單位薪酬管理水平的對(duì)策與建議

為了保障單位職工的薪酬利益，避免更多的人才從單位內(nèi)部流失出去，建立健全的事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制，妥善處理按勞分配和按資分配關(guān)系，針對(duì)我國事業(yè)單位在薪酬制度上存在的問題，提出以下幾點(diǎn)對(duì)策與建議。

1.建立以市場價(jià)格為基礎(chǔ)的薪酬體系

在市場經(jīng)濟(jì)的條件下，事業(yè)單位要想加強(qiáng)薪酬制度管理的合理性，提高單位與外界的競爭力，在薪酬管理制度的制定方面就要相應(yīng)的參考市場外部，這就需要通過市場調(diào)查，掌握全面準(zhǔn)確的薪酬信息。單位可委托專業(yè)的咨詢部門做調(diào)查研究，把自己的競爭對(duì)手、同行同業(yè)作為參考對(duì)象，通過薪酬調(diào)查，分析薪酬走勢(shì)、各職位薪酬水平、福利狀況等信息，然后根據(jù)市場提供的薪酬數(shù)據(jù)來確定薪酬的競爭策略。

2.建立基本的薪酬制度

事業(yè)單位必須建立“以崗定薪”制度，打破平均主義，實(shí)行薪酬制度分級(jí)分類管理，明確崗位職責(zé)，科學(xué)計(jì)算崗位職責(zé)與崗位效用在整個(gè)單位中的價(jià)值，然后同比賦予崗位薪酬。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，每個(gè)人、每個(gè)工作崗位都有其自身的特點(diǎn)與作用，要針對(duì)不同人不同崗位，深入細(xì)致進(jìn)行評(píng)估，合理制定崗位等級(jí)之間的薪酬差，這樣建立起來的薪酬制度能夠很好的激勵(lì)人才，留住人才，提高人才工作創(chuàng)新的積極性。

3.建立行之有效的績效考核體系

為了體現(xiàn)薪酬分配的公平性，我們需要科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，績效考核主要是根據(jù)職工工作的完成情況和出勤狀況等方面進(jìn)行考核，即員工在日常工作中的工作態(tài)度、服務(wù)的精神、遲到早退、缺勤休假等給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。事業(yè)單位可以從原有的整體考核變?yōu)閷訉臃旨?jí)考核，這樣會(huì)更容易操作。在考核體系中，上級(jí)可以對(duì)下級(jí)設(shè)定考核目標(biāo)，然后根據(jù)這些目標(biāo)的完成情況劃撥相應(yīng)的績效工資，要本著“多勞多得”的原則，杜絕平均主義與官僚主義，這樣更有利于人才的引進(jìn)，使年終薪酬福利更具競爭力，激發(fā)員工向更高層次的方面發(fā)展。

4.注重精神獎(jiǎng)勵(lì)

在市場經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上，現(xiàn)代的薪酬體系除了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬外，更加關(guān)注員工的精神需求，除了給予他們一定的報(bào)酬外還設(shè)立了許多獎(jiǎng)項(xiàng)，例如“優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”、“先進(jìn)個(gè)人”、“勞動(dòng)模范”等，對(duì)員工授予一定的榮譽(yù)稱號(hào)，這是對(duì)他們工作能力的肯定，以撫慰員工的心靈，滿足他們的自尊心。此外，領(lǐng)導(dǎo)不僅要關(guān)心員工的工作情況，還要關(guān)心他們的生活情況，私下與他們多進(jìn)行情感交流，多給予一些關(guān)懷，讓他們從心底里感受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的重視，從而提高工作積極性。

5.引導(dǎo)員工樹立正確的薪酬觀

許多事業(yè)單位的員工即使年齡較大、工資較高，他們還是對(duì)現(xiàn)行薪酬制度不夠滿意。因此，要通過有效的思想工作讓全體員工都認(rèn)識(shí)到：薪酬不是你人生唯一的目的，馬斯諾著名的“五層金字塔”理論說的就是人的需要，金字塔的第一層是生存的需要，第二層是安全的需要，第三層是歸屬和愛的需要，第四層是尊重的需要，最后一層是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。從這個(gè)定理可以看出，人的價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)是最高的需求。所以，在解決了基本的需要以后，要把目光放得長遠(yuǎn)一些，不要總看著眼前的利益，這樣永遠(yuǎn)也做不成大事情。告知員工社會(huì)上絕對(duì)的公平是不存在的，不要盲目與他人攀比，多聽聽周圍人的意見，這樣認(rèn)識(shí)會(huì)更客觀一些。在工作中要反對(duì)按酬付勞的心理，因?yàn)榘闯旮秳谑窃诠絾栴}上造成惡性循環(huán)的重要?dú)⑹郑瑢?duì)己對(duì)人都有百害而無一利的。

綜上所述，我國事業(yè)單位薪酬制度改革是一個(gè)任重而道遠(yuǎn)的工作。在事業(yè)單位薪酬制度改革中要建立以市場價(jià)格為基礎(chǔ)的薪酬體系以及行之有效的績效考核體系，建立基本的薪酬制度，注重精神激勵(lì)，引導(dǎo)員工樹立正確的薪酬觀，從內(nèi)部和外部徹底打破平均主義，通過對(duì)事業(yè)單位薪酬制度改革，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的公平，激發(fā)員工的工作積極主動(dòng)創(chuàng)造性，開創(chuàng)事業(yè)單位發(fā)展的良好新局面。

參考文獻(xiàn)：

[1]姜遠(yuǎn)民.關(guān)于事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的探討[J].中國工會(huì)財(cái)會(huì)，2014（9）.

[2]楊濤.完善事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策[J].中國科技評(píng)論，2010（1）.

[3]劉守東.走出事業(yè)單位人力資源管理的誤區(qū)[J].經(jīng)濟(jì)師，2012（4）.

[4]石雪清.淺析中國事業(yè)單位薪酬管理的現(xiàn)狀、問題及對(duì)策[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2013（16）.

[5]蔣鳳春.論如何實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位薪酬管理創(chuàng)新[J].城市建設(shè)理論研究，2012（21）.

[6]徐敏.事業(yè)單位薪酬管理與激勵(lì)機(jī)制探討[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2014（4）.

[7]周莉莉.關(guān)于事業(yè)單位薪酬管理與薪酬激勵(lì)的探討[J].中國管理信息化，2011（16）.

[8]杜麗紅.事業(yè)單位薪酬制度存在的問題及改革途徑探討[J].湖北成人教育學(xué)院學(xué)報(bào)，2012（3）.

[9]王凌峰.薪酬設(shè)計(jì)與管理策略[M].北京：中國時(shí)代經(jīng)濟(jì)出版社，2005.

[10]伍景玉.事業(yè)單位公開招聘工作人員錄用考試專用教材[M].北京：京華出版社，2010.

收稿日期：2014-09-30

作者簡介：李雯璐（1991-），女，河南三門峽人，碩士研究生，從事中國特色社會(huì)主義研究。

（責(zé)任編輯：許廣東）