診脈人崗匹配度

孔祥民

很多人才在無奈離職時，常有“上錯花轎嫁錯郎”的遺憾。殊不知，對很多企業來講，亦有一樣的困惑。和一位私企人力資源管理者聊人才管理時，對方忍不住大倒苦水：領導天天要人才，HR天天招人才，問題是，人雖然能招到，卻像過客一樣匆匆而來又匆匆而去。在形成“前面領導不停問，中間HR拼命招，后面用人部門又在不斷流失”的死循環之前，作為HR，“抬對花轎用對人”，才是關鍵。

匹配失衡關鍵點

用人一旦失衡，就易流失人才。一般來講，以下四點是企業容易忽視的匹配失衡點：

能力對沖。人才合理搭配是組織能力持續優化的關鍵。在組織中的各個部門里，具有優秀能力的同質類型員工免不了要在一起工作，各有各的經驗判斷和主張，都是某項業務的行家里手，因此，彼此間的觀點分歧、碰撞在所難免。在這種情況下，“精英+精英”的組合并不見得能得到效率倍增的結果。

個性不合。員工之間的個性匹配是使業務順利開展的潤滑劑，是保證組織穩定和員工自身才能高效發揮的關鍵。然而，有些組織在關注能力匹配時，容易忽略員工的個性相容度。

環境不融。崗位環境匹配能增加員工舒適度，提高工作效率。一般情況下，當員工進入陌生環境后，如果其能快速適應新的組織價值觀念、文化氛圍和管理理念，就可能留下來，否則就容易“待不住”。

待遇不配。根據薪、崗匹配和寬帶薪資原則，如企業對應聘人員的能力水平判斷不準，會產生兩種后果：一是過高評估，將其放到較高的位置，到崗位上卻發現不能用，此時再啟動降薪降職流程，就易產生問題;二是過低評估，員工水平本身較高，企業卻將其放至不適合的崗位，并遲遲不能為其調崗調薪，也易導致人才流失。

員工與崗位不匹配，不僅會使員工產生“當一天和尚撞一天鐘”的不良心態，大幅消耗企業的人力成本，還會導致人才頻繁流失。此時，如果后繼力量跟進不力，就會使組織業績下滑，甚至陷入經營危機。

影響匹配度的因素

組織環境。一個企業的組織環境有大小之分。

“大環境”是指組織整體文化氛圍。每個組織都有其存在形態、歷史背景、發展階段、愿景規劃、市場地位水平和文化背景等所構成的大環境，管理者要清楚企業在何種環境下需要什么能力和風格類型的人才。如：某國營企業瀕臨破產、市場萎縮、裙帶關系復雜、拉幫結派嚴重、執行力低下、彌漫著消極悲觀氣息，要為該企業招聘總經理，就必然要考慮候選人是否具備處理如此復雜關系的能力。

“小環境”是指組織內崗位周邊氛圍，主要是指流程的上下端，尤其是上下級員工和周圍同事所構成的人事環境和業務流程管理環境。如流程復雜程度、人員素養水平、行事風格和默契程度等。

任務安排。人才配置必須著眼于公司發展戰略。企業需要先搞清楚在當前環境下，為了達成戰略還需解決哪些問題、完成哪些任務。很多企業在崗位配置時，對崗位任務的描述要么不清楚，要么描述的內容都是簡單的抄襲和照搬，導致配置人員對本職任務不清晰甚至執行混亂，最終因不適應而離職。

人才解析。人事面試時通常采用“STAR”原理進行人才

解析，即分析該員工在何種環境背景下，采取何種手段，完成哪項工作任務，達成何種結果，并以此作為對人才進行系統綜合分析判斷的基礎，在此基礎上，搞清該崗位需要員工所具備的知識、技能、經驗和綜合性格特質等。

用流程把控匹配度

建立人才需求機制。企業內外部環境處于變化發展中，因此，企業人才個性化需求清單也應該是動態變化的。為配合戰略發展需求，企業要根據自身具體情況建立人才需求體系，不斷優化自身的經營能力，擯棄當下很多企業互相抄襲“人才能力素養需求清單”的現象。

素質匹配度分析。通過對員工的知識、技能、經驗、個性和態度狀況分析，弄清企業員工的實際情況，重點進行下列要素分析：

●能力分析。分析當前員工和其從事崗位所需能力的匹配度，以及其和上下游崗位能力的互補程度。了解當前公司其他具備該崗位能力的員工，并將其作為內部人才流動的替補或備選。

對于外部人才的能力分析，可考慮精選或開發入職甄別工具。如在招聘時，可選擇如托蘭斯創造性思維測驗、威廉斯創造力測驗系統和吉爾福德智力結構測驗等工具，同時根據企業自身情況開發檢測工具。

對于內部人才的能力分析，可根據日常工作、內部競聘綜合表現做判斷，也可以通過輪崗來觀察、分析員工的崗位適配度。如目前比較流行的管理培訓生崗位，在員工正式上崗之前，分析其優、劣勢，并在培訓后將其分配到最恰當的地方，做到適崗適配。

●性格分析。除能力外，不同崗位對員工的性格特質要求也是不同的。如內向性格、不愿意和外界打交道的人不適合做外部接待，原則性差的人不適合做QC（質量控制）等。有些人力資源專家將員工性格大體分為四類，即“注重推進效果的推進者”、“熱情開朗善交流的溝通者”、“思維縝密的監督者”、“溫厚穩健的實干者”。這種劃分方法值得企業借鑒。為確保個性分析的科學準確性，在考量員工“德”方面的素質時，也可以考慮采用FRC品德測評法等測評工具。

建立人才信息檔案。根據收集到的數據信息，結合人才分析情況，建立詳細的人才檔案庫，并將員工的關鍵能力和特性信息做詳細記載，包括學歷、學位、專業技術能力、成果、關鍵職業經歷等。同時，還要明確員工的興趣愛好、擅長領域、個人特質等情況，必要時還可打分排序，為以后的崗位優化調整和團隊建設奠定基礎。

科學組合人才。有針對性地根據情況對號分析并有效組合，才能實現人才的超能量發揮。在組合人才時，企業需要遵循四個原則：

●人企匹配。人才戰略必須服務于企業總體戰略，企業為了拓展新領域、開發新項目，必須聚焦配置具備相關能力的人才。

●人崗匹配。組織和崗位始終處于動態發展變化中，這就要求人員能力和崗位任務須與崗位要求保持匹配。崗位要求大致包括崗位素養、能力、教育背景、專業、年齡、個性特質和經驗等內容。

●崗崗匹配。有些企業關注人崗匹配，卻很少關注崗崗匹配。其實，崗位與上下級、周邊崗位之間的匹配和融合度更為關鍵。比如，有的上級性格很強勢，做事籠統，屬于注重推進效果的推進者類型，那么，所配置的下級就需要具備思維細致、縝密等性格的員工來適應、互補。具體方法：一方面，人力資源部可根據詳細備案的人才檔案資料，系統檢索、分析員工的崗位能力素養個性等綜合要素優劣勢方面與崗位的匹配度;另外一方面，可分析所招聘崗位的能力、素養、個性等綜合要素，是否能和當前所招聘崗位的周邊崗位互補、匹配。

●薪崗匹配。準確辨識和安置人才，做到適才、適崗、適薪。經過人才試用考評后發現薪崗的確存在不匹配問題后，管理者切忌將錯就錯，回避矛盾，而要積極、大膽、及時地調整薪資，將人才管理拉回合理的軌道上。

崗前培訓不可少。不管是外聘，還是內部崗位調整，都會面臨新崗位適應問題。企業管理者絕不可以對新入職人員放任自流、任其發展，想當然地認為他們會自動調整、適應。相反，要通過有計劃、有組織的企業文化教育和知識技能培訓，將其思想觀念、言行舉止和能力素養逐步過渡到企業和崗位要求的軌道上，讓其自身條件和新崗位要求盡快匹配，同時HR要對其在新崗位的狀況進行跟蹤和溝通交流，及時了解其中存在的問題，協助其分析原因、采取有效措施并加以改善。endprint