《勞動合同法》與企業規章制度的制定

吳弟蘭

2008年1月1日開始實施的《勞動合同法》是自《勞動法》頒布實施13年以來我國勞動和社會保障法律體系建設中的又一里程碑，這部法律的實施對企業的影響廣泛而深遠。

《勞動合同法》的實施使企業

發生變化

用工理念的轉變。這部法律的頒布實施，企業的最大感受之一就是用工成本的增加，特別是一些勞動密集型企業更為深刻地感受到了這一點，實際上這也是該部法律在制定規程爭論的焦點。因此，這部法律的實施給企業發出了一個強烈的信號，即企業必須改變目前“低成本——低技術——低利潤”的路徑，不能再依賴低廉的勞動力成本來實現利潤的增長，而是必須轉向“管理”“技術”“創新”來創造利潤。

用工方式的創新。《勞動合同法》規范了企業的標準用工，但同時也增加了企業用工的風險。主要表現在兩個方面：一是放寬了無固定期限的勞動合同簽訂條件；二是《勞動合同法》規定了勞動者的“即時辭職權”，即在用人單位違法用工的情況下勞動者可以隨時解除勞動合同并要求支付經濟補償金的權利。實際上，《勞動合同法》規定了兩類標準用工方式，一是勞務派遣；二是非全日制用工。這兩類用工方式作為標準用工的補充形式，其立法精神是要發揮其靈活性，企業完全可以根據自身情況靈活運用用工形式。

企業管理的轉型。《勞動合同法》增強了法律條款的剛性，與《勞動法》相比，對企業用工的規定更為嚴格，同時也給企業用工管理提出了更高的要求。要適應新變化，企業的用工管理也必須轉型，即由原來的“消極、被動”轉向“積極、主動”，從“事后補救”轉向“事前防范”，從“缺位管理”轉向“到位管理”上來。

制定和完善規章制度是企業的義務，同時又是企業的權利。完善的規章制度有利于規范企業用工并使之走上法制化軌道以規避和防范法律風險，同時也有利于合理分配人力資源，調動職工的積極性和協作性。此外，規章制度也是企業的載體，對企業文化的傳播和宣傳具有重要作用。

制定企業勞動規章制度的原則

如何制定企業勞動規章制度是企業管理者必須面對和思考的問題。在筆者看來，企業在制定相關規章制度時，需要遵守以下兩個原則：

合法性原則。按照《勞動合同法》的規定，企業制定的規章制度必須在實體內容上與法律法規不相沖突，違法的規章制度不僅對勞動者沒有約束力，而且還可能因為違法的規章制度導致勞動者行使“即時辭職權”并要求支付經濟補償金。因此，企業在制定相關規章制度的時候，一定要正確理解法律法規的精神，力求實體內容的合法性。但是，實體內容合法并不意味著就必須對勞動者有約束力，勞動規章制度還要求在程序上具有合法性。按照《勞動合同法》的相關規定，用人單位在制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，提出協商予以修改完善。因此，法律明確規定了勞動者在規章制度的制定規程中的平等參與權和協商權，改變了過去企業單方面制定規章制度的做法，企業必須遵守程序上的嚴格規定。但是這樣制定出來的規章制度也并不意味著就一定對勞動者有約束力。《勞動合同法》還明確規定了勞動規章制度的告知程序，也就是說企業在制定完規章制度后還必須要將勞動規章制度告知勞動者，讓勞動者知曉，否則勞動者可以以不知曉相應的規章制度而提出抗辯，而仲裁庭或者法院也常常支持勞動者的主張。實踐中，不乏企業忽略了告知程序而在勞動爭議中敗訴的案例。企業如何履行告知程序呢？實踐中企業可采取的方式和手段包括傳閱和分發、培訓、簽收、員工守則發放、會議宣傳等。

實效性原則。所謂實效性是指企業規章制度要符合企業實際并力求在施行中發揮良好效果。法律賦予了企業規章制度的制定權，而規章制度是企業管理的重要手段，因此企業應該充分行使好這一權利并制定出符合企業管理實際并服務于企業管理的規章制度。

在實踐中，許多企業在制定勞動規章制度的時候完全照搬法律法規的規定，實際上這完全沒有必要。因為法律賦予企業制定規章制度的目的在于讓企業在法律框架內充分行使自主權，制定符合自身需要的具體規則，而且也賦予了這些規則的法律效力。企業照搬法律法規的既有規定，不僅有損規章制度的簡潔性，而且是對規章制度制定權的浪費，不利于企業管理，因此，企業在制定規章制度的時候，一定要做好調查研究，清楚企業管理的實際。

（作者單位：重慶江北機械有限責任公司）

（責任編輯：郝幸田）