淺析薪酬管理在國有企業中的應用

廖玲

摘 要：人力資源薪酬管理對于企業的長遠發展而言具有極其重要的意義，它是組織機構優化企業人力資源配置、激勵職工工作熱情和吸引優秀人才非常有效的方法，是企業進行長遠規劃和科學決策的重要影響因素。首先分析了薪酬激勵在現代企業激勵機制中具有的重要地位，并結合國企薪酬制度的現狀，對我國薪酬激勵制度實際應用存在的問題和解決對策進行了論述。

關鍵詞：薪酬管理；人力資源；國企；薪酬激勵

中圖分類號：F276.1 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）23-0117-02

引言

面對激烈的市場競爭，企業如何發揮團隊的優勢，最大限度地使有限的人力資源轉化為無限的生產力，從而使其創造的現實價值最大化，已經成為了現代企業管理的中心和重點。國有企業作為政府擁有和控制從事生產經營活動的經濟實體，在我國的經濟建設中具有重要作用。但是，由于國有企業與非國有企業相比，在企業文化、管理機制等方面都存在著許多不同之處，如何在這種情況下利用薪酬這把雙刃劍使國有企業職工為企業戰略目標的實現，同時又使國企職工個人在工作中得到更好的發展，值得國有企業管理者和人力資源從業者進行深入思考。

一、企業薪酬管理的本質及構成

（一）薪酬的本質

薪酬是員工因向其所在的單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其本質是一種公平的交易或交換關系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的報償。在這個交換關系中，單位承擔的是勞動或勞務受讓者的角色，薪酬是勞動或勞務的價格的表現。

（二）薪酬的構成

薪酬是一種價格表現，所以，人們常常將其與貨幣劃等號。實際上，薪酬的表現形式是多種多樣的，主要包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權等具體形式；支付方式除了貨幣形式和可間接轉化為貨幣的其他形式之外，還包括終生雇傭的承諾（職業保障）、安全舒適的辦公條件、免費的午餐、參與決策的機會、反映個人興趣和愛好的工作內容、學習成長的機會和條件、引人注目的頭銜和榮譽、充分展示個人才華的工作平臺等等。可見，薪酬的外在表現是十分廣泛的，如果將薪酬狹義地理解為貨幣，勢必影響薪酬管理激勵作用的充分發揮。

二、薪酬管理在人力資源管理中的重要作用

薪酬在促進社會、經濟發展過程中起到了非常重要的作用，是平衡社會發展，促進社會和諧，實現社會文明的重要元素。目前，薪酬激勵成為現代人力資源管理的重要組成部分，它對提高企業的競爭力有著不容忽視的作用。同時，激勵更是管理的核心，而薪酬激勵又是企業激勵機制中最重要的激勵手段，是現代企業普遍采用的一種有效的激勵手段，它相對于內在激勵，管理者更容易控制，而且也較容易衡量其使用效果，如果能夠真正發揮好企業薪酬對職工的激勵作用，就可以達到企業與職工“雙贏”的目的。職工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和補償，也是他們對未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作。在職工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著職工自身的價值、代表企業對職工工作的認同，甚至還代表了職工個人能力、品行和發展前景。所以，薪酬激勵不單單是金錢激勵，實質上已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，隱含著成就激勵、地位激勵等等。因此，薪酬激勵能夠從多角度激發職工強烈的工作欲望，成為職工全身心投入工作的主要動力之一。薪酬的作用主要體現在以下幾個方面。

（一）薪酬具有維持和保障作用

勞動是價值創造的源泉，員工通過腦力或體力勞動的付出，為組織創造價值，組織給員工支付報酬作為回報。那么，員工為什么會為組織工作呢？原因就在于獲得這些回報對員工來說很重要。首先，員工必須購買必要的生活資料以維持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出。其次，為了滿足技術進步以及生產發展的需要，員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰，這樣，在學習、培訓、進修等方面的支出就不可缺少了。最后，員工為了滿足自身需求，在娛樂、社交等方面也會有大量支出。

通過以上分析可以看出，薪酬對于員工是非常必要的，對員工而言意味著保障；而對于組織而言，薪酬也是必要的，因為它是維持勞動力生產和再生產的需要。

（二）薪酬具有激勵作用

績效管理要獲得良性循環，以下三個環節是非常重要的：目標管理環節、績效考核環節、激勵控制環節。而績效管理的核心正是企業良好的薪酬激勵制度。

（三）薪酬具有優化勞動力資源配置功能

對于社會，薪酬具有勞動力資源的配置功能，不同區域、不同行業、不同職業的薪酬不一樣，勞動力供給和需求的矛盾在勞動力價格形成過程中起著非常重要的作用。

三、目前國有企業薪酬激勵制度的現狀分析

（一）薪酬分配存在平均主義

目前，我國企業在薪酬管理中仍然存在平均主義傾向，尤其是在國有企業這種現象更加嚴重。國有企業中雖然平均工資水平普遍高于市場水平，但工資差距并不是是很合理，主要表現在兩個方面：一是重要職位薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力；二是高管薪酬與普通職工收入差距較小。這種就使得企業雖支付較高的人力成本，但是員工收入狀況滿意度不高，其結果是在企業不斷招聘新職工以滿足運作需求的同時，老職工又不斷離職的惡性循環，這造成企業人力資源的極大浪費。

（二）薪酬結構簡單，薪酬比例不合理

在我國企業界，管理人員的基本薪酬在全部薪酬中占絕大部分，缺乏中長期激勵，采用股權激勵等長期激勵方法的不多，與國外發達國家相比，長短期薪酬激勵比例失調情況嚴重。在這種情況之下，管理人員在面臨公司短期和長期利益抉擇時，往往會側重于短期能為自身帶來更多利益的決策。

（三）薪酬激勵效果不顯著

在知識經濟背景的影響和企業市場競爭的雙重挑戰下，國企職工的離職率越來越高，跳槽現象也越來越普遍。職工離職的一個根本原因就是企業對其長期激勵不夠。企業對職工的工作成果不進行測量和評價分析，最終使得職工的勞動成果缺乏保障，職工對工作失去了往日的熱情，缺乏持續工作的動力，影響對職工激勵的效果。endprint

四、健全國企薪酬激勵制度的對策分析

優化薪酬結構，一般而言，現代企業薪酬體系是由基本工資、績效工資、利潤共享、保險福利以及期權期股的長期激勵組成。不同工作性質的職工也應該有不同的薪酬結構。比如說生產人員與管理人員就應該有不同的工資結構標準。國有企業應打破原有的收入結構，按照現代薪酬制度的要求，對資源進行重新規劃、重新組合，制定適應市場發展和符合職工利益的薪酬制度，這樣才能留住優秀人才。

（一）建立公平的績效考核制度

建立一個完善的績效考核體系，是實現薪酬和績效考核的公平性和公正性的重要環節。準確評估考核業績，適當拉開不同級別的崗位工資，使薪酬管理具有積極的激勵作用。

（二）制定合理的薪酬策略和原則

在企業的發展過程中，制定合理的薪酬策略和原則十分重要。企業的薪酬設計和政策首先應與組織的戰略發展及中長期經營目標保持一致。組織的戰略發展決定了要引優秀人才，開發內在的人力資源，因此，薪酬政策必須符合這一根本要求。

（三）實施團隊薪酬，創新薪酬制度結構

要培養一支高水平的團隊，需要在保證團隊成員流動性的同時，不影響隊伍的士氣，從招聘、培訓、績效回饋和薪酬激勵四個環節一起入手，防止給員工帶來太多的負擔。保證新的員工薪酬激勵政策順利執行需要充分考慮以下幾個方面：第一，要保證企業政策適當向工作在一線的人員傾斜，建立正確的營銷效益理念和企業文化；第二，為了使下級能夠理解支持新政策，要注意及時對新政策的執行進行溝通；第三，要保證業務指標設計科學合理、容易操作和可以實現，確保其指標可控。

結語

伴隨著我國社會經濟的快速發展，市場競爭不斷加劇，凸顯出我國國有企業薪酬制度的許多不足，存在的問題和漏洞也較多。有些既有制度上的弊病，也有我國目前特殊國情所導致的一些不確定因素。但可以看到，隨著我國經濟發展和法制化進程的加快，我國的薪酬激勵制度也將進一步改善，從而達到以企業價值最大化為目標，建立激勵與約束并重、責權利一體化、和中國特殊國情相結合的特色激勵制度。

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[責任編輯 安 琪]endprint