高職院校薪酬預(yù)算與控制管理改進(jìn)研究

摘要：薪酬作為教師激勵(lì)的重要工具，已納入到學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略中。深化薪酬制度改革和對(duì)薪酬預(yù)算與控制方法進(jìn)行必要的改進(jìn)，使其更好地發(fā)揮激勵(lì)和導(dǎo)向作用，是高校人力資源管理者必須研究和解決的問(wèn)題。薪酬預(yù)算與控制是高校重要的管理控制手段，是確保高校戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力工具。

關(guān)鍵詞：薪酬；績(jī)效；預(yù)算；控制

中圖分類號(hào)：G717 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2014）24-0022-02

高校必須要充分地樹立薪酬管理中的預(yù)算與控制意識(shí)，強(qiáng)化薪酬預(yù)算與控制的相關(guān)手段，提高教師在教學(xué)中的積極性，提高教學(xué)質(zhì)量和教育水平，同時(shí)，加強(qiáng)高校薪酬預(yù)算與控制是現(xiàn)階段高校自身發(fā)展過(guò)程中應(yīng)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的自由競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)重要途徑，也是一個(gè)必然選擇。

一、高校教師薪酬預(yù)算體系形成與強(qiáng)化控制的必要性

1.高職院校薪酬管理體系應(yīng)與其勞動(dòng)的高復(fù)雜性相匹配。高職教師勞動(dòng)沒(méi)有固定的流程和規(guī)則，也無(wú)法物化和約束，而且不受時(shí)間和空間的限制，更沒(méi)有辦法取得其過(guò)程性的產(chǎn)品和材料，但是，教師的付出又是艱辛的、繁重的、高強(qiáng)度和超負(fù)荷的。高職教師所從事的工作復(fù)雜程度高，責(zé)任大，其工作充滿了挑戰(zhàn)性和風(fēng)險(xiǎn)性，高職教師往往工作壓力很大，如果其薪酬水平無(wú)法達(dá)到與其工作復(fù)雜性相匹配的層次，高職教師無(wú)法在其心力交瘁的同時(shí)，還安于清貧，必然造成高校的人才流失。

2.高職院校薪酬體系必須與其勞動(dòng)的創(chuàng)造性相匹配。高校教師的職業(yè)勞動(dòng)特征是有效知識(shí)的識(shí)別、重構(gòu)，是通過(guò)采用恰當(dāng)?shù)姆绞桨阎R(shí)有系統(tǒng)、有體系地傳遞給學(xué)生，實(shí)踐環(huán)節(jié)的教學(xué)過(guò)程中，其教學(xué)形式的多樣性與靈活性，教師必須根據(jù)不同的專業(yè)要求，不同的教學(xué)對(duì)象，尊重個(gè)體差異，因材施教，創(chuàng)造性進(jìn)行知識(shí)和技能的傳授。由于教師勞動(dòng)的創(chuàng)造性，所以其創(chuàng)造性的勞動(dòng)能帶動(dòng)教育領(lǐng)域甚至整個(gè)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，高校在制定薪酬體系時(shí)，必須重視這一特點(diǎn)，在薪酬結(jié)構(gòu)中對(duì)教師勞動(dòng)中的創(chuàng)造性因素予以體現(xiàn)，提升薪酬水平，鼓勵(lì)先進(jìn)、激勵(lì)創(chuàng)新，才能更好地起到薪酬的激勵(lì)作用。

3.高職院校薪酬體系必須與其勞動(dòng)的高價(jià)值性相匹配。教學(xué)過(guò)程要求高職教師既有專業(yè)理論知識(shí)，又懂實(shí)際操作，所以導(dǎo)致高校教師資源的稀缺性，其次，高校教師的勞動(dòng)是一種典型的知識(shí)資本投資，其產(chǎn)出也不同于一般的工業(yè)產(chǎn)品，而是知識(shí)資本的載體，即具有很高人力資源含量的技能型人才，這些技能型人才對(duì)于企業(yè)、民族、國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展來(lái)說(shuō)，是至關(guān)重要的，知識(shí)與科技的傳承，其價(jià)值是無(wú)法用貨幣來(lái)衡量的。最后，高校教師的勞動(dòng)本身也具有很高的社會(huì)價(jià)值，其勞動(dòng)關(guān)乎社會(huì)經(jīng)濟(jì)、科技和文化的發(fā)展，關(guān)系著整個(gè)社會(huì)人力資本含量的提升，是一個(gè)國(guó)家可持續(xù)性、高速發(fā)展的推動(dòng)力量，在社會(huì)總勞動(dòng)中占有重要地位。

二、高校薪酬預(yù)算與控制體系的完善路徑

1.構(gòu)建高效薪酬預(yù)算管理的新觀念。經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的條件下，高等教育開始走向市場(chǎng)，國(guó)家或投資者將更加重視高等教育投資的效益，高等學(xué)校也更加重視自身的經(jīng)濟(jì)效益以保證學(xué)校自身的可持續(xù)發(fā)展。在這種情況下，高校的薪酬預(yù)算應(yīng)該通過(guò)構(gòu)建教育內(nèi)在的投資與收益的運(yùn)行機(jī)制，理順投資者和受益者之間的關(guān)系，以協(xié)調(diào)各個(gè)環(huán)節(jié)。

2.強(qiáng)化高校薪酬預(yù)算體系中的梯度性。目前高校普遍實(shí)行的是專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制，在同一等級(jí)內(nèi)，工資梯度很小，主要表現(xiàn)為年功薪酬，間隔大多為五年十年，教師在此期間如果不發(fā)生職務(wù)級(jí)別變化，工資上升空間小，其增長(zhǎng)在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)受教齡的限制，幅度很小。同時(shí)，教師專業(yè)職務(wù)等級(jí)晉級(jí)考核標(biāo)準(zhǔn)非常嚴(yán)格，為了成功晉級(jí)獲取更高的收入，教師在晉級(jí)過(guò)程中需要付出大量的時(shí)間和精力，由于高校的天然局限性，很多教師根本不可能晉升到教授的級(jí)別，其工資長(zhǎng)期停留在同一個(gè)層次上，這難免會(huì)挫傷高校教師的工作積極性。要實(shí)現(xiàn)高校薪酬預(yù)算體系建設(shè)的完整性，就必然要在原有的基礎(chǔ)上對(duì)針對(duì)性和梯隊(duì)性進(jìn)行一定的梳理，形成完整的薪酬預(yù)算體系的核心內(nèi)容，最起碼能夠是重要內(nèi)容。

3.加強(qiáng)高校薪酬預(yù)算體系的靈活性建設(shè)。高校薪酬預(yù)算管理中的靈活性是一種內(nèi)容和形式上的靈活性，在多方面都有所表現(xiàn)，而現(xiàn)階段高校教師現(xiàn)行薪酬體系中的“崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、津貼工資”均屬于當(dāng)期分配，其薪酬政策中缺少企業(yè)文化、個(gè)人成就滿足感和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面的體現(xiàn)，長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)無(wú)法得到體現(xiàn)。而高校基于體制制約，其長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制缺乏靈活性，其社會(huì)福利制度還多延續(xù)國(guó)家?guī)资昵啊⑹畮啄昵暗挠嘘P(guān)規(guī)定，這些都不利于保障高校人才隊(duì)伍長(zhǎng)期、穩(wěn)定的發(fā)展。福利制度缺乏必要的靈活性，致使許多優(yōu)秀的青年人才流失。

三、加強(qiáng)高校薪酬控制管理措施

1.建立高校薪酬控制目標(biāo)。高校薪酬成本控制目標(biāo)是一個(gè)目標(biāo)體系，它包含兩個(gè)層次：第一，針對(duì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的特點(diǎn)，采用薪酬成本控制來(lái)輔助學(xué)院的發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，從而得到相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；第二，降低成本，包含兩個(gè)方面：一方面，通過(guò)對(duì)教學(xué)過(guò)程的掌控來(lái)降低日常開支，而另一方面則是通過(guò)改變教學(xué)成本的發(fā)生條件為核心的成本降低。

2.明確薪酬控制對(duì)象。隨著現(xiàn)代過(guò)程管理和作業(yè)管理等理念的出現(xiàn)，特別是高校一些新教學(xué)方法的出現(xiàn)，如任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)法等，現(xiàn)代成本控制對(duì)象的界定方面，已經(jīng)從傳統(tǒng)意義上的資源耗費(fèi)轉(zhuǎn)移到資金和教學(xué)過(guò)程這一方向上來(lái)了，這也就是說(shuō)，在教學(xué)和價(jià)值控制方面得到了統(tǒng)一的重視。從中不難發(fā)現(xiàn)，作業(yè)成本管理在這一領(lǐng)域中的應(yīng)用，應(yīng)將成本控制的對(duì)象界定為時(shí)空相結(jié)合的動(dòng)態(tài)教學(xué)過(guò)程。

四、構(gòu)建高校薪酬控制制度

1.建立全員責(zé)任制的控制管理制度。只有真正意義上的讓全體教職工樹立了成本意識(shí)，才能夠保障在日常的教務(wù)、教學(xué)工作中能夠發(fā)揮出降低成本的主動(dòng)性，才能夠讓教育成本控制的各項(xiàng)措施真正意義上的落實(shí)下去。正如上文中所介紹的，職工良好的成本意識(shí)是保障成本管理成功實(shí)現(xiàn)的一個(gè)重要因素。因此，在高校薪酬控制工作的展開過(guò)程中，必須對(duì)個(gè)人因素給予足夠的重視和肯定，獲得領(lǐng)導(dǎo)層面的支持和肯定，并由上至下地推廣下去，讓高校從上至下地認(rèn)識(shí)到成本控制管理的重要意義。

2.建立配套教育控制績(jī)效的考核與評(píng)估保障機(jī)制。在實(shí)行高校教育成本控制與責(zé)任制的同時(shí)，嚴(yán)格考核不同崗位的工作績(jī)效，對(duì)比分析事先制定的成本目標(biāo)進(jìn)行分析。利用模糊數(shù)學(xué)進(jìn)行評(píng)估的原理為：首先請(qǐng)權(quán)威專家組提出關(guān)于評(píng)估指標(biāo)方面的建議，之后建立評(píng)估指標(biāo)。之后專家組認(rèn)真考察高校的教育成本控制認(rèn)識(shí)的實(shí)施情況，而且根據(jù)具體評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行分析。利用模糊數(shù)學(xué)計(jì)算方式處理專家組的評(píng)估意見，而且按照計(jì)算出的結(jié)果綜合分析與評(píng)估高校成本教育控制的績(jī)效水平。

3.進(jìn)行預(yù)算，強(qiáng)化源頭控制。一是要提高財(cái)務(wù)預(yù)算與決算水平和薪酬目標(biāo)控制管理技術(shù)。高校在編制年度財(cái)務(wù)預(yù)算的時(shí)候，根據(jù)節(jié)約與高校的理念，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)預(yù)算的精準(zhǔn)、明確以及具有針對(duì)性，在完成財(cái)務(wù)預(yù)算之后，要深化預(yù)算方案的審核與控制，確保全部資源的落實(shí)執(zhí)行，同時(shí)考核財(cái)務(wù)資源的使用水平；二是要加強(qiáng)財(cái)務(wù)預(yù)算管理水平，提升財(cái)務(wù)預(yù)算的執(zhí)行力度。

我們可以大膽設(shè)想，在高校的薪酬管理制度方面，想要簡(jiǎn)歷完善的預(yù)算與控制制度，而且想要建立起一個(gè)富有高度彈性的崗位績(jī)效津貼制度，便需要形成長(zhǎng)期、高效的激勵(lì)，使高校的分配制度終極目標(biāo)是向崗薪制、年薪制、協(xié)議工資制等薪酬管理制度過(guò)渡，雙師型教師的特別津貼是他們?cè)谝欢ń虒W(xué)崗位上享有的特別待遇；如果，雙師型的教師不在教學(xué)一線的崗位，就無(wú)法享有這些待遇，當(dāng)這種待遇相對(duì)可觀時(shí)，必將起到一定的激勵(lì)作用。這種激勵(lì)作用的踐行也在另一個(gè)層面上更好地促進(jìn)了薪酬管理制度的建立和完善。

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作者簡(jiǎn)介：孫宇（1979-），男，黑龍江人，學(xué)士，主任科員，助理研究員，研究方向：高教管理。