中小企業(yè)核心員工激勵機制研究

喬瑞中+++李翰博

摘 要：我國經(jīng)濟結構自從改革開放以來就發(fā)生了巨大的變化，而這其中最為顯著的就是中小型企業(yè)的迅速發(fā)展并逐步成為我國社會經(jīng)濟結構的一個重要組成部分。因而，有關中小企業(yè)研究層出不窮，本文就以"中小企業(yè)核心員工激勵機制研究"為話題來進行淺談，主要是從我國中小企業(yè)核心員工激勵機制中出現(xiàn)的問題以及如何來進行解決這兩個方面進行的。

關鍵詞：中小企業(yè)；核心員工；激勵性機制；物質激勵；精神激勵

我國經(jīng)濟結構自從改革開放以來就發(fā)生了巨大的變化，而這其中最為顯著的就是中小型企業(yè)的迅速發(fā)展并逐步成為我國社會經(jīng)濟結構的一個重要組成部分。因而，有關中小企業(yè)研究層出不窮，本文就以"中小企業(yè)核心員工激勵機制研究"為話題來進行淺談。

在我國中小企業(yè)的迅速發(fā)展過程中，隨著不斷深入和自身迅速成長，其中有一些問題值得我們?nèi)ド钏迹鴮τ诤诵膯T工的激勵機制的相關問題在我國中小企業(yè)發(fā)展中已經(jīng)凸顯出來，并嚴重影響和制約了我國中小企業(yè)的穩(wěn)定性發(fā)展和可持續(xù)性持續(xù)發(fā)展。所以，目前，我國很多中小企業(yè)的現(xiàn)狀是：公司不斷發(fā)展但是員工不斷流失，造成了不必要的人才危機，這就嚴重制約我國中小企業(yè)的良性發(fā)展，那么這些問題必須要得到有效的分析和解決才能促進中小企業(yè)的進一步發(fā)展。這些問題分析如下：

第一，我國中小企業(yè)的核心員工激勵機制還不規(guī)范，薪酬待遇還不足以滿足員工的要求。 目前，在我國的大多數(shù)中小企業(yè)員工中，其選擇離職重要因素之一就是對薪酬待遇的不滿意，使得他們在工作中沒有競爭意識和積極性，這具體表現(xiàn)在：首先，薪酬機制不具有內(nèi)部競爭性和外部競爭性，換言之，我國中小企業(yè)員工在將自己的薪酬內(nèi)部成員和與外部同地區(qū)、同行業(yè)、同崗位的人員做比較時就會有著差距或是不滿，要么是低于內(nèi)部或是外部員工的期望值，要么是沒有反映出他們的優(yōu)勢在薪酬中的體現(xiàn)，這就會出現(xiàn)他們就會覺得自己對企業(yè)的貢獻沒有得到應有的認可這樣的結果，使得它們覺得企業(yè)中的激勵措施時并沒有區(qū)分普通員工和核心員工的差別，這使得核心員工不滿意。因此，中小企業(yè)核心員工的激勵問題是就是要解決如何建立有效的激勵機制來不斷激發(fā)核心員工的潛能，從而為中小企業(yè)良性發(fā)展提供人員支持和保障，這是成功的關鍵。

第二，我國中小企業(yè)的核心員工激勵機制中的績效考核不規(guī)范。我國的一些中小企業(yè)由于其內(nèi)部考核目標的不明確，就會導致其在制定考核標準時過于模糊，造成了員工的績效難以標準化和量化等問題的出現(xiàn)，其直接后果就是極易出現(xiàn)主觀和不公正的判斷，使得考被考核者的信服度降低，失去了激勵性績效考核的原有作用。在制定核心員工機制時要注意無差異性和連續(xù)性，即：不會隨著考核者和被考核者的個人喜好而隨意變動，體現(xiàn)出其公平性和公正性，因為公平和公正是激勵中一個重要心理因素，否則被考核者會缺乏信任感，降低了這種激勵的力度。

第三，我國中小企業(yè)的核心員工激勵機制中缺乏精神激勵或者說精神激勵滯后。當前，在我國中小企業(yè)的管理中多半還是實行傳統(tǒng)式的管理模式，只是注重員工們的物質需求，沒有重視企業(yè)員工的精神需求，所以，在物質激勵的同時忽略了精神激勵的作用，這就不能與員工之間形成良好的溝通和聯(lián)系，使得員工不能感受到企業(yè)文化中的"溫情"和" 氛圍"。此外，對不同工作性質的核心員工要制定出具有針對性的激勵，包括物質激勵和精神激勵。

正是基于以上對于我國中小企業(yè)中的核心員工激勵機制的問題的分析，筆者認為應該從以下進行改進以促進企業(yè)核心員工的積極性和熱情：

第一，在中小型企業(yè)核心員工的激勵機制中建立全面的薪酬體系。這項措施對于企業(yè)中的核心員工來說是一種具有重要意義的工作，因為員工從中可以體會到自己對于企業(yè)所做的貢獻的認可度，也代表著自己在該企業(yè)中的能力和發(fā)展前途。那么，這種薪酬體系應該包括著各種激勵措施，例如成就激勵、地位激勵、崗位激勵等等各個方面，即可以以從多方面來激發(fā)核心員工工作動力的各種激勵。所以說，要有效地激勵中小企業(yè)中的核心員工的積極性，就需要首先要給予核心員工以合理的薪酬待遇。與此同時，還要注意程序公平，這也是一種激勵手段，使得企業(yè)中的核心員工能夠有效地被給予激勵。

第二，在中小型企業(yè)核心員工的激勵機制中建立構建合理的績效評估體系。在中小型企業(yè)核心員工的激勵機制中建立構建合理的績效評估體系是一項對于核心員工激勵的保障性措施。績效評估不能以簡單的、主觀的評價標準來進行隨意考核，而是要參考一整套的操作規(guī)程的，并嚴格按照標準執(zhí)行，使得被考核人感受到公平。在具體的實施中，工資、獎金、績效等應該與評估結果相聯(lián)系，充分發(fā)揮和調動被考核人的積極性和主動性，并對于獲得不同評估結果的核心員工實施不同的激勵，從而達到充分調動核心員工積極性的目的。

第三，在中小型企業(yè)核心員工的激勵機制中要注重精神激勵的輔助作用。如前所述，物質性激勵在某些情況下是不夠，我們還要給與精神上的積累來共同構成對于核心員工的激勵。那么，除物質獎勵外，一些諸如職業(yè)培訓、晉升機會等都是可以被用來進行獎勵和激勵的。所以，中小企業(yè)構建核心員工的激勵機制除了要有薪酬、獎金、福利等物質激勵，也要有精神上的激勵。當然，如何以精神上的激勵來激勵員工，我們可以從以下兩個方面予以實施：一方面，形式化的精神激勵，例如給予嘉獎、表揚等；另一方面是給予實質性精神激勵，例如給予升職、進修等。總之，精神激勵的方式是多種多樣的，各個企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況來進行不同形式的精神激勵，目的都是最大限度來激發(fā)員工的積極性。

總之，我國中小企業(yè)要想謀求進一步的發(fā)展就必須要針對核心員工制定出并積極實行一套合理而又有效的激勵性措施來鼓舞員工士氣和提高員工工作滿意度，這樣才能最大限度來提高員工的工作效率和質量，才能真正做到吸引人才和留住人才的目的。在本文中，筆者在分析問題的基礎上提出了自己的一些觀點和設想，但是由于自身能力的限制，這些觀點和設想還是存在缺陷和不足的，目的是與同行之間進行交流。

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