福利是把雙刃劍

陳恩

在企業薪酬福利管理實踐中，福利在整個報酬體系中的比重越來越大是一個日益突出的現象。統計數據顯示，美國企業的員工福利大概占全部人力成本的33%;在我國，企業尤其是民營企業盡管遠遠低于這個標準，但也正在努力提高員工福利在整個報酬體系中的比重。

運用福利政策激勵員工，與采用薪酬等其他激勵方式相比，有以下幾點優勢：

第一，福利通常有稅收方面的優惠，相對于等量的現金支付，這種優惠在一些企業補充養老保險以及醫療保險等福利項目方面的作用尤其明顯。福利保險中很多項目是免稅的，或者是稅收遞延的，這樣，員工獲得可支配的收入會隨福利保險項目待遇的增加而增加，無形中提高了稅后收入。

第二，企業為了吸引、留住人才所使用的薪酬手段有限，福利的可操作空間更大、更靈活、更多樣。另外，企業還可以根據員工的需求和偏好制訂出多樣化的福利項目方案。

第三，“薪酬是個人的，福利是大家的。”福利支出作為集體支出可以分攤費用，在有些福利項目上，企業集體購買比員工個人購買更有優勢。

第四，福利可作為企業文化的一種載體，增強員工對企業的歸屬感、認同感，增強凝聚力，提高工作效率。另外，福利項目經費列支更易得到企業管理者的首肯。

第五，福利大多具有非貨幣性和延期支付特征。作為激勵手段，與工資相比，福利可以一次性支付，但如果增加的是貨幣工資，那么每個月都必須支出固定金額。

第六，高薪只是短期內人才資源市場供求關系使然，福利則反映了企業對員工的長期承諾。

薪酬福利離不開保障、激勵兩種功能。然而，如果福利措施形成比較平穩、僵化、固定的規律，則會導致員工大大低估其所得到的福利價值，甚至還為其要求得不到滿足而產生怨氣。易使激勵因素變成保健因素，甚至弱化福利的激勵作用。如果說福利費用的上升是企業管理者面對的憂慮，那么更讓他們感到煩惱的是日益增大的福利計劃卻無法發揮必要的成效。某企業在對福利的激勵效果調查后發現，70%以上的該企業員工對他們所得到的福利價值毫無想法，很多人甚至錯誤地估計福利開支僅占薪酬費用的大約10%以下。企業從巨額的福利計劃這類人力資源投資中得到很少，甚至得不到回報。

【案例】叩問Google高福利

今年五月，美國雇主評價網站Glassdoor評選出了2014年度薪資福利待遇最佳的25家公司，一向以“溺愛”員工著稱的谷歌沒有任何懸念地蟬聯榜首。免費供應美食、24小時健身房開放、醫療服務、營養咨詢、干衣機使用、按摩服務、私人教練、游泳池和溫泉水療等，都是歷來用高福利標榜自己的Google福利項目。盡管Google優厚的福利待遇讓國內的職場人驚呼“提前進入共產主義”，一些人力資源專家卻認為，所有這些福利都表明，Google此舉是出于商業目的。它希望達到幾大目標，包括在競爭激烈的市場上吸引最優秀的人才;讓員工在公司享用美食和處理私人事務，從而可以長時間加班;告訴員工公司看重他們的價值;讓他們在今后許多年一直使用Google的服務。優待員工的公司遠不止Google一家，包括SUN、甲骨文、Netscape和雅虎在內的許多公司，從上世紀90年代起就開始提供各種員工福利，譬如汽車清潔、換油、哺乳室以及管家服務。但有研究人員指出，這些慷慨之舉可能會造成負面影響。有些員工可能不喜歡公司的慷慨福利，因為他們可能覺得公司這樣做是在侵犯他們的私人空間。

美世公司的人力資源專家格羅斯

認為， Google等公司的做法“是否有益還不得而知，但它意味著員工應該重視自己所在公司的整個價值取向，即‘看看公司給我們的福利，這些福利對我而言有何價值？有人認為在Google工作更加令人激動，但Google員工的工作時間長得可怕。所以到最后你還是要捫心自問，‘付出這樣的代價合算嗎？公司到底為我們提供了什么？我們又得到了什么？個人的價值取向千差萬別，如何看待這些福利取決于各自的價值取向。”一些專家指出，隨著時間的流逝，高福利不論有多么誘人，也只是薪酬福利模塊的組成部分，員工的去留主要取決于薪酬。

與Google相比，我國大多數企業尚不具備推行高福利的條件。因為高福利背后要有高效率的支撐，“中國制造”多年處于產業價值鏈條“微笑曲線”的最底端。所以，我國企業提供福利政策的最佳路徑，應該是在提高勞動生產率之后，逐步提高員工福利。而現在很多國有企業、壟斷性企業的生產效率很低，卻給員工提供著結構非常復雜的福利項目，是非常不合理的。在為員工提供福利項目的過程中，企業應該警惕福利帶來的一些副作用：

首先，從經濟學的角度來看，在總報酬成本一定的情況下，企業的福利和工資之間是一種相互替代的關系，兩種報酬形式都存在所謂的邊際收益遞減問題。因此，企業的福利與工資之間的比例應當保持在一個合理的限度上，并且警惕靈活福利變成固定成本支出形成負擔的情況。

第二，警惕福利的激勵功能超過保障功能。在總報酬成本一定的情況下，如果作為激勵功能的福利過高，容易導致貨幣工資的保障功能缺失。福利本身是一種“保健”因素，不具有較大的員工激勵作用，如果員工享受一段時間的福利后習以為常，反而會使企業的激勵制度陷入危機。

第三，警惕“大鍋飯”現象。如果福利采取“人人有份”的方式發放，容易導致平均主義問題的出現，弱化其激勵作用。如果企業準備提供集體性福利，就必須充分地認識到員工相關因素的分布，讓福利政策至少滿足大多數人的想法。

第四，警惕福利的剛性特征，即“能上不能下”。如果對員工降低本來已經存在的福利，就會引發很大的負面效果。因此，推出高福利后要長久持續，這需要考驗企業的贏利能力。

第五，警惕不適當的福利政策造成的成本浪費。有的企業投入較少的福利成本就能獲得較好的激勵效果，有的企業在福利開支上投入很大卻收效甚微。因此，企業應重點關注員工需求。在大多數情況下，員工對于福利幾乎沒有選擇余地，所以，越來越多的企業開始實行“福利自助餐（彈性福利）”計劃，避免為員工提供其不需要的福利項目。以降低企業的投入浪費，使員工的積極性和潛力因企業提供的個性化方案而更容易被激發出來。盡管彈性福利計劃可以在預算一定的前提下，將福利效應最大化，但是它復雜而繁瑣，不可能畢其功于一役。因此，企業在推行彈性福利計劃時需具備以下條件：

（1）了解員工真實的需求。不同年齡、教育背景、婚姻狀況的員工，其福利偏好存在差異。

（2）具備實施彈性福利制度的信息技術平臺和福利行政管理團隊。

（3）具備科學合理的績效考核制度。將彈性福利計劃與員工的績效掛鉤，兼顧彈性福利的公平和效率。

（4）福利的高度使用會增加企業的成本，增加管理的復雜性和難度，因此企業需要充分考慮投入產出比。

第六，福利具有穩定性，往往與勞動者個人的工作績效之間關系不大。如果福利成分過大，實際上會降低相同的總報酬對于勞動者的實際效用水平。對此，許多企業的解決之道是引入績效考核，將工資福利與考核結果掛鉤，使員工的總收入差距可以在績效工資方面體現出來。

員工的幸福感歸因于四方面：一流的員工激勵機制、充足的福利、職業發展計劃，以及工作與生活的和諧均衡等因素。其實，盡管Google的福利令人艷羨，是企業推行高福利政策的標桿模范，但企業應該認識到Google的激勵機制同樣科學合理。如每年向表現突出的項目小組頒發上千萬美元的現金獎勵;在一些關鍵崗位上，推出完備的晉升和分紅獎勵制度等。

好的激勵機制能很好地調動員工的工作熱情、激發他們的創新能力，而不應僅僅是推崇所謂的“高福利”。我國企業現在最該給員工提供的應是更多、更好的激勵機制，如股票期權和超收益分紅等，用未來的預期收入激發他們今天的努力。