高校科研團隊建設的制約因素與對策

摘要：高校科研創新團隊建設所遇到的各種制約因素是其滯后和發展緩慢的根本原因。本文從制度、協作、文化三個方面對高校科研團隊建設工作中遇到的制約因素進行了概括和深入分析，并提出了相應的對策。

關鍵詞：高等學校；科研團隊；制約因素；對策

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）18-0146-03

隨著科學的進步以及知識領域的擴大，學科界限已經越來越模糊，科研人員由于學科的限制性，單憑個人力量或單學科知識越來越難以滿足科研的需要，也難以在科研領域有重大的突破或發現。科學問題的研究越來越需要集體的智慧和勞動，因此在高校中培養靈活性、互動性良好的科研創新團隊不僅是高校為適應時代發展而在科研隊伍管理中推行的一種新的人才組織模式，也是高校培養人才、加強學科建設、提升科研水平、增強創新能力的重要途徑。目前，我國高校普遍倡導科研創新團隊建設已有十幾年之久，但團隊建設的整體水平并不高，仍然存在著管理體制、管理制度及運行機制等方面的一系列問題，因此有必要加以認真研究，以促進我國高校科研創新團隊健康快速成長。

一、存在的問題

我國高校科研團隊一般是以國家或院系重點實驗室為依托，由學校聘任團隊負責人，再由負責人根據崗位設定向社會公開招聘優秀人才，主要從事國家級基礎研究和應用基礎研究。然而，現階段高校科研創新團隊的建設還存在很多問題，總體而言，目前活躍在高校科研第一線的團隊呈現以下一些狀況：

1.“師徒型”多，“混血兒”少。高校中有不少團隊是由研究生導師和他畢業留校的學生組成，稱為“師徒型”。這些團隊往往規模較小，研究方法“千篇一律”，研究方向不易改變，創新活力小。

2.“方向負責人”多，“戰略帶頭人”少。一個學科往往由多個研究方向組成，各研究方向負責人在該方向具有很強的研究能力，但其通常按個人的判斷和興趣進行科研工作，相互之間缺少目標，特別是創新目標的牽引，因而每個方向都很難產生大的成果，對整個學科發展難以產生合力支撐。產生這種現象的原因是作為學科的戰略帶頭人太少，對學科發展的戰略預見不夠，不能整合團隊為實現創新目標共同努力。

3.“拉郎配”多，“自主結合”少。在高校，許多團隊的形成是由項目負責人承擔的項目需要不同專業的人而臨時“拉郎配”建立的。這種團隊“功利性”強，短期行為多，穩定性差。另一種情況是由于引進了優秀人才而為其搭建的團隊。這種團隊往往磨合過程不長，協調性差。而高校真正需要的恰恰是相對穩定的、針對前瞻性研究、由不同學科人才自主結合形成的團隊，這種團隊在目前高校相當缺乏。

二、制約因素

從上述給出的現狀可以看出，我國高校科研創新團隊建設滯后和發展緩慢，其根本原因是建設工作中遇到了很多制約因素，這里我們從制度、協作、文化三個方面進行分析。

1.制度方面。當前，在科技創新過程中，科技創新種種表象產生的內在根源是制度創新的滯后[3]。第一，缺乏科學的管理制度和支持體系。某些團隊的負責人在人力資源管理方面的經驗的確很匱乏，以至于在團隊人員的選拔、培訓、任務分配、獎罰機制的設置和激勵機制的設置等方面都做得不夠到位。第二，教學行政組織功能太強，長時間形成的一些論資排輩等習慣和思想壁壘等現象。第三，創新團隊的模式與簡單量化的績效評價體系之間矛盾較深。高效的評價和激勵機制還沒有真正建立起來。通常強調所謂的“第一”，忽視了團隊精神。這種研究角色差異會使人們對于專家學術水平和地位產生一種“主角高一等，配角低一等”的錯誤印象和判斷，同時學術腐敗也可能慢慢滋生。

2.協作方面。首先，缺乏良好的戰略規劃。眾所周知，一個科研創新工作絕不是一朝一夕的事情，它需要耗費巨大的精力和大量的時間，并且會在未知的研究領域遇到各種各樣的問題，甚至出現眾多的發展方向。因此，只有通過良好的戰略規劃，明確科研創新工作的各個階段和目標，以及對待可能面臨的突發事件的解決方案等，才能讓團隊各個成員目標、分工、責任等更加明確，從而更加有利于合作。其次，負責人整合資源能力欠缺。毋庸置疑，在擅長的研究方向，負責人有很強的研究能力并且能取得很大的科研成果，然而一個科研創新工作要取得重大成果必然需要橫向和縱向研究領域的較大發展，因此，如果團隊負責人不能整合引導各個研究方向的優秀學者，不能加強各個方向的學者的溝通與合作，就不能從各個方向對整個科研創新團隊的工作提供支撐。

3.文化方面。薄弱的團隊文化主要表現為缺乏深層次的和諧理念和缺乏學習創新的理念兩個方面。缺乏深層次的和諧就不能創造寬松和諧、共同學習、合作互助、互相激勵的工作氛圍，從而不能有效推動科研創新團隊取得重大科研成果。缺乏學習創新的理念就會使團隊缺少共同愿景，成員對團隊的共同目標認識不清，學習創新動力不足。個人目標與團隊目標的矛盾、沖突和分歧使得成員在工作中傾注的能力和干勁也會不同程度地減弱，習慣性地自我防衛，導致深度談話往往無法進行下去，影響團隊成員集體討論的效果，不能最大限度地發揮團隊的智慧。

三、對策和解決辦法

針對上述高校科研創新團隊建設中所遇到的問題和制約因素，我們提出如下的對策，以對我國現階段的高校科研創新團隊的建設工作提供借鑒。

1.制度方面。首先，加大支持力度，建立科學管理制度。（1）確立以人為本的管理和支持理念，行政與科研事物界限分明。首先，以人為本，為科研人員的發展積極創造條件，努力促成科研人員和科研管理人員的全面自由的發展。其次，做到行政和科研事物分開，行政事物由團隊所在單位負責管理，而科研事物由相應的科技管理部門負責，交叉事物協商解決，各司其職，各負其責，提高效率。（2）用制度保障科研創新團隊成員的地位。建立靈活的教學、科研任務平衡機制和任務分配機制，給有能力、想干事的老師適當的教學工作量，同時實行科研工作量獎勵制度。（3）完善團隊評價體系，加強團隊激勵制度。本著公正、合理、有效的原則建立科研團隊績效評價體系。建立以“人才”為核心的多元化激勵機制。在對團隊績效進行合理的評價后，可以分級別實現精神獎勵與物質獎勵相結合，個體獎勵與整體獎勵相結合的最終目標。endprint

2.協作方面。首先加強團隊的戰略規劃，明確共同目標。對科研團隊的工作建立長期的戰略規劃，把握科研工作的各個階段，強化科研團隊工作的目標。明確認識、深刻理解目標的重大意義和價值。明確認定和區分個人責任與共同責任。其次，發揮團隊領導帶頭作用，加強資源整合。科研團隊的領導者，不僅應有深厚的業務基礎，學術水平在國內同行中具有一定的優勢，視野開闊，洞察力強，具有把握學術方向的能力，對國家發展的需求要有戰略眼光，能凝練出重大課題并圍繞其開展研究工作，而且在管理方面要有較強的領導能力、極強的親合力和組織能力、良好的人際交往及溝通技巧和能力。高校要想在競爭中占有優勢，就必須采取積極措施，營造良好的環境，優先培養出一批團隊的科研帶頭人，從而帶動團隊科研實力的提高。

3.團隊文化方面。首先，致力于創造支持科研團隊建設的開放性的團隊文化，鼓勵創新，允許失敗，強調集體價值觀，共同進步，重視成員的個性化發展，加深和諧理念，形成和諧的團隊文化和保持團隊的可持續發展。其次，應注重團隊精神的培養，促進團隊成員的交流與合作，倡導團隊合作精神，營造協同攻關、顧全大局、團結奮斗的氛圍。最后，通過團隊學習，創建學習型組織。將團隊轉變為一個動態的開放系統，成員不斷地學習與創新推進著團隊挑戰難題、達成高績效目標的進程。以人為本，充分發揮人力資源的潛力。提倡自我剖析，互相學習。建立終身學習的意識，實現共同成長。

總之，高校科研創新團隊的建設是一個復雜的、系統性的工作，需要管理人員、科研人員和學校主管部門的共同參與，根據實際情況，制定出行之有效的機制，加強對科研團隊建設工作的管理，克服高校科研創新團隊建設過程中的各種制約因素，從而激發科研團隊人員的積極性，提高團隊的整體科研能力，確保科研質量。

參考文獻：

[1][美]喬恩·R.卡曾巴赫.團隊的智慧：創建績優組織[M].侯玲，譯.北京：經濟科學出版社，1999：43.

[2]趙正洲，等.高校學術團隊建設的理論思考[J].中國高等教育，2007，（5）：39-41.

[3]沈炯.積極營造寬松氛圍——打造精品科研創新團隊[J].中國高等教育，2004，（8）：19-20.

[4]孟凡生.我國高校科研團隊管理問題研究[J].科技管理研究，2007，（5）：215-216.

作者簡介：王琴，女，實習研究員，碩士。從事科研管理的工作。endprint