從“無固定期限勞動合同制度”看我國勞動立法宗旨

摘 要 勞動合同法實施以來，無固定期限勞動合同制度被認為是最大的突破之一，也是引起社會爭議較多的條款之一。雖然無固定期限勞動合同制度是表面上是對原有勞動法相關內容的規范和落實，但在深層次上體現了近一段時期我國勞動法立法宗旨的變化，是近年來對勞動者權益“平等保護”和“傾斜保護”兩種理念博弈的結果，以及新時期我國促進和諧勞動關系，穩定勞動者就業的治國理念的體現。本文從對無固定期限勞動合同制度引發的社會爭論入手，引出對現階段我國勞動法立法理念的思考，并結合依法治國理論提出了相應的理解。

關鍵詞 法律制度 勞動合同法 權益保護 無固定期限

作者簡介：曹鴻斌，天津師范大學。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A 文章編號：1009-0592（2014）12-031-02

2008年1月1日起開始實施的《勞動合同法》是對1995年《勞動法》關于勞動合同制度的細化和修改。這一立法提高了勞動法的可操作性和實施力度。其中無固定期限勞動合同也并非是立法新創，而是對原有勞動法相關規定的改進和明確，但是由于目前我國的經濟發展和勞資關系已大不同于90年代時的水平，勞動力市場也呈現出新的矛盾和問題，所以關于無固定期限勞動合同的法律條文，在立法審議的階段就引起各界的強烈反響，許多人大代表和政協委員紛紛要求修改草案內容，并取消“無固定期限勞動合同”的規定。此后該法律得到通過后，在社會上又引發了以“華為事件”為代表的大規模裁員現象，一時間社會上對新法律褒貶不一。通過這學期對勞動與社會保障法的深入學習，我感受到，無固定期限勞動合同是我國勞動立法方面的一個重大進步，從表面上看，勞動合同法“師承”原有的勞動法，只是進一步的細化。但是，正是這些不同于原有勞動法的細節之處，體現了我國的勞動立法更加趨于傾斜保護勞動者的合法權益，也是我國以人為本治國方針在立法領域的重要體現。

一、集體辭職事件所引發的社會爭論

2007年底，深圳華為公司工作年滿八年的員工，集體主動辭職，這次大規模的辭職事件，基本上可以說是深圳華為公司的意愿，員工可以說是被“主動辭職”。當時，華為公司規定，辭職后，員工馬上可以競聘上崗，職位和待遇都和原來一樣，只是要與華為公司重新簽訂勞動合同，工齡也要重新計算。此外，為了保證員工能夠順利被“主動辭職”。華為公司私下多次與老員工進行“秘密溝通”，工作年滿八年的老員工，“自愿”向華為公司提交辭職申請，然后重新再競爭上崗，與華為重新簽訂勞動合同，有不少老員工的工作崗位和原來一樣，但是薪酬卻有所提高。此外，也有一部分老員工不再重新在華為就職。這些人基本上均是長期在華為的普通崗位上工作的老員工，工作年限均在8年以上，大部分人已經有了很高的公司期權收益和收入，所以對在公司就職的薪酬收入不是太“看重”，并且，華為給予這些不再續聘的老員工高額賠償金，據說當年給予這些不再續聘的老員工的總體支出高達10億元以上。

華為公司是全球最大的電信網絡解決方案提供商，全球第二大電信基站設備供應商，也是我國最為成功的民營科技公司之一，“名氣”很大，此次被“主動辭職”事件涉及華為一萬多員工，因此引起了不小的轟動。由于當時時逢2008年1月1日起實施的新《勞動合同法》前夕，因此的舉動引起各方尤其是勞動法學界和勞動部門的高度關注。

從年滿“八年”，“重新簽訂”勞動合同等幾個要素看，該公司這個行為肯定是針對《勞動合同法》中關于勞動者與用人單位訂立無固定期限勞動合同的相關條款所作出的對策。就此，無固定期限勞動合同制度是否合適，引起各界的強烈反響，許多民眾和一些法律工作者、法學學者要求修改內 “無固定期限勞動合同”的規定，甚至不少學者認為應該廢除無固定期限勞動合同制度。

二、立法宗旨分歧

無固定期限勞動合同制度是本次勞動合同法出臺后引發最多爭議的，其背后深深體現了勞動合同法立法宗旨。有關勞動者的立法從市場經濟以來一直存在著傾斜保護和平等保護兩種觀點。究其原因，是因為其各自出發點不同。

（一）平等保護

我國目前的經濟成分主要有國有經濟、集體經濟、個體經濟、私營經濟、外資經濟、和混合所有制經濟等。其中，國有經濟、集體經濟由于所有權屬于全民或集體，企業管理者和企業的勞動者一樣，都是國家的職工，也同樣是拿國家分配的薪酬，并且按照國家的要求落實各項政策法律更為堅決，即使有微詞，因企業利潤與管理者收益的關系相對不是那么緊密，所以說，體制內的企業管理者對于現行的無固定期限勞動合同制度的“反感”并不十分強烈。主要的聲音來源于私營企業主和外資企業管理者。在我國目前的經濟發展態勢下，已經產生了一個較為可觀的民營企業主群體，他們廣大勞動者的關系仍處于較為“殘忍”的水平，大部分還是依靠剝削勞動者來榨取剩余價值。而無固定期限勞動合同制度體現的傾斜性保護的規定正是為了改變較“殘忍”的勞資關系。企業主群體擔心勞動者因此成為企業的包袱，其實深層次的原因是社會上仍存在一種不正確思想，即企業得為員工負責一切，這有些計劃經濟時期大鍋飯的心理陰影也和國家當前的失業保險和社會保障方面做得還有很大程度的欠缺有關，加上就業困難、剩余勞動力多、低水平勞動力多的現實因素，若把這些本應由政府承擔的責任全部轉嫁到企業身上，企業就有了不愿實行、鉆法律空子的想法。對于那些本來就存在違法用工行為的企業來說，簽訂勞動合同、按照勞動法履行關于勞動報酬、社會保障等是本應由企業承擔的義務，但是這些企業為了榨取剩余價值、壓縮用工成本，就可以明目張膽地違反勞動法，這些企業也大多是勞動密集型產業，在宏觀經濟要求產業升級換代的今天，它們已經屬于微利產業，如果完全按照勞動合同法的規定用工，他們的利潤也將被守法成本所減少，導致無法生存。加上企業主總會考慮經營變數，對長期的勞動合同有顧慮，這也是因為誤解了無固定期限的提法。

（二）傾斜保護

對于勞動者而言，由于人人都存在追求“安全感”的心理，所以跟希望能與較為滿意的用人單位簽訂無期限勞動合同，因此更歡迎現行勞動合同法的“傾斜保護原則”。此外，；立法者認為，勞動者在勞動關系中，相對處于弱勢地位，因此勞動法律法規必須對勞動者給予“傾斜保護”，而無固定期限勞動合同制度正是現行勞動合同法保護勞動者合法權益的體現。

此外，不少學者認為，中國當前的經濟正在從低成本勞動力時代向正常轉變，勞動力無限供給的時代基本結束了。要進一步促進企業運用低成本戰略獲取發展。他們認為即使現在已經因勞資矛盾造成了社會不公平，但他們已經賺到錢了，只要不威脅他們的已取得的財富，現在應當考慮進一步保護處于“弱勢地位”的勞動者了。

三、執政理念和治國方針的影響

如果要深入分析現行勞動合同法所體現的立法宗旨，就不能不涉及現階段我黨的執政理念和治國方針。因此牢固樹立科學發展觀都深深影響著現階段勞動立法的實施。

（一）以人為本

在黨的十七大上，胡錦濤總書記在《高舉中國特色社會主義偉大旗幟 為奪取全面建設小康社會新勝利而奮斗》的報告中提出，科學發展觀的核心是以人為本，始終把實現好、維護好、發展好最廣大人民的根本利益作為黨和國家一切工作的出發點和落腳點。在勞動關系中，以人為本既是要尊重勞動者主體地位，保障勞動者的各項權益。因此，現行勞動合同法的“傾斜保護原則”充分體現了對勞動者的保護。現階段，我國已有“一部分”人先富起來，他們中大多屬于私營企業主，對于這些人來說，“勞動者”性質已不明顯。因此，以人為本主要是針對企業的一般職工。由于當前我國的勞資關系現狀是，勞動者沒有形成能夠與資方談判的集體性力量，勞動者仍然處于零散、無組織的狀態，我們也不能單純依靠勞動者通過自發性的組織去爭取權利，那不僅使其付出大量時間成本和經濟成本，更有可能喪失生存機會。因此政府必須加強在勞動立法中給予勞動者更多的保護。

（二）可持續發展

科學發展觀，第一要務是發展，促進生產關系與生產力、上層建筑與經濟基礎相協調。其中一個關鍵問題就是如何能夠更好的做好我國的經濟結構轉型。而目前，阻礙我國經濟結構轉型在于促進轉型升級的要素成本，特別是勞動力成本價格一直被壓制，企業缺乏轉型升級的動力和壓力。這就要求公權力不能只依靠市場經濟來調節勞動力成本。因此，但現行《勞動合同法》，采取了提高最低工資標準，工資集體協商制度，無固定期限勞動合同制度等項措施，可以進一步推高我國的勞動力成本，促進勞動密集型企業轉型，加快微利制造型企業推出市場。那么何樂而不為，既可以加快我國經濟轉型的步伐，又能夠提高勞動者收入。雖然在這過程中，一些企業經營困難，遭遇破產，但是為了能夠使我國經濟得到持續發展，必要的“犧牲”還是值得的。所以說，“可持續發展”的指導思想也從一個側面影響著我國勞動立法的宗旨。

綜上所述，無固定期限勞動合同制度是適應未來經濟發展和建立和諧勞動關系的必然趨勢和要求，現行《勞動合同法》對勞動者給予傾斜保護的立法宗旨是我國法治的進步。