干得不爽，憑什么跟你“混”

李慶

市場經(jīng)濟(jì)條件下，任何一個(gè)企業(yè)都無法完全避免員工流失。一般來說，員工離職的原因主要有兩大類：第一是員工自身問題。如職涯發(fā)展受限，工薪待遇過低等;第二是企業(yè)管理問題。如、管理欠缺公平性、工作環(huán)境較差、人際關(guān)系惡劣、企業(yè)發(fā)展前景不明朗或個(gè)人沒有發(fā)展機(jī)會等。

馬云曾說過，員工為什么不跟你混：“第一，錢，沒給到位。第二，心，委屈了。”這些歸根到底就一條：“干得不爽”。員工臨走時(shí)還費(fèi)盡心思找理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多糟。作為管理者，定要積極反省。帶團(tuán)隊(duì)時(shí)，你得問自己：“員工憑什么跟著你混？”

筆者所在的單位屬于制造型企業(yè)，上半年淡季，計(jì)件工資不高，人員流失最大。而下半年旺季時(shí)，招聘工作又很難開展，新員工的工作效率上不去，一線工人的要求越來越高，不僅是工資標(biāo)準(zhǔn)過得去，還希望工作環(huán)境舒適，雖然不斷引進(jìn)新設(shè)備并且改善工作環(huán)境，盡量減輕員工勞動強(qiáng)度，力求做到人性化管理，但是，仍然難以做到員工隊(duì)伍的相對穩(wěn)定。這就

給HR工作帶來很大的挑戰(zhàn)。那么，如何才能讓員工心甘情愿地為了你赴湯蹈火、在所不辭呢？

解決員工問題的嘗試

首先，人力資源部門進(jìn)行人員招聘時(shí)，在工作簡歷審核、問答溝通面試環(huán)節(jié)之后，對應(yīng)聘者進(jìn)行工作崗位實(shí)操考核。通過這種方式，讓企業(yè)和應(yīng)聘者都有雙向選擇的機(jī)會。通過筆者個(gè)人的招聘經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)這樣做可以保證較高的錄用率和員工穩(wěn)定性。

其次，人力資源部門應(yīng)為員工提供定期溝通平臺。在出現(xiàn)員工離職情況時(shí)，HR必須即刻報(bào)給綜合管理部門的經(jīng)理按照審核流程進(jìn)行，先找離職員工的同事、直屬領(lǐng)導(dǎo)和人力資源經(jīng)理了解情況，在不違反原則情況下，盡力幫扶該員工解決個(gè)人困難，或者給予處理建議。這樣做不但能有效挽留一部分離職人員，還能收集到很多管理上的細(xì)節(jié)問題，為企業(yè)的亡羊補(bǔ)牢和開展精細(xì)化管理提供可能。

解決企業(yè)問題的辦法

企業(yè)不能隨意改變薪資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)則。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對每年薪資調(diào)整提出“不能高于或者太高于周邊薪資水平” 的要求時(shí)， HR應(yīng)該將企業(yè)的績效考核落實(shí)到一線管理人員和普通員工那里。在一線通過采取“品質(zhì)獎罰激勵辦法”，使員工關(guān)注和重視能夠提高和影響收入的各種因素。但是，實(shí)施前提是設(shè)立的品質(zhì)激勵辦法要切實(shí)可行，并做好宣導(dǎo)、有關(guān)培訓(xùn)及現(xiàn)場指導(dǎo)。

推行“教練管理辦法”。新員工進(jìn)入新環(huán)境需要適應(yīng)過程，在這個(gè)時(shí)間段若沒有給予新員工良好的引導(dǎo)和溝通，如果其接收到一些不良信息，更易引發(fā)新員工的思想波動和疑慮。這時(shí)，推行“教練管理辦法”，就能有效控制新員工流失率。“教練管理辦法”的操作方法是由一線各方面都比較優(yōu)秀又很擁護(hù)企業(yè)的員工擔(dān)任教練，新入職的員工在參加入職培訓(xùn)后進(jìn)入用工部門時(shí)，由擔(dān)任部門的教練給予新員工良好的溝通引導(dǎo)，做好生活幫扶及解惑工作。使之盡快融入團(tuán)隊(duì)，適應(yīng)新環(huán)境需要。對教練的工作，可以給予一定物質(zhì)獎勵，激勵其盡心盡力做好新員工的服務(wù)保障。

實(shí)行“內(nèi)部員工介紹激勵辦法”。遇到招聘供不應(yīng)求的情況時(shí)，可以實(shí)行“內(nèi)部員工介紹激勵辦法”。由于在職員工對企業(yè)的文化基本認(rèn)可，由他們介紹的朋友或者親戚入職，錄用率會很高。在被介紹人工作滿三個(gè)月后，適當(dāng)給予內(nèi)部員工獎勵。不但提高了工作效率，降低了人力資源部門印發(fā)廣告、上網(wǎng)發(fā)布招聘信息等硬性成本，還把獲利的機(jī)會留給了內(nèi)部員工。

解決在淡季人員流失較大的問題。一線的管理人員和普通員工，生活壓力較大。為了保障淡季時(shí)員工的收入能夠達(dá)到最低保障，企業(yè)應(yīng)設(shè)立最低保障工資，按照當(dāng)?shù)仄骄杖氩⒔Y(jié)合企業(yè)狀況，至少在最低工資標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上高出300-1000元。當(dāng)然，應(yīng)根據(jù)崗位重要性設(shè)定保障工資，例如成都的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1400元，那么保障工資按照1700-2400元/月標(biāo)準(zhǔn)制定較為合適。

要想讓員工便于管理、工作效益高，企業(yè)必須做好得失權(quán)衡。其實(shí)，獲得并留住優(yōu)秀員工的關(guān)鍵，在于一個(gè)合格的HR給領(lǐng)導(dǎo)提供有價(jià)值的選擇題，幫助領(lǐng)導(dǎo)做出正確決斷。 ? ?責(zé)編/王奇endprint