現代醫院人才培養模式分析

房師華

摘要：人才培養是醫院在醫療市場化大潮中提高核心競爭力的重要舉措，人才戰略被視為現代醫院提升服務質量，增強發展潛力的重大戰略部署。本文就我國公立醫院人才培養現狀進行研究和分析，并借助發達國家醫學人才培養理念，結合我國醫療衛生體制改革的實際，科學提出適應我國公立醫院發展的人才培養模式，促使我國公立醫院建設起完備的人才培養機制。

關鍵詞：公立醫院 現代化 人才培養 機制

醫學人才的培養關系到醫院建設與發展的縱深度，構建現代醫院人才培養模式，形成公立醫院科學的人才結構，是公立醫院在醫療市場化競爭中立于不敗之地的關鍵之舉。隨著醫療衛生體制改革的深入和醫院運營方式的轉變，人才的供需矛盾凸顯，人才數量和人才結構成為醫院進一步發展的瓶頸。從目前我國各大公立醫院人才培養現狀來看，主要存在以下幾點問題：一是缺乏系統的人才培養規劃。由于公立醫院延續著計劃經濟時代“重引進，輕培養”的人才思路，造成醫院的專業管理團隊和專業醫療團隊不能適應市場化的需要，人才缺口每年達30萬左右，政府對公立醫院人才的大包大攬遏制了醫院進入現代化、信息化醫療時代的腳步。二是人才評估機制不完善。目前我國各大公立醫院缺少完備的人才培養后期評估機制，對人才培養的效果缺乏科學化鑒定，對人才培養工作缺乏全面的經驗總結，難以保證醫院人才質量是否適用于醫院的發展戰略，人才的結構性失調較為明顯。三是人才保障機制不健全。由于公立醫院占據國家大量的、優質的醫療衛生資源，因此，醫院在對待人才資源問題上欠缺有機的整合和機動的配置，造成大量人力資源的浪費，高素質、精干化的人才隊伍建設遲緩，人不盡用，人不精用的矛盾凸顯。應當講，結合目前人才培養的現狀，把人才培養納入醫院的發展戰略，并獨立規劃人才戰略，必須作為公立醫院的重大課題來研究。以優質的人力帶動先進的管理，以專業的團隊促進技術的升級，把人才培養放在醫院規劃的核心，已成為世界醫學界的共識。

一、醫務人才與管理人才并舉

當前我國公立醫院的管理人員基本上都是通過基層醫務人員層層選拔出來的，致使管理梯度知識結構不平衡，雖有深厚的醫學專業素養，但普遍缺乏現代管理理念，管理隊伍的文化失衡制約了醫院管理工作的專業化。面對這樣的狀況，公立醫院要出臺相應的管理隊伍建設標準，在不放松醫學專業素養的基礎上，著重培養一批具備管理才能的頂級隊伍，用專業化的管理取代目前的經驗式管理，定期吸納一批具備管理學專業背景的人才安置在醫院的管理崗位，并對后備的醫務人員在入職前進行集中培訓，增強他們的現代管理能力，形成業務型為主，專業型為輔的管理梯隊，促使醫院走向專業化、高效化、可持續的發展道路。

二、實施我國的MHA培養計劃

MHA課程，即“Master of HosPital Administration”，由芝加哥大學首先設立的，旨在培養醫院高級管理人才。MHA學位培養計劃圍繞醫院高級管理人員的基本任務與職責確定課程設備和培養模式，重視大衛生觀念和現代管理理念的培養，提供生物統計和流行病學為代表的公共衛生方法學訓練，注重醫院規劃、質量管理、財務會計等經營管理實務，培養解決實際問題的能力，大量使用案例教學，現被多個發達國家及部分發展中國家醫院采用。我國公立醫院應結合本國市場經濟發展階段需要，充分利用公立醫院醫療衛生資源充足的特點，籌劃我國的MHA培養計劃，將管理人員的培養納入科學的學科體系中，改變目前單一的學術型學位培養制度，擴大教學范圍，細化教學課程，組建獨立的教學制度，實現公立醫院管理人員培養的口徑化、精細化。

三、建立院校結合的培養模式

公立醫院要借助所在地區高校的教育資源，嘗試合作培養的新模式。由醫院與高校簽署管理人員委培協議，高校拿出一定的生源指標專門接收醫院推薦的培養對象，建立起醫院出學費，高校出師資的培養機制，全力培養醫院所需要的管理人才，不斷提高醫院管理人員的培訓實效。在培養過程中要堅持互惠互贏的原則，高校通過吸納學員可以增強管理學科的教學實戰能力，努力開辟醫務管理學、醫院后勤管理學等一批新型學科，打磨自身的師資隊伍，促使醫院與高校建立長久的溝通機制。

綜上所述，人才培養是醫院現代化過程中難以逾越的課題，各大公立醫院要圍繞人才這一競爭力的核心要素，展開全面的探究和實踐，促使我國公立醫院建立起獨立的人才培養機制。

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