基于復雜性視閾的高校教師績效評價研究

劉方媛+徐衍+趙芳

摘 要：教師績效評價作為高校人力資源開發與管理的關鍵，直接影響教師對教學和學術研究工作的投入和價值取向，在很大程度上對教師職業生涯、高校發展戰略產生重要的導向性影響。現行高校教師績效評價還存在著一定的局限性，影響了教師績效評價的實際效果。教師績效評價是一個復雜的系統工程，從復雜性的視角研究高校教師績效評價，對績效考核管理實踐的探索及高校教師的發展具有重要指導意義。

關鍵詞：高校教師；復雜性；績效評價

中圖分類號：G645.1 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）23-0175-02

一、當前高校教師績效評價現狀

教師績效評價作為高校人力資源開發與管理的關鍵和基礎，推動了高校師資水平和高等教育整體質量的提升。隨著教師聘任制改革的深化，教師績效評價存在的種種問題逐漸暴露出來，使人們認識到現行高校教師績效評價還存在著一定的局限性，影響了教師績效評價的實際效果。

1.缺少對教師多層次、多方位、多角度的評價

當前，中國高等教育在“分層分類辦學”理念指導下，中國高等教育在辦學定位、人才培養目標、對高校評價的內容和形式等方面日益呈現出多樣性蓬勃發展的趨勢，但對高校教師評價標準單一，評價指標體系缺乏個性和多樣性。對于不同層次、不同類型、不同水平的教師，在評價指標體系中各項指標權重或分值應有所側重。

2.部分高校教師績效評價存在著重科研、輕教學的考核導向

在對教師績效評價中，教學質量的考核相對于科研成果來說就不易量化，而且教師對教學工作的投入程度更難以定量；相比之下，課題申報、項目報獎等科研成果則容易量化且使教師“名利雙收”。每個教師都面臨教學與科研的雙重壓力，重科研，輕教學的考核導向助長了科研工作急功近利、急于求成的浮躁風氣。

3.評價指標體系沒有充分體現教師顯性指標和隱性指標的差別

目前，教師績效考核較多地強調顯性知識和技術特征明顯的一些指標的量化考核。對隱性指標重視不夠，教師的人才培養、服務社會及職業道德、教學效果、精力投入、專業發展潛力等這些難以量化的要素或指標大多未列入績效評價的主流體系，還遠在評價范圍之外。

二、高校教師績效評價復雜性分析

教師績效評價是一個復雜的系統工程，高校教師績效評價研究必須考慮其復雜性特點，運用復雜性的研究方法研究高校教師績效評價，能較好地適應教師績效評價的復雜現象。

1.高校教師績效評價環境的復雜性

高校是知識型員工密集的組織，發展受諸多因素制約，面臨諸多挑戰。外部環境包括社會政治、文化、經濟、科技環境等因素；內部環境包括高校類別、辦學思想、辦學水平、高校管理文化等。它們相互聯系、相互作用，對高校教師組織產生著直接或間接的影響，共同構成高校教師組織生存和發展的土壤。

2.高校教師績效評價對象的復雜性

高校教師勞動具有復雜創新的腦力勞動特點，勞動成果是無法很快物化的“精神產品”，需要時間儲備，在時間上具有遲效性的特點。因此，高校教師績效評價必須充分體現彈性的制度要求。

3.高校教師教學科研工作評價的復雜性

教學過程是一個復雜勞動，數量大小并不能說明教學工作水平與教學實際效果。教師的課時數是最容易量化的，而課時的“含金量”最難以量化。科研團隊與個體從事科研的教師相比，因其科研成果由團隊共同完成，故產出不易分割，因此，如何對科研團隊進行量化考核也是教師科研績效評價的一個難題。

三、復雜性視閾中高校教師績效評價指標體系的構建

建立科學合理、明確具體的績效評價指標體系是做好教師績效評價工作的關鍵所在。一個科學合理的績效評價指標體系的建立，不僅能使績效評價工作規范化，還能創造出良好的公平競爭環境。

1.構建高校教師績效評價指標體系的原則

（1）目標導向原則。高校教師績效評價各項指標的確定及權重大小要具有目標導向性，能體現學校在不同時期不同發展階段的戰略目標和工作重心，把學校戰略發展目標細化成教師個體的工作努力目標。

（2）系統優化原則。高校教師績效評價指標體系是一個復雜系統，由若干指標構成，指標數量的多少及其體系的結構形式應以系統優化為原則，即避免指標體系過于龐雜，以較少的指標較全面系統地反映評價對象的內容，追求評價指標體系的總體最優。

（3）動態性原則。在評價指標體系實施一段時間后，根據學校發展戰略目標，對已有的指標體系的結構進行修改、補充、完善，使評價指標體系不斷從不完善到完善，從而推動評價工作進一步開展。

（4）多維性原則。高校教師的績效具有多維性的特點，對于不同學科、不同層次、不同崗位教師的績效評價，評價指標體系宜采取不同的權重，在構建評價指標體系時，每個指標對整個系統的作用和貢獻都是不盡相同的。

2.高校教師績效考核評價指標體系結構分析

高校教師的績效考核評價體系應包括顯性指標和隱形指標兩大方面。其中，顯性指標包括教學工作、科學研究、學科建設；隱形指標包括師德、服務社會和人才培養。在對現有高校教師績效評價指標體系進行充分研究的基礎上，構建高校教師績效考核評價指標體系結構如圖1。在具體的考核過程中，圖1中的六大指標又分為若干的細化指標。

（1）教學工作。對教師教學工作的評價主要包括教學過程和教學質量兩方面。教學過程的考核內容主要有課堂教學、實踐教學、指導畢業生設計（論文）工作量、教學方法、教學成果獎勵、教學效果、教學改革。

（2）科學研究。依據是教師完成的科研工作量，主要有：承擔科研項目（縱向課題和橫向課題）、發表論文（主要考核論文的影響因子，包括SCI，EI，SSCI，ISTP，CSSCI等收錄情況）、科研論著、科研成果獎勵、科研專利等。endprint

（3）學科建設。包括學科發展、學術交流、學科隊伍建設（梯隊建設、人才培養引進工作）等。

（4）師德。師德是高校教師的首要素質，考核教師師德的指標主要涵蓋職業操守、正直無私，工作態度、注重職業道德和為人師表。

（5）服務社會。包括其在國內外社會、學術團體兼職、從事科技普及、社區服務等公益性活動的情況。

（6）人才培養。包括其指導學生情況，舉辦或參加人文講座、專題沙龍等活動。

3.確定指標權重的方法

在評價指標體系中，各指標對目標的貢獻不盡相同，應賦予不同的權重。指標單位權重的分配關系到績效評價體系設計是否科學合理，它是績效評價體系設計成敗的關鍵。通常用專家評定法、德爾菲法、層次分析法等方法來確定權重。

（1）專家評定法。在評價對象具有較大的不確定性，無法進行定量評價時，往往采用專家評定法。專家評定法操作程序較為簡便，但帶有較大的主觀性，易受到評估專家知識、經驗、偏好等自身條件的影響。

（2）德爾菲法。它的特點在于匿名性和多次反饋，是一種集體匿名思想交流的過程，避免了專家會議法的局限性。它是在對專家意見的歸納統計后，再確定各指標的權重，可盡量減少主觀性。

（3）層次分析法。層次分析法是將決策問題按總目標、各層子目標、評價準則直至具體的備投方案的順序分解為不同的層次結構，然后得用求解判斷矩陣特征向量的辦法，求得每一層次的各元素對上一層次某元素的優先權重，最后再加權和的方法遞階歸并各備擇方案對總目標的最終權重，此最終權重最大者即為最優方案。

四、高校教師績效評價對策研究

1.構建以人為本的大學文化

中國大學要實現可持續發展，就必須按高等教育機構的文化特質來制定高校教師績效評價制度，不能用測量工業產品質量的方法去考核教師的科研、教學活動。評價教師活動的標準不單純是質量和數量，還有學術責任、社會責任和民族責任，培育“以人為本”的價值理念，充分發揮教師的主體作用和創新精神。“以人為本”理念落實到學校各項具體工作中，激勵教師奮發向上，促進學術質量的提高。

2.構建團隊績效評價體系

知識型組織的興起使團隊合作成為高校教學科研組織生存和發展的一種必要方式。高校組建了各種科研、學術團隊，但隨之而來的難題是如何有效評價團隊績效。因此，如何發揮團隊帶頭人作用，激發團隊功能，有效評價團隊績效，又不出現個別教師“搭便車”的現象，構建科學合理的團隊績效評價體系是其關鍵。

3.重視績效評價結果的反饋與應用

績效評價本身不是目的，而是一種激勵手段。在評價過程中，應及時、準確、有效地將績效考核結果反饋給教師本人，并充分考慮教師的個體差異及不同的發展背景，給教師提供一些改進的意見和建議，以促進教師發展。充分運用評價結果實施正面激勵，效應用和反饋績效評價結果可增強教師績效評價的激勵功能。只有使教師績效評價結果與教師受聘任教、培訓進修、晉升工資、實施獎懲掛鉤，才能形成長效的激勵機制。通過績效評價，使教師明確其發展方向，給教師營造成一個穩定寬松的發展環境，激發教師工作的積極性、主動性和創造性。

4.完善高校教師聘任制度

考慮高校教師職業勞動特點，適宜采取“彈性任期”，實行聘期考核，根據教師聘期考核結果確定下一聘期的崗位和級別，解決由于教師之間利益博弈陷入“囚徒困境”而產生的短期行為，把握好短期效應和長期目標的關系，使聘任制成為可持續發展的長效機制。

總之，高校教師績效評價涉及教學、科研、社會服務等諸多方面，且不同類型高校、同一高校不同學科之間，其評價的內容、方法等均存在很大差異，高校教師績效評價具有相當的復雜性。

參考文獻：

[1] 李元元，邱學青，等.高校教師績效評價體系構建的思路與對策[J].中國高校師資研究，2006，（3）.

[2] 涂錦.高校人力資源管理的博弈分析[J].數量經濟技術經濟研究，2002，（9）.

[3] 楊全印，王江.復雜性教育研究初探[J].開放教育研究，2001，（1）.

[4] 周春燕.復雜性視閾中的高校教師績效評價研究[D].南京：江蘇大學，2009.

[5] 郭麗君.大學教師聘任制——基于學術職業視角的研究[M].北京：經濟管理出版社，2007.

[責任編輯 安 琪]endprint

（3）學科建設。包括學科發展、學術交流、學科隊伍建設（梯隊建設、人才培養引進工作）等。

（4）師德。師德是高校教師的首要素質，考核教師師德的指標主要涵蓋職業操守、正直無私，工作態度、注重職業道德和為人師表。

（5）服務社會。包括其在國內外社會、學術團體兼職、從事科技普及、社區服務等公益性活動的情況。

（6）人才培養。包括其指導學生情況，舉辦或參加人文講座、專題沙龍等活動。

3.確定指標權重的方法

在評價指標體系中，各指標對目標的貢獻不盡相同，應賦予不同的權重。指標單位權重的分配關系到績效評價體系設計是否科學合理，它是績效評價體系設計成敗的關鍵。通常用專家評定法、德爾菲法、層次分析法等方法來確定權重。

（1）專家評定法。在評價對象具有較大的不確定性，無法進行定量評價時，往往采用專家評定法。專家評定法操作程序較為簡便，但帶有較大的主觀性，易受到評估專家知識、經驗、偏好等自身條件的影響。

（2）德爾菲法。它的特點在于匿名性和多次反饋，是一種集體匿名思想交流的過程，避免了專家會議法的局限性。它是在對專家意見的歸納統計后，再確定各指標的權重，可盡量減少主觀性。

（3）層次分析法。層次分析法是將決策問題按總目標、各層子目標、評價準則直至具體的備投方案的順序分解為不同的層次結構，然后得用求解判斷矩陣特征向量的辦法，求得每一層次的各元素對上一層次某元素的優先權重，最后再加權和的方法遞階歸并各備擇方案對總目標的最終權重，此最終權重最大者即為最優方案。

四、高校教師績效評價對策研究

1.構建以人為本的大學文化

中國大學要實現可持續發展，就必須按高等教育機構的文化特質來制定高校教師績效評價制度，不能用測量工業產品質量的方法去考核教師的科研、教學活動。評價教師活動的標準不單純是質量和數量，還有學術責任、社會責任和民族責任，培育“以人為本”的價值理念，充分發揮教師的主體作用和創新精神。“以人為本”理念落實到學校各項具體工作中，激勵教師奮發向上，促進學術質量的提高。

2.構建團隊績效評價體系

知識型組織的興起使團隊合作成為高校教學科研組織生存和發展的一種必要方式。高校組建了各種科研、學術團隊，但隨之而來的難題是如何有效評價團隊績效。因此，如何發揮團隊帶頭人作用，激發團隊功能，有效評價團隊績效，又不出現個別教師“搭便車”的現象，構建科學合理的團隊績效評價體系是其關鍵。

3.重視績效評價結果的反饋與應用

績效評價本身不是目的，而是一種激勵手段。在評價過程中，應及時、準確、有效地將績效考核結果反饋給教師本人，并充分考慮教師的個體差異及不同的發展背景，給教師提供一些改進的意見和建議，以促進教師發展。充分運用評價結果實施正面激勵，效應用和反饋績效評價結果可增強教師績效評價的激勵功能。只有使教師績效評價結果與教師受聘任教、培訓進修、晉升工資、實施獎懲掛鉤，才能形成長效的激勵機制。通過績效評價，使教師明確其發展方向，給教師營造成一個穩定寬松的發展環境，激發教師工作的積極性、主動性和創造性。

4.完善高校教師聘任制度

考慮高校教師職業勞動特點，適宜采取“彈性任期”，實行聘期考核，根據教師聘期考核結果確定下一聘期的崗位和級別，解決由于教師之間利益博弈陷入“囚徒困境”而產生的短期行為，把握好短期效應和長期目標的關系，使聘任制成為可持續發展的長效機制。

總之，高校教師績效評價涉及教學、科研、社會服務等諸多方面，且不同類型高校、同一高校不同學科之間，其評價的內容、方法等均存在很大差異，高校教師績效評價具有相當的復雜性。

參考文獻：

[1] 李元元，邱學青，等.高校教師績效評價體系構建的思路與對策[J].中國高校師資研究，2006，（3）.

[2] 涂錦.高校人力資源管理的博弈分析[J].數量經濟技術經濟研究，2002，（9）.

[3] 楊全印，王江.復雜性教育研究初探[J].開放教育研究，2001，（1）.

[4] 周春燕.復雜性視閾中的高校教師績效評價研究[D].南京：江蘇大學，2009.

[5] 郭麗君.大學教師聘任制——基于學術職業視角的研究[M].北京：經濟管理出版社，2007.

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（3）學科建設。包括學科發展、學術交流、學科隊伍建設（梯隊建設、人才培養引進工作）等。

（4）師德。師德是高校教師的首要素質，考核教師師德的指標主要涵蓋職業操守、正直無私，工作態度、注重職業道德和為人師表。

（5）服務社會。包括其在國內外社會、學術團體兼職、從事科技普及、社區服務等公益性活動的情況。

（6）人才培養。包括其指導學生情況，舉辦或參加人文講座、專題沙龍等活動。

3.確定指標權重的方法

在評價指標體系中，各指標對目標的貢獻不盡相同，應賦予不同的權重。指標單位權重的分配關系到績效評價體系設計是否科學合理，它是績效評價體系設計成敗的關鍵。通常用專家評定法、德爾菲法、層次分析法等方法來確定權重。

（1）專家評定法。在評價對象具有較大的不確定性，無法進行定量評價時，往往采用專家評定法。專家評定法操作程序較為簡便，但帶有較大的主觀性，易受到評估專家知識、經驗、偏好等自身條件的影響。

（2）德爾菲法。它的特點在于匿名性和多次反饋，是一種集體匿名思想交流的過程，避免了專家會議法的局限性。它是在對專家意見的歸納統計后，再確定各指標的權重，可盡量減少主觀性。

（3）層次分析法。層次分析法是將決策問題按總目標、各層子目標、評價準則直至具體的備投方案的順序分解為不同的層次結構，然后得用求解判斷矩陣特征向量的辦法，求得每一層次的各元素對上一層次某元素的優先權重，最后再加權和的方法遞階歸并各備擇方案對總目標的最終權重，此最終權重最大者即為最優方案。

四、高校教師績效評價對策研究

1.構建以人為本的大學文化

中國大學要實現可持續發展，就必須按高等教育機構的文化特質來制定高校教師績效評價制度，不能用測量工業產品質量的方法去考核教師的科研、教學活動。評價教師活動的標準不單純是質量和數量，還有學術責任、社會責任和民族責任，培育“以人為本”的價值理念，充分發揮教師的主體作用和創新精神。“以人為本”理念落實到學校各項具體工作中，激勵教師奮發向上，促進學術質量的提高。

2.構建團隊績效評價體系

知識型組織的興起使團隊合作成為高校教學科研組織生存和發展的一種必要方式。高校組建了各種科研、學術團隊，但隨之而來的難題是如何有效評價團隊績效。因此，如何發揮團隊帶頭人作用，激發團隊功能，有效評價團隊績效，又不出現個別教師“搭便車”的現象，構建科學合理的團隊績效評價體系是其關鍵。

3.重視績效評價結果的反饋與應用

績效評價本身不是目的，而是一種激勵手段。在評價過程中，應及時、準確、有效地將績效考核結果反饋給教師本人，并充分考慮教師的個體差異及不同的發展背景，給教師提供一些改進的意見和建議，以促進教師發展。充分運用評價結果實施正面激勵，效應用和反饋績效評價結果可增強教師績效評價的激勵功能。只有使教師績效評價結果與教師受聘任教、培訓進修、晉升工資、實施獎懲掛鉤，才能形成長效的激勵機制。通過績效評價，使教師明確其發展方向，給教師營造成一個穩定寬松的發展環境，激發教師工作的積極性、主動性和創造性。

4.完善高校教師聘任制度

考慮高校教師職業勞動特點，適宜采取“彈性任期”，實行聘期考核，根據教師聘期考核結果確定下一聘期的崗位和級別，解決由于教師之間利益博弈陷入“囚徒困境”而產生的短期行為，把握好短期效應和長期目標的關系，使聘任制成為可持續發展的長效機制。

總之，高校教師績效評價涉及教學、科研、社會服務等諸多方面，且不同類型高校、同一高校不同學科之間，其評價的內容、方法等均存在很大差異，高校教師績效評價具有相當的復雜性。

參考文獻：

[1] 李元元，邱學青，等.高校教師績效評價體系構建的思路與對策[J].中國高校師資研究，2006，（3）.

[2] 涂錦.高校人力資源管理的博弈分析[J].數量經濟技術經濟研究，2002，（9）.

[3] 楊全印，王江.復雜性教育研究初探[J].開放教育研究，2001，（1）.

[4] 周春燕.復雜性視閾中的高校教師績效評價研究[D].南京：江蘇大學，2009.

[5] 郭麗君.大學教師聘任制——基于學術職業視角的研究[M].北京：經濟管理出版社，2007.

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