規范的派遣協議什么樣

穆忱

勞務派遣協議是勞務派遣單位與用工單位雙方就派遣勞動者一事在法律范圍內進行的約定，其相關內容既涉及勞務派遣單位與用工單位各自的權利義務，同時也直接關系到勞動者的切身權益。所以，勞務派遣協議中應對派遣事項進行明確約定，以免出現不必要的糾紛。

經營勞務派遣業務應具備法定條件

★注冊資本不得少于人民幣200萬元;

★有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施;

★有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度;

★經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。經許可的，依法辦理相應的公司登記;未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。

勞務派遣協議必備的內容

★派遣的工作崗位名稱和崗位性質;

★工作地點;

★派遣人員數量和派遣期限;

★按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式;

★社會保險費的數額和支付方式;

★工作時間和休息假事項;

★被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關待遇;

★勞動安全衛生以及培訓事項;

★經濟補償等費用;

★勞務派遣協議期限;

★勞務派遣服務費的支付方式;

★勞務協議中必須有違反派遣協議的責任條款;

★法律法規規定應當納入勞務派遣協議的其他事項。

勞務派遣單位應當履行的義務

★如實告知被派遣勞動者《勞動合同法》第八條規定的事項、應遵守的規章制度以及勞務派遣協議的內容;

★建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓;

★按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇;

★按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關手續;

★督促用工單位依法為被派遣勞動者提供勞動保護和勞動安全衛生條件;

★依法出具解除或者終止勞動合同證明;

★協助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛;

★法律、法規和規章規定的其他事項。

用工單位應當履行的義務

★執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;

★告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;

★支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;

★對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;

★連續用工的，實行正常的工資調整機制。

用工單位不得將同一被派遣勞動者再派遣到其他單位。

常見的無效勞務派遣情形

★用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立勞務派遣公司，向本單位或者所屬單位派遣勞動者所簽訂

的勞務派遣協議無效。

★逆向派遣行為所簽勞務派遣協議無效。所謂“逆向派遣行為”，是指讓本單位的員工與勞務派遣單位簽訂勞動合同，而員工繼續在單位上班，但員工與單位之間的勞動關系終止，雙方轉為勞務關系。此種情形下，勞動者在單位的工作年限中斷，用人單位逃避了簽訂無固定期限勞動合同并依法支付經濟補償金的義務，侵犯了勞動者合法權益。

★用工單位與不具備《勞動合同法》規定的經營勞務派遣業務條件及沒有勞動行政部門“行政許可”的勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議，簽訂的勞務派遣協議無效。不具備經營勞務派遣業務條件及勞動行政部門頒發的“行政許可”的所簽訂的勞務派遣協議自然也就無效，其結果是被派遣的勞動者與用人單位形成事實勞動關系，從而必須對其履行一系列的義務。

嚴控用工比例限制

除了國家機關、事業單位、社會團體采用勞務派遣用工模式使用編外人員時，可以不受用工比例不超10%規定限制外，其他符合《勞動合同法》規定范圍的用工單位使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量（指用工單位簽訂勞動合同人數與使用的被派遣勞動者人數之和）的10%。

勞務派遣用工數量比例的核算，即用工比例的計算單位為依照《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。同時，排除了不具有獨立用人主體資格的境外企業在中國的代表處，如外國企業常駐中國代表機構、外國金融機構駐華代表機構。

注意“三性”崗位限制

根據法律規定，用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣的勞動者。臨時性工作崗位是指存續時間不足6個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。除了這“三性”崗位外，其他任何崗位不得使用勞務派遣用工。

需要特別提醒的是，用工單位決定使用被派遣勞動者到輔助性崗位工作時，法律規定了必經程序，即應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在用工單位內公示。不經此程序，輔助性崗位上使用勞務派遣用工屬于違法行為。

派遣協議應當明確以下事項

★明確規定派遣單位要與被派遣勞動者簽訂書面勞動合同的義務，防止派遣單位不簽、遲簽勞動合同等現象。如果派遣單位未與被派遣勞動者簽訂勞動合同，就無從證明勞動者與勞務派遣單位的派遣關系。實踐中，一般會認定為勞動者與用工單位存在事實勞動關系。

★明確規定繳納社會保險（一般是派遣公司繳納）的法定義務和沒有依法繳納應承擔的法律責任，防止不繳、漏繳社會保險等風險轉嫁到用工單位。

★用工單位在勞務派遣協議中應明確規定勞務派遣公司（用人單位）為被派遣的勞動者發放工資的日期，并規定未經用工單位同意，勞務派遣公司不得以任何名目直接扣除被派遣勞動者的工資。

★明確規定勞務派遣公司承擔工傷事故責任的義務、勞動糾紛的處理方式等等，避免發生糾紛時難以區分法律責任。

★用工單位要求勞務派遣單位按照用工單位的要求，派遣符合法律規定、合格的勞動者，不得派遣童工或未成年人。

★雙方可以約定被派遣勞動者在哪些情形下可以退回，以及被派遣勞動者退回方式。

★雙方明確約定違約責任。用工單位在勞務派遣協議中明確規定勞務派遣公司違約應承擔的法律責任。

★由于用工單位無需與勞動者直接簽訂勞動合同，因此對勞動者的個人信息并不了解，一旦發生勞動者因不誠信或其不當行為給用工單位造成損失時，用工單位需要以與派遣單位簽訂的協議為基礎與其協商解決，如果沒有事前協議，則會加大用工單位談判的難度。

★勞務派遣協議中還應明確約定，被派遣勞動者應同時遵守勞務派遣單位和用工單位的規章制度，當兩家單位的規章制度有沖突時，以用工單位的規章制度為準。與此同時，該約定還需要體現在勞務派遣單位和勞動者簽訂的勞動合同當中，才會對勞動者產生約束力。否則，用工單位對勞動者的管理將存在障礙。 ? ?責編/寇斌endprint