新形勢下高校財務人員隊伍建設研究

公維辛

摘要：當前，我國公共財稅體制改革對高校管理體制的影響日益明顯，高校財務管理模式逐步轉變。為提高高校財務管理的效率、效益、精細化水平，迫切需要建立一支由專業水平高、管理經驗豐富的總會計師領導，由高素質、高學歷，綜合能力強的財務人員組成財務人員隊伍。本文就是基于當前財務人員隊伍存在的弊病，對建立新型財會人員隊伍提出自己的意見和建議。

關鍵詞：高校 財務人員 隊伍 建設

一、新形勢下高校財務管理工作面臨的新環境

（一）外部環境

近年來，地方債務審計報告中顯示，高校負債率過高，因此政府出臺限制貸款的措施，致使高校資金來源渠道受到限制。政府采購制度實施，政府加強了對國有資產管理；通過國庫集中支付制度，政府加大了對財政資金監管力度。高校要在復雜的經濟和政治環境下生存和發展，必須加強對現有資金的管理，提高資金的使用效率；通過增強自身的創造力，拓展新的發展空間。

高校財務工作的外部環境的重要變化，賦予了財務管理工作新的內容。

（二）內部環境

隨著高校學生數量的增加、學費標準的提高、校企合作辦學等辦學形式的多樣化，高校撥款收入，學費收入等在內的各項收入大幅增加；同時，隨著國家對科研的重視和鼓勵，高校取得科研經費不斷增加，高校科研經費的總投入和總支出規模逐年增加。

二、高校財務人員隊伍現狀

（一）高水平管理人員和綜合性業務人員缺乏

高校財務工作是全校的核心工作之一。財務工作一般由校領導分管，重要的財務決策和經濟業務都要向分管領導匯報，由分管領導或者是校長辦公會研究決定。但分管校長大多由非精通財務業務的領導擔任，缺乏資金管理等方面的知識和專業判斷力，因此，在具體業務的管理中也很難給出專業性的意見，做出的決策往往僅依賴于財務處負責人的建議，因此，缺乏宏觀專業性評價。

高校財務信息化管理和精細化管理中急需綜合型人才。目前，高校學科設置體系的現狀，導致財務會計專業的學生往往僅精通自己專業的相關知識，而對于軟件開發等方面知識的掌握有限。綜合型人才嚴重匱乏，是導致高校信息化管理和精細化管理滯后的重要原因之一。

（二）財務人員工作主動性和創新性不高

缺乏合理有效的激勵機制，在高校內部，傳統觀念影響下，財務人員工作缺乏熱情。高校會計職稱評審門檻限制多，名額有限，財務人員理論研究時間不足，使得職稱評審時處于被動狀態，評審成功的幾率不高。職務提升機會少，財務人員整體工資福利水平低，辛苦工作與工資待遇往往不成正比，扼殺了員工工作的積極性。

（三）財務人員結構不合理，知識更新不及時

目前，高校財務部門的業務人員普遍存在專業能力強，但綜合能力弱的現象。由于崗位特殊性，會計人員崗位流動性差，導致外部高學歷的人才很難進入，綜合型人才匱乏。財務人員知識水平的欠缺，對新環境、新問題分析和判斷能力受到局限；同時，業務工作量大，大部分人員往往只能應付日常工作，很少參與財務管理中來，也很少提出建設性的意見和建議。

財務人員缺乏對外學習和交流的機會，導致工作中思路單一，創新能力低。財務部門很少定期或者不定期的組織員工參加培訓和交流活動，使得員工知識和能力僅僅停留在舊的管理模式下；另外，由于缺乏對財經法規等知識學習的主動性，導致財務人員工作中出現非惡意的違規和違紀現象。

三、加強高校財務人員隊伍建設的建議

（一）引入總會計師制度，提升管理水平

近年來，政府改革力度加大，高校管理模式逐步轉變，高校對于自身的運營管理、成本控制、預決算管理、資本管理和財務風險管理能力提出了更高的要求，財務問題呈現出專業性、多樣性和復雜性的特點。財務部門的工作方式、工作思路以及相關的硬件設施都要隨之發生變化。財務工作面臨眾多變革，需要有學校領導層的大力支持和具備綜合管理能力和知識的高層管理者的領導，在這種情況下，引進總會計師制度，順應了這一趨勢。

總會計師在高校擔任高層領導職務，具備財務、管理、資本運作等理論知識，同時掌握法律法規等相關政策，具備多年的財務管理和決策經驗。總會計師可以從宏觀上了解國家政策，與政府部門溝通爭取政府專項支持，與銀行等金融機構溝通爭取貸款資金，對內能夠起草制定各項財務規章制度，改變傳統工作流程，帶動財務部門大刀闊斧進行信息化改革，基于自身資金狀況，合理安排預算，引導財務精細化管理。

（二）建立有效的績效評價機制

事實證明，員工工作主動性和創造性取決于這個單位有效的激勵機制，好的激勵手段是從員工利益出發設定的，是切合實際的，是通過個人努力可以實現的。近年來，“績效”一詞被廣泛應用，績效評價的理念逐步引進高校，部分高校結合自身實際制定了相應的績效評價措施，對激發員工實現自身價值起到了一定的作用。

目前，大部分高校在績效評價指標設置上過分強調科研成果的比重，致使績效評價結果有失偏頗。高校在績效評價指標的設置上應避免單一化，評價形式也應根據不同崗位區別對待。譬如，一線教師和財務人員各自的工作內容和工作種類不同，在評價指標上也應當更貼近于各自的工作，通過不同指標來衡量工作業績。將科研成果作為硬性指標，必然導致員工在工作中力不從心，也違背了激勵的最終目的。

（三）加強繼續教育，培養員工綜合能力

財務人員職業道德建設是一項長期的工程，財務部門應該定期組織學習，通過例會、座談會、觀看影片等活動形式，時刻提醒財務人員恪盡職守、不做假賬。

通過公開招聘，定向培養等方式選拔綜合型人才，并通過提高工資待遇方式留住人才，使得財務隊伍逐步年輕化、知識化。定期組織財務人員參加對外交流和專業培訓活動，既可以更新知識、開闊眼界，又可以提高綜合水平，真正建立起一支應變能力強、專業水平高的財務人員隊伍。

參考文獻：

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