把控用工管理中的危險點

戴德清

隨著企業勞動用工環境的變化以及勞動法規的日趨完善，社會、企業和勞動者自身對勞動用工風險的有效應對措施也日見成熟。但如果企業防范風險的意識淡薄，對風險控制不當，仍然會帶來許多不必要的糾紛和經濟損失。所以，把控勞動用工管理過程中的危險點，運用相關法律知識及恰當的風險防范方法，避免和減少糾紛的發生，對企業來講顯得尤為重要。

用工管理，四大危險點不可不防

筆者供職的A電力公司與其他國有企業一樣，在由計劃經濟向市場經濟轉變的過程中，為解決用工總量不足、減少人工成本支出等問題，形成了多種用工形式并存的狀況，不同用工身份人員交叉“混崗”，薪酬分配上也存在一定的差異。特別是新接收的縣級供電企業，基礎管理薄弱、勞動用工形式不規范問題突出，成為企業管理的“短板”。企業要想可持續發展，必須規范勞動用工，并對用工過程中的法律風險進行梳理，做好防范預案，變用工管理粗放化為精細化和法制化，為企業的長遠發展打下堅實基礎。

防范用工管理過程中出現的風險，就是要系統梳理勞動用工過程，對可能存在的各類風險提前關注;以防范為主、優化相關管理為輔，制訂預案，構建勞動用工管理過程風險防范體系，將勞動用工中的法律風險降到最低。A公司針對勞動用工模式混亂這一主要風險，通過梳理歸納出如下幾點：

1.招聘錄用帶來的風險

招聘錄用階段是企業防范勞動爭議法律風險的最佳時機，此階段的主要法律風險包括錄用未成年工或與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者、

沒有履行如實告知義務、違法收取履約保證金、存在就業歧視、勞動者提供虛假證件或證明等。

2.簽訂勞動合同中的風險

勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。合同簽訂過程中的主要風險，包括試用期規定與勞動期限不符、不訂立書面合同或書面合同缺乏必備條款、沒有及時提供合同范本、合同無效造成事實勞動關系、不及時訂立或續簽勞動合同問題，等等。

新《勞動合同法》對勞動合同的訂立做出嚴格要求。一是對于沒有及時簽訂勞動合同的，《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。而用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。二是《勞動合同法》擴大了簽訂無固定期限勞動合同的條件范圍，連續訂立兩次固定期限勞動合同，勞動者提出或同意續訂勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。另外，只要在同一用人單位連續工齡滿十年的，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同。因此，如果企業沒有及時簽訂或改簽合同，都將引起法律風險。

3.勞務派遣引發的風險

勞務派遣是由用工單位、勞務派遣公司、勞動者三方構成的完整勞動用工關系，現已成為一種被廣泛應用的用工方式。但是，隨著《勞動合同法》的實施，法律、法規對勞務派遣單位與用工單位之間的關系進行了規范和確認，對用工單位的法律責任進行了明確規定。因此，用工單位應嚴格遵守法律法規對勞務派遣用工的界定，避免由此引發法律風險。在此過程中，企業要注意以下兩點：

勞務派遣崗位的限制。新《勞動合同法》規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，從而限制了勞務派遣用工的工作崗位。A公司一部分派遣人員的崗位是否符合臨時輔助性或替代性的崗位特征尚難明確，并且勞務派遣員工與正式職工及其他聘用員工混崗使用，也存在是否同工同酬的問題。

勞務派遣責任風險。新《勞動合同法》專門嚴格規范了勞務派遣制度，對企業用工影響較大，帶來的法律風險有：因勞務派遣公司沒有相應的資質，勞務派遣程序不規范，留用與勞務公司勞動合同到期的勞務工導致勞務派遣無效，從而形成勞動者與企業發生事實勞動關系而帶來的風險;因勞務派遣公司抗風險能力差，發生承擔連帶賠償責任后，企業追償無法得到實現而帶來的風險;企業與勞務派遣公司的派遣協議內容約定不規范，發生爭議時，容易帶來風險;勞務派遣機構對被派遣勞動者的侵權損害，用工單位承擔連帶責任而帶來的風險。縱然企業采用招投標方式選取優質勞務派遣公司，但是也不能完全排除上述風險。

4.員工管理中的主要風險

員工管理主要風險，是指管理者在具體管理過程中，因管理不到位、不規范導致勞動爭議或其他勞動用工糾紛。主要表現為：（1）執行不到位。如管理者未能嚴格按照相關規定執行，導致管理缺失而引發勞動爭議。（2）管理不規范。如管理者因工作不負責，導致重要資料或證據遺失而引起的法律風險，或管理者在簽訂勞動合同或制作相關文書時，因不規范填寫而產生的法律隱患。（3）管理監督不到位。如在關鍵

工作環節缺少監督程序，使被管理者有機可乘而引起的法律風險，等等。

勞動用工管理風險需全方位把控

積極宣傳推廣，提高全員法律風險防范意識

首先，只有企業和各部門領導提高了法律風險防范意識，才會重視勞動用工的規范化管理和法律風險防范。其次，員工提高法律風險意識，一方面能夠在日常工作中按照法律法規和規章制度行事，避免法律風險;另一方面，也能提供其通過正規法律途徑保護自我利益的意識，進一步促進企業依法經營，形成良性循環。

完善招聘錄用制度，嚴把員工入口關

根據企業內外部環境和戰略規劃，合理預測年度人員需求;招聘與本企業文化相契合的新員工;通過完善相關招聘錄用制度，嚴把員工入口關。

在招聘過程中，如實告知應聘者工作內容、工作環境、工作待遇、特殊危險等涉及其切身利益的事項，履行告知義務，在雙方知情、協商一致情況下簽訂勞動合同。

切實做好入職審查，在簽訂正式合同前，對勞動者的身份、履歷進行核實，要求勞動者提供身份證明、學歷證明、履歷證明、體檢報告，新畢業大學生還要提供畢業證明、報到證等相關材料。材料不齊全者不予簽訂合同和辦理入職手續，從而有效防止偽造學歷的勞動者、未與原單位解除勞動合同的勞動者、存在影響工作的身體健康隱患的勞動者、有競業禁止義務的勞動者進入企業，造成不必要的人工成本。endprint

對勞動者提供的證明材料全部留檔，紙質版復印版和電子掃描版各一份，由人資部門專責專人保存。

梳理公司崗位名錄，規范勞動用工

以A公司為例，原來該電力公司的崗位僅有管理崗位、業務技術崗位兩類，崗位類型少、層級少，每一類崗位層次跨度也過大。整個崗位體系顯得過于扁平化，容易造成不同形式用工在同一崗位工作、同工不同酬的法律風險。

按照“科學分工、合理設崗、滿荷工作、高效生產”的原則，A公司在省公司下達的勞動定員和管理定員編制以內，對個別崗位工作量不飽和、數個崗位同一編制的現象進行了清理，重新確定崗位工作內容和工作要求，對工作內容相近的崗位進行壓縮和合并，設立了工作內容清晰合理、人崗對應的崗位名錄，并對管理崗位、作業崗位設置了崗位層次，以擴大崗位極差，減少同工同酬現象的發生。

嚴格合同管理，完善合同管理制度

企業通過嚴格合同管理、完善合同管理制度來確保勞動合同能夠規范和約束企業和勞動者的行為，保障雙方的權利和義務。

根據企業實際情況，結合國家法律法規，A公司重新制定了內容合法、條款齊備、雙方責任具體明確、可操作性強的勞動合同文本。規定新員工入職一月之內簽訂勞動合同，合同到期要及時續簽。符合簽訂無固定期限勞動合同的，企業在與當事勞動者協商一致后及時簽訂無固定期限勞動合同。在梳理了崗位名錄后，對不同用工模式下的合同進行梳理，與不同類型的員工簽訂不同期限的勞動合同。

由人力資源部專人管理勞動合同，負責新入職員工的勞動合同簽訂、蓋章，勞動合同的續簽，勞動合同文本修訂，勞動合同保管等相關工作。

將勞務派遣用工轉向業務外包

使用勞務派遣的成本越來越高，潛在風險越來越大。在編制和工資總額的限制下，企業不可能將所有勞務用工轉成正式工。在這種情況下，A公司取消了勞務派遣用工，轉向業務外包模式。

業務外包，也稱資源外包、資源外置，是指企業整合外部專業化資源、降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境應變能力的一種管理模式。業務外包不屬于《勞動法》規范的用工方式，而是一種經濟關系，是一種符合市場規律的專業化分工。如保安、保潔、食堂等企業附屬部門的業務都可以委托給專業的外包公司，以減少直接用工。轉向業務外包后，企業還需重新調整相關業務的描述和具體的操作流程規范，并與員工進行及時、充分溝通，不直接管理業務外包員工，以防止出現“假外包、真派遣”的問題。 ? ?責編/張曉莉endprint