如何評估企業(yè)招聘活動(dòng)的有效性

摘 要：招聘作為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液、獲取優(yōu)質(zhì)人才的首要渠道，它不僅是組織實(shí)現(xiàn)人力資源整合和更替的重要手段，更是組織長期生存發(fā)展和獲取優(yōu)勝競爭力的法寶。如何正確評估招聘活動(dòng)的有效性就顯得尤為重要。本文就以某物流公司為例從六個(gè)方面來闡述如何評估招聘活動(dòng)的有效性。

關(guān)鍵詞： 招聘；評估；有效性

某物流公司，因生產(chǎn)基地規(guī)模擴(kuò)大及新業(yè)務(wù)開展等因素，人力資源部門共招聘員工42人，但員工的招聘質(zhì)量并不是太理想。根據(jù)公司總經(jīng)理要求，人力資源部門從招聘需求崗位評估、招聘渠道的有效性、面試評價(jià)方法、新招員工的績效考核、招聘成本、招聘效率六個(gè)方面對招聘活動(dòng)有效性進(jìn)行評估，以期在今后的招聘工作更能與公司的業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配。

一、招聘需求崗位評估

這是整個(gè)招聘的出發(fā)點(diǎn)，是決定招聘工作是不是在做正確的事的關(guān)鍵，方向準(zhǔn)確了招聘才可能事半功倍。物流公司招聘計(jì)劃見圖。

高級物流市場研究員、物流管理師、中轉(zhuǎn)設(shè)備工程師是高端專業(yè)崗位，負(fù)責(zé)處理物流公司整個(gè)市場的研究及管理，中轉(zhuǎn)設(shè)備的優(yōu)化和整改工作；物流調(diào)度員為中級操作崗位，負(fù)責(zé)船舶、汽車運(yùn)輸?shù)恼{(diào)配及調(diào)度；物流中轉(zhuǎn)員是基礎(chǔ)操作崗位，負(fù)責(zé)物流在碼頭中轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)。

認(rèn)真做好對以上職位的分析及崗位人才的定位，選擇合適的招聘渠道及針對性的面試測評工具。

二、招聘渠道的有效性

物流高級市場研究員、物流管理師、中轉(zhuǎn)設(shè)備工程師這三個(gè)崗位必須具備高學(xué)歷、高技能及高素質(zhì)要求才能達(dá)到公司期望，對于高端人才采用網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、獵頭招聘等費(fèi)用較高的招聘形式，取得的效果會(huì)比較好；物流調(diào)度員需具備中等學(xué)歷、較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力及較強(qiáng)的語言表達(dá)能力，對于中端人才的招聘采取內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘等結(jié)合運(yùn)用，效果會(huì)比較好；物流中轉(zhuǎn)員需具備中等學(xué)歷、有責(zé)任心及良好的服務(wù)態(tài)度，對于低端人才的招聘一般在勞務(wù)市場或張貼廣告等費(fèi)用較低的形式比較好。

三、面試的評價(jià)方法

不同的崗位對任職人的要求就不同，在面試過程中根據(jù)不同的職位選擇不同的面試方法。一般常見的面試方法有單獨(dú)面試與集體面試法，結(jié)構(gòu)化面試法、非結(jié)構(gòu)面試面試及半結(jié)構(gòu)面試，壓力面試及非壓力面試。在招聘不同職位時(shí)應(yīng)選擇兩個(gè)或兩個(gè)以上方法相結(jié)合，再通過面試結(jié)果進(jìn)行分析并通過計(jì)算招聘方法的信度和效度指標(biāo)來評價(jià)。招聘信度是指招聘的可靠性程度，具體指通過某項(xiàng)測試所得的結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。招聘效度是指招聘的有效性。具體指用人單位對應(yīng)聘者真正測到的品質(zhì)、特點(diǎn)與其想要測的品質(zhì)、特點(diǎn)的符合程度。只有持續(xù)不斷的進(jìn)行優(yōu)化并對面試方法進(jìn)行評估，找出各個(gè)崗位的最合理的面試方法，才能夠更有效的找到與公司、崗位、直接上級管理風(fēng)格相匹配的忠誠度較高的任職崗位人才。

四、新招員工的績效

在新員工入職到轉(zhuǎn)正期間，通過收集、分析和評價(jià)所招聘員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況，同時(shí)開展直接上級、同級、下級及服務(wù)客戶的360度考評，經(jīng)過綜合分析，其結(jié)果可以直接反映所招聘人員的質(zhì)量。也是對錄用人員能力、潛力、素質(zhì)等方面進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)。

五、招聘成本

人力資源的招聘工作是組織的一種經(jīng)濟(jì)行為，必然要納入組織的經(jīng)濟(jì)核算，這就要求組織應(yīng)用價(jià)值工程的原理，即以最低的成本來滿足組織的需求。作為一種經(jīng)濟(jì)行為，招聘成本應(yīng)該被列為評價(jià)行為有效性的主要內(nèi)容。應(yīng)考慮到四大板塊的成本：一是招聘的直接成本，它主要是指在招聘過程中的一系列的顯性花費(fèi)；二是招聘的重置成本，它主要是指由于招聘不妥導(dǎo)致必須重新招聘所花費(fèi)的費(fèi)用；三是機(jī)會(huì)成本，它是因離職和新聘人員的能力不能完全勝任工作所產(chǎn)生的隱性花費(fèi)；四是風(fēng)險(xiǎn)成本，它主要是指企業(yè)的稀缺人才流失或招聘不慎，導(dǎo)致未完成崗位招聘目標(biāo)，給企業(yè)管理上帶來的不必要花費(fèi)和損失。招聘的效益往往不是直接體現(xiàn)的，它體現(xiàn)在招聘到的員工為企業(yè)做的貢獻(xiàn)上。

六、招聘及時(shí)性

人力資源部門在出現(xiàn)人員招聘需求時(shí)迅速反應(yīng)并在最短的時(shí)間找到合適的人選完成崗位填補(bǔ)，是反映招聘有效性的指標(biāo)之一，需要多花時(shí)間深入了解公司各部門空缺職位的情況、職位所需要的關(guān)鍵技能和條件及公司各部門對應(yīng)聘人員的能力及素質(zhì)要求，提前拓展人才招聘的渠道進(jìn)行人才的儲備工作建立企業(yè)人才庫，以便崗位空缺后能及時(shí)補(bǔ)充。

參考文獻(xiàn)：

[1]王貴軍，丁霞等人編著.招聘與錄用.東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版.2007年

[2]彭劍鋒著.人力資源管理概論.上海復(fù)旦大學(xué)出版社.2006年

[3]某物流公司招聘管理制度.2012年版

[4]中國職業(yè)定位網(wǎng)編著.人才解碼.內(nèi)部參考文件314頁

作者簡介：譚燕萍（1972.12- ），女，漢，湖南湘潭，本科，助教，工商管理endprint