中職學校人力資源管理現狀及改進策略

楊振強

摘 要： 在中等職業學校的辦學過程中，人力資源管理起著至關重要的作用，促進中等職業學校人力資源管理的改革，對于中等職業學校的發展十分有必要。本文對中等職業學校人力資源管理現狀進行分析研究，并思考解決問題的策略，促進中等職業學校人力資源管理的改革與發展，進而推動中等職業學校的發展。

關鍵詞： 中職學校 人力資源管理 現狀分析 改進策略

一、中職學校人力資源管理現狀與存在的問題

（一）人力資源管理理念尚未形成。

中職院校往往采取行政指令性管理，注重政策，忽視人的個體因素，并未樹立“以人為本”的人力資源管理宗旨。大多數院校的管理體制過于本本主義，變通性不強。另外，目前中職院校對于人力資源的管理仍然處于原始人事管理階段。

（二）人力資源架構不合理。

中職院校十分重視對人才的引進和培養，但各院校還沒有建立起針對人員特點及院校發展目標而進行學校人力資源整體開發和優化配置的合理架構。在人才引進方面，只注重高學歷、高職稱，不注重能力，有些盲目，沒有考慮院校是否有發展相關專業的條件，是否有人才發揮作用的相關專業，導致引進的人才沒能充分發揮應有的作用。

（三）對教師的管理存在欠缺。

課堂教學都是一名老師的舞臺，無法提供更多、更好的平臺供其他老師集體合作，導致工作成果無法具體衡量。加之中職學校自身的特點，培養的人才多數不能在踏上工作崗位之后立即表現出成效，正是這種滯后性導致教學成果無法衡量。另外，行政能力與教學質量無法有機結合，部分教師教學質量很高，但是行政任務完成不理想，沒有一個量化標準，給整個學校的管理帶來很大難度。

（四）中職學校管理體制存在的弊端。

一方面是學校嚴重超編，另一方面是教學無法安排。這樣的管理體制制約了人力資源管理，人才不能進，庸才不能出，進而影響了學校發展。

（五）績效考核制度不完善。

績效考核是中職學校充分調動教師積極性的重要手段，是人力資源管理的核心內容。學校不同于企業，其考核標準沒有一個準確的限定條件，這無疑增加了考核的難度。在調查中發現，很多學校的考核制度均存在不合理、不完善之處，這樣直接導致的后果就是人力資源的浪費及教學質量的下降。

二、中職學校人力資源管理改進策略

（一）重塑觀念，重視人力資源管理。

中職院校應該認識到人力資源理念是開展人力資源工作的基礎，決定人力資源工作效果。中職院校應把教師看做最有創造力、最有價值的資源，最大限度地開發教師的潛能。對教師實行開放、民主的管理，賦予教師更多專業自主權，激發教師的工作熱情，增強教師的責任感與歸屬感。

（二）合理配置人力資源。

隨著競爭的日益激烈，職業院校要想穩步前進，需要采取全員聘任、競爭上崗的機制，對于那些工作不積極、工作態度不端正的教師實行緩聘制度，這樣才可以最大限度地調動教師的工作積極性。為了更好地適應新時期中等職業教學改革和發展，需要健全相應的激勵體制，營造良性競爭的氛圍，優化教師的資源配置。

（三）改善對教師的管理。

中職院校要逐步完善自身考核制度，建立一種有效的薪酬及獎勵機制，將人才質量與薪酬掛鉤，使教學成績與薪酬成正比。這樣會最大限度地調動教師的教學積極性。另外，在教師工作完成后，要根據工作質量施行實時獎勵，獎勵必須在成績剛剛取得之時，因為過期獎勵會失去激勵作用。分配制度的改革一方面能調動廣大教師的積極性，另一方面能對落后的教師起到鞭策作用。另外，建立獎勵優秀教師的評選制度。對于教學能力突出、成績優異的教師可以給予一定的獎勵，營造有利于人才培養的環境。

（四）改革完善體制，合理引進人才和使用人才。

中職院校培養的學生應是技能型人才，因此對教師提出了更高的要求，若僅僅引進一些高學歷或高職稱的教師，不一定能達到預期效果。要使中職教育更職業化與社會化，中職院校必須與企業建立合作關系。

目前，一些中職院校對于教師實行聘任制度，但聘任教師在工資待遇上和在職教師有著差異，導致聘任教師無法全身心地投入到教學工作中。對于全職人員的限制不夠，即使對非常糟糕的教師，也沒有相應的措施。

（五）建立有效的激勵和考核制度。

中職院校人力資源管理應該把教職工的待遇與其職責、業務能力等聯系起來，激發教職工的工作熱情與創造力。在中職院校人才選拔過程中，不要拘泥于文憑等方面的考核，應更注重人員素質、綜合能力等方面的評價。

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