學徒參與現代學徒制項目的利益保障研究：基于《BIS》的調查報告

□田麗君 歐陽忠明

近年來，學徒制在英國經濟發展中起著重要作用。英國商務大臣Vince Cable（2013)表示：“學徒制是支撐我們一個經濟更強大目標的核心，所以使其保持對年輕人的吸引力是很重要的。”[1]薪資是學徒制的重要組成成分，為了維護學徒的利益，保障學徒的基本生活，鼓勵學徒參與學徒制項目，就有必要從薪資體系方面保障學徒的利益。自2010年以來，英國政府從學徒的年齡和培訓年限方面規定了學徒的最低工資(National Minimum Wage)。另外，學徒參與學徒制項目無疑會給企業帶來較大的利益，使企業獲得高技能水平的員工，滿足企業的人才需求，為企業的長遠發展提供保障。在國家、企業日益意識到學徒制重要性的情形下，保障學徒的基本利益是不可或缺的一個環節。

一、英國現代學徒制中學徒的薪資框架

在英國現代學徒制中，無論是新進的學徒或已經是現代學徒制(Modern App renticeship)的學徒都必須轉變成具有雇傭身份的學徒，從而真正意義上保障了學徒的權利與地位。[2]既然學徒具有雇傭身份，那么學徒的薪資權益就要受到保護，薪資情況要受到關注。2012年，英國商業創新與技能部（BIS）發布了《Apprenticeship pay survey》的調查報告，較為清楚地梳理了英國學徒的薪資框架。

（一）英國學徒的最低工資情況

2010年英國政府對學徒的最低工資做出了規定，并對學徒的年齡階段進行了重新劃分。從英國最低工資的規定情況看，主要體現出兩個特點：一是保障性的基本工資。如表1所示，在學徒參加培訓的第一年，無論年齡多大，學徒獲得的工資有最低的保障，且最低工資不斷增長，2010年時薪為￡2.50，到2013年達到￡2.68。二是激勵性的工資體系。從學徒接受培訓的第二年開始，國家把學徒劃分為三個年齡階段，即18歲以下、18—20歲、21歲以上，分別對這三個年齡階段學徒的最低工資做了規定，大體趨勢是，隨著年齡的增長，最低工資有所提升，比如，2013年規定18歲以下的學徒最低工資為￡3.72，21歲以上的學徒最低工資為￡6.31。

表1 學徒的國家最低工資（NMW）

（二）英國學徒薪資的構成框架

根據英國BIS調查報告，英國學徒薪資主要分為兩大快：一是基本工資；二是其他相關福利。

1.基本工資。據BIS調查，在英國學徒基本工資的整體水平中（如圖1所示），出現了兩個高峰，即較多的學徒時薪處于￡2.50—￡2.99（9.4%）和￡6.00—￡6.49（11.5%）兩個區間內。第一個高峰（￡2.50—￡2.99）出現的原因是由于時薪￡2.50是國家規定學徒第1年接受培訓時的最低工資。第二個高峰（￡6.00—￡6.49）出現的原因是由于國家規定時薪￡5.93是成人的最低工資。大部分學徒 （70.8%）的工資處在￡2.00—￡7.00區間之內。

從圖1中還可以看出，還有不少學徒的工資低于國家最低工資。據BIS調查，在小于24歲的學徒中，有約四分之一的人的工資低于國家最低工資。在19歲—21歲年齡段出現了一個高峰，大部分學徒都處于該年齡階段，所以這反映出工資低于國家最低工資的群體中，學徒占很大的比例，學徒的利益沒有得到有效的保障。一般而言，大多數學徒的基本工資低于正式雇員，他們內心有一種恐懼，害怕失去工作。他們實際上是在做一個“交易”，忍受當前較短期的低工資是為了以后能夠獲得永久的長期的高工資，他們最重要的目的是首先通過學習、培訓來提高自己的知識經驗和技能水平，使自己的職業生涯有一個好的前景，為自己的職業道路鋪路。

圖1 英國學徒基本工資的情況（英鎊/小時）

此外，從行業的角度分析，通常技術類行業的基本工資水平要高于服務類行業。從學徒來源的角度看，企業從外部招聘的學徒和從內部員工中選出的學徒，工資水平也存在差異。來自企業內部的學徒的工資明顯高于直接從外部招聘的學徒。這是由于從內部招聘的學徒大多在企業已經工作幾年，有一定的行業知識和技能，他們去接受培訓大都是為了提升自己的技能，從而獲得更好的職位，他們是企業的骨干力量，是企業的支柱。從學徒接受培訓年限的角度看，隨著學徒接受培訓時間的推移工資逐漸提高，但增長速度逐漸下降。在大多數行業中，在培訓的第一年學徒的工資低于隨后的幾年，但是少數行業中，一般是服務類行業，比如，零售、衛生護理、商業管理等，培訓的第一年和以后幾年工資水平幾乎沒有什么變化。

2.其他福利。盡管某些行業的基本工資很低，但是大多數學徒會獲得與績效有關的獎金和其他的一些隱性福利，比如顧客獎勵的小費、住宿補貼、伙食補貼等等，從而彌補了基本工資較低的缺陷，在某種程度上提升學徒的整體薪資。報告表明，42%的學徒會收到獎金和其他的一些隱性福利。[3]如圖2所示，有20%的雇主會支付學徒獎金，18%的雇主會給學徒發放食宿補貼，12%的雇主雇傭的學徒會收到顧客獎勵的小費。另外，在參與學徒制過程中，企業和國家還會獎勵學徒一些其他補貼。

圖2 支付學徒其他福利的雇主比例

獎金是最普遍的福利形式，如果雇員超額完成工作量，雇主除了基本工資部分還會給雇員發放獎金。通過BIS調查，26%的學徒在工作中都會得到獎金。在性別和培訓年限方面，學徒的獎金會有很大的差異。一般男學徒比女學徒更多地獲得獎金，一方面，這是由男女學徒從事行業類別的差異導致的，女學徒大多數從事門檻低或壟斷程度低的行業。另一方面，更多的男學徒有比較強的工作動機、責任心、事業心等心理方面的差異，使得男學徒工作努力，業績優秀。另外，接受培訓2年以上的學徒在所有獲得獎金的學徒中占很大比例，顯然學徒在接受培訓的第一年，剛開始學習技能，工作還處于適應階段，幾乎很少有人獲得獎金。此外，獎金的比例和行業類別也有很大的關系，在零售業中獲得獎金的學徒比例為47%，工程技術行業中為45%。而在以下幾個行業中的比例則較少，在兒童學習和發展中為10%，衛生護理中為10%，酒店和餐飲中為17%。最后，獎金和學徒的總體薪資水平也有聯系，薪資水平高的學徒更有機會獲得獎金。學徒的總體薪資高，說明其工作技能較高，工作業績較好，所以就更有可能得到獎金。

在工作中，尤其是服務業，雇員收到小費是很平常的事情。通過BIS調查,12%的學徒在工作中能收到顧客的小費。行業類別不同，收到小費的學徒比例不同，比如，美發業中79%的學徒會收到小費，酒店與餐飲行業中37%的學徒會收到小費。總的說，服務類行業比技術類行業更多得到小費。另外，其中年齡低于18歲的學徒獲得小費的比例是平均比例的兩倍，這或許是導致收到小費學徒的比例在學徒的技能水平上有差異的部分原因。英國學徒制體系是與英國的國家職業資格制度緊密結合的。[4]達到學徒制2級技術水平的學徒中有15%會收到小費，而達到3級水平的學徒中只有8%的人能收到小費。工資低于國家最低工資的學徒中收到小費的比例也是平均比例的兩倍。從2009年，小費不再被歸入基本工資的范疇。以前，小費也被列入基本工資的范疇，這就使得那些收到小費多的行業的雇主降低學徒的基本工資，所以這些行業學徒的基本工資低于國家最低工資的比例較大。

另外，在學徒剛剛開始參與學徒制時、完成第一年培訓時、完成整個學徒制時，國家和企業都會給予一定的補貼，企業還會提供食宿補貼等。這在一定程度上也影響著學徒的薪資水平，讓學徒能夠全身心地投入到學徒制中。

二、英國學徒薪資的影響因素分析

企業是人的組合，企業的發展離不開每一個個體，如果企業中的每個個體沒有得到基本的物質滿足，心理尊重，發揮平臺，再好的行業、再好的企業文化都可能會帶來管理危機。[5]而學徒是企業的未來，學徒的基本物質保障要得到滿足，才可能積極地投身到學徒制。雖然國家從政策上已經對學徒的最低工資做出了規定，但是英國學徒的薪資水平受多方面因素影響。

（一）行業類別

在不同行業領域內，學徒的基本工資有明顯的差異。英國古典經濟學家亞當·斯密（Adam Smith）的工資差別理論認為，造成不同職業雇員之間工資差別的主要原因是職業性質和工資政策。職業性質對工資差別的影響有五個途徑：（1）使勞動者的心理感受不同。（2）掌握職業要求的難易程度不同。（3）職業的安全程度不同。（4）承擔的責任不同。（5）成功的可能性不同。那些使勞動者不愉快、學習成本高、不安全、責任重大、失敗率高的行業，要付給雇員高工資。據BIS調查，在美發行業的平均時薪為￡3.39，幾乎一半（48%）學徒的工資低于國家最低工資，以致在2005年和2007年該行業的平均工資是所有行業中最低的。電子技術行業的平均時薪較高，達到￡6.99。整體上來看，技術類行業的工資水平要高于服務類行業。究其原因，主要表現為：其一，技術類行業和服務類行業使學徒的心理感受不同，一般技術類工作比較枯燥乏味，都是與物件、機器和工具等進行交流。第二，技術類工作職業要求較高。服務類行業的培訓周期較短，行業的門檻較低，對學徒的各方面素質要求不高，而技術類行業，對學徒的知識和技能水平要求較高，其培訓周期較長，沒有幾年的時間，不可能奠定比較扎實的技術基礎，專業技能的提高是時間磨練出來的結果，比如，一般德國公司公認的標準是，一個合格的工程師需要八年的培養時間。第三，技術類工作的學徒承擔的責任更多。他們要對承擔項目的質量和安全負責，對自己的技術要精益求精，不斷探索新的技術，最終實現項目的正面目的，甚至他們還承擔一定的社會責任。

（二）企業規定工作時間

在英國，學徒的規定工作時間的情況如圖3所示，一周少于16個小時的比例為5%，這部分的學徒主要涉及的行業有兒童學習與發展和零售，這兩個行業的學徒大部分是兼職的，而且女性比男性多；大部分學徒的規定工作時間在30—45個小時之間；45個小時以上的比例為7%，這部分學徒的行業主要是酒店與餐飲和電子技術，男性比女性多，他們中有12%的學徒工資低于國家最低工資。然而，據BIS調查發現，規定的工作時間越多，平均時薪越少。少于16個小時的學徒的平均時薪為￡8.57，而多于30個小時的學徒的平均時薪為￡5.66，比21歲以上學徒的國家最低工資還要低。

圖3 英國學徒規定工作時間分布

（三）培訓類型及時間

據BIS調查，學徒接受培訓的整體情況，如圖4，有35%的學徒接受脫產培訓和在職培訓，11%的學徒只接受脫產培訓，34%的學徒只接受在職培訓，29%的學徒在工作中沒有受到培訓。在英國，沒有接受培訓的學徒蘇格蘭的比例最少，而蘇格蘭的平均薪資是最高的。不同的行業類別，學徒接受培訓的方式是有區別的。據BIS調查，脫產培訓主要是在技術類行業中進行，如工程技術、電子技術。而且男性比女性參加脫產培訓的比例大。在職培訓的情況和脫產培訓類似，也是主要在技術類行業中進行，男性接受培訓的比例比女性多。所以，綜合來說，技術類行業的學徒接受的培訓是較多的，服務類行業的學徒接受培訓較少。在實際的問卷調查中，服務類行業的學徒好多都沒有接受任何形式的培訓，在零售業中，25%的學徒沒有接受培訓，而建筑和工程技術行業只有9%的學徒沒有接受培訓。零售業的一名培訓師說“當學徒注意到不接受培訓的同事也能做和自己同樣多的事情時，他們寧可放棄做學徒。”

圖4 英國學徒接受培訓的情況

（四）加班時間

據BIS調查，54%的學徒工作中都有加班時間，加班在各個行業中都很普遍，平均每周加班6個小時。在英國學徒整體的加班時間中，40%的學徒加班時間不超過5個小時，超過15個小時的很少。那些來自企業內部的學徒和技能水平較高的學徒加班時間普遍較長，這與他們的知識、技能和對工作的經驗有很大的關系。學徒總的薪資水平與加班時間也有一定的關系。如圖5所示，總體趨勢是學徒的加班時間越長，薪資水平越高。時薪少于￡2.50的學徒其加班時間最少，也就是說，新學徒加班時間較短，因為他們還沒有獲得技能，給企業帶來的效益很少。在整體調查中，有66%的學徒加班時間一直有加班費，8%的學徒偶爾有，而25%的學徒加班從來沒有加班費。但是，在不同的行業，加班費的情況有很大的差異。技術類行業加班一般有工資，而服務類行業加班幾乎沒有工資。加班費較高的行業是電子技術和工程技術，平均加班費時薪分別為￡10.62、￡9.48，而美發業只有￡4.92。

圖5 不同薪資水平的學徒的加班情況

三、英國現代學徒制對我國學徒制的啟示——薪資的視角

赫茲伯格(Fredrick Herzberg)的雙因素理論（Two Factors Theory）認為，引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素。保健因素包括公司政策、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。無論在什么行業、什么樣的組織中，學徒特別關心的是自己當前或未來的薪資福利。學徒的薪資問題是制約學徒制發展的重要因素。

（一）建立健全國家法律法規，加大貫徹力度，保障學徒的基本薪資

勞工聯合會秘書長歐·格雷迪(Frances O'Grady)（2013）表示：“我們將繼續施壓相關人員，以采取更多措施確保最低工資的恰當執行，尤其在學徒方面，之前他們往往被忽略。是時候實施強硬手段對付那些違法剝削的雇主了。”從2008年起，英國政府在學徒制立法方面采取了一系列的舉措。2008年1月，英國兒童、學校與家庭部以及創新、大學與技能部在《世界一流的學徒制：為所有人釋放才能、開發技能》的教育戰略報告中明確提出了“要消除學徒制在法律地位上的模糊性”。[6]同年7月，兩部門聯合正式發布《學徒制草案》，經過多次修改，在2009年11月12日，英國議會正式頒布了《學徒制、技能、兒童和學習法案》，從學徒制證書、學徒制框架、學徒制標準、學徒制協議等方面作出了規定，但是在學徒的薪資利益方面并沒有相應的法案。

在我國，國家已經建立了不少保證勞動者權益的法律法規，如《中華人民共和國勞動法》中，對勞動者的最低工資做出了規定，但是很多企業對法規熟視無睹，尤其在學徒試用期間，工資極低。我國法規對勞動者的工作時間和加班費也做了規定，雖然不少企業服從規定并且已經有了改善，然而貫徹實行的力度還不夠大，雇主的法律意識還不普遍。“人類社會的發展要依靠勞動者，只有勞動者素質提高了，社會才有可能進步。因此，保護勞動者的利益不單單是勞動者個人的私事，而且是為整個社會謀求發展的大事。”[7]為了保障學徒的基本生活條件，為了國家的發展，我們有必要制定一些具體的實施條例，而且法規要制定得盡可能詳細、明確、具體，這樣，執法人員執法時就能很好地把握尺度。同時，加大法律的執行力度、監督力度，為我國學徒制的發展保駕護航。

（二）基于多維度構建靈活的薪資體系

在英國現代學徒制中，學徒的薪資由基本工資、獎金、小費和一系列其他補貼構成。基本工資可以保障學徒的基本生活，獎金和小費是對學徒工作的一種肯定和獎勵，在參與學徒制的整個過程中國家通過各種補貼激勵學徒去完成學徒制。這種多元化的薪資來源是很值得我們借鑒的，能夠使學徒制保持活力。公平理論認為，人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總是自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得報酬與他人進行比較，對公平與否做出判斷。在不同的行業中，學徒的工資有很大的差異。學徒的薪資水平本來就是處在一個較低的狀態，我們最好根據不同的行業制定不同的薪資體系，杜絕“一刀切”，真正做到“因地制宜，因時制宜”，使付出與回報相平衡。另外，英國當前為16歲及以上的年輕人提供三個等級的學徒制學習，由低到高分別為學徒、高級學徒和高等學徒。[8]企業可以根據學徒接受培訓的年限，學徒的知識、技能水平層次的差異，建立合理的薪資結構，劃分為幾個薪資等級。根據人本主義理論，每個人都是積極向上的，都有努力實現自己潛能的傾向。構建這種靈活的薪資體系，可以促發學徒學習的積極性，為了實現自己的價值而努力朝著更高層次去邁進。

（三）設計職業生涯發展路徑，激發學徒參加學徒制的積極性

在全球化時代，市場、知識、技能在國際競爭中處于首要地位。英國政府深刻地認識到雇員的技能水平對國家至關重要，認為技能是實現我們個體、家庭和社會理想的基礎。[9]研究表明，學徒在他們一生中所得到的收入要平均高于其他員工10萬英鎊以上。學徒接受培訓的時間越長，其薪資就會更高；高技能的學徒比低技能的學徒薪資也高。[10]然而，在對1019名學徒的調查中，發現僅僅有6%的學徒認為學徒制能夠使自己的工資更高；11%的學徒放棄學徒制是由于工資太低。“水不激不揚，人不激不奮”，所以，要激勵學徒積極參加學徒制，鼓勵其積極參加各種培訓，激發學徒的工作熱情。

人本主義學家馬斯洛（Abraham Harold Maslow）1943年在《人類的激勵》中把人的需要分為五個層次：生理的需要、安全的需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要。五種需要依次由較低層次到較高層次排列，低層次的需要得到一定程度的滿足后，其他的需要才能成為新的激勵因素。因此，要想激發學徒參與學徒制的積極性，企業要采取相應的措施。除了給他們物質方面的鼓勵之外，更重要的是注重學徒的職業生涯發展路徑。對于學徒來說，他們參加學徒制的主要目的是為了使自己的職業生涯持續發展，為自己未來的職業道路鋪路。企業首先要肯定學徒的雇傭地位，可以在開始培訓之初與學徒簽訂雇傭合同，使學徒意識到自己的地位和權益受到了保障，內心產生安全感。企業還要根據每個學徒的特點，為學徒制定好相應的適合的職業生涯規劃，讓他們看到自己職業未來的希望。這樣不但可以減少學徒人員的流失，降低對企業利益的損害，更重要的是，讓學徒對自己從事的職業充滿信心，心甘情愿地、義無反顧地去參加各種培訓。

[1]http://news.cntv.cn/2013/04/17/ARTI13661 82861153778.shtml.

[2]熊萍.走進現代學徒制[D].華東師范大學.2004.

[3]An Assessment of the Introduction of the Apprentice Rate Report for the Low Pay Commission,February 2012.

[4]關晶.西方學徒制研究[D].華東師范大學.2010.

[5]謝向宇.我國企業人力資源薪酬管理研究——以XD公司為例[D].華中師范大學.2013.

[6]DCSF＆DIUS.World class apprenticeships:Unlocking talent，building skills for all[R].London:DCSF＆DIUS,2008:5,33,6.

[7]朱亮.我國勞動基準法律制度研究[D].江西財經大學.2012.

[8]李敏,潘彥娜.英國發展世界一流學徒制的最新進展[J].教育研究,2010（10）：34.

[9]李敏,潘彥娜.英國學徒制體系及其制度建構[J].中國職業技術教育,2012（33）：69-72.

[10]http://apprenticeships.org.uk/Be-An-Appre ntice/The-Benefits.aspx,2011-10-8.