家族企業(yè)職業(yè)經理人激勵研究

常雪松+++初鳳榮

摘 要：經濟全球化的不斷深化，經濟結構調整和社會經濟發(fā)展對中國市場經濟的全面實施系統(tǒng)帶來了新的經濟形式——民營企業(yè)。民營企業(yè)摸爬滾打，不斷壯大為社會主義建設提供了重要力量，已經成為我國國民經濟成長的重要組成部分。為了進一步發(fā)展家庭內部業(yè)務流程，有限的財政資源、技術和其他資源，特別是家庭成員的管理將導致行政能力受限，在新一輪發(fā)展的浪潮中家族企業(yè)家族管理面對淘汰的危險。本文分析了引入家族企業(yè)管理職業(yè)經理的激勵因素的基礎上的職業(yè)經理人所產生的問題的必要性，闡述了目前家族企業(yè)職業(yè)經理人激勵機制存在的問題，以實現一個贏得效益的家族企業(yè)與職業(yè)經理人雙贏。

關鍵詞：家族企業(yè)；職業(yè)經理人；激勵

一、家族企業(yè)職業(yè)經理人的相關理論

1.家族企業(yè)界定概念

家族企業(yè)是指資本或股份主要控制在一個家族手中，家族成員在企業(yè)占有主要領導職務把握主要控制權。美國學者富蘭克林， 蓋克爾西關于這個方面是這樣定義的，分析一個公司是否是家族企業(yè)，是看其是否置業(yè)，一般是誰擁有股票以及擁有多少。這個定義強調了企業(yè)的所有權。學者孫治本將是否擁有企業(yè)擁有權作為衡量一個家族企業(yè)的標準。蓋克爾西認為，家族企業(yè)需要以經營的權力作為核心，當一個家庭或家族直接或者是間接擁有企業(yè)經營權，那么可以將這個公司定義為家族企業(yè)。

2.家族企業(yè)特點情況分析

（1）具有復雜的家族關系

家族在創(chuàng)辦了家族企業(yè)之后，隨著家族企業(yè)的發(fā)展，家族的家庭成員將會進入企業(yè)。企業(yè)也會隨之成長，然后步入成長階段，在家族企業(yè)里面，家庭成員因為血緣、親屬關系、婚姻和其他關系，數量會不斷的增加，將使企業(yè)在家庭關系變得更加復雜，有家族文化及家族力量方面帶來忠誠與信任及企業(yè)的飛速發(fā)展，與此同時，會引起很多干擾阻礙家族企業(yè)發(fā)展的因素。家族文化及家族力量的存在是家族企業(yè)與其他公眾公司不同的原因。

（2）家族擁有企業(yè)所有權，控制企業(yè)經營管理權

家族企業(yè)與其他企業(yè)之間的根本區(qū)別在于其股權集中在家族。因為在最初的啟動資金，主要來自創(chuàng)始人自己和家庭成員的積累，為了降低風險、財產安全，企業(yè)主必須牢牢掌握在自己的手中。控制主要體現在財務、人事、銷售和采購。

（3）家族企業(yè)內部管理采用以人治原則

家庭企業(yè)主要治理的方式是通過以人治的原則，喜好，親戚朋友來管理企業(yè)，管理更為主觀性較大。雖然家族企業(yè)講究法制，有相應的制度，董事會、股東會、監(jiān)事會的治理結構，但這些全部都是人治下的法制，感情下的制度，沒有發(fā)揮本質作用。

二、家族企業(yè)職業(yè)經理人激勵問題情況分析

1.物質激勵問題

物質激勵被作為一種有效的激勵手段，應用于家族企業(yè)職業(yè)經理人激勵機制努力工作的方法，家族企業(yè)，并取得顯著的成績。然而，由于家族企業(yè)的特點及自身的企業(yè)主質量機制管理的局限性，使物質激勵沒有得到充分的發(fā)揮。

（1）激勵方式單一

在家族企業(yè)里面，職業(yè)經理人激勵方式主要是通過物質激勵的方式進行的。通過物質刺激方法激勵經理人高效的工作。通過物質激勵手段，如：福利，基于工資、獎金、但家族企業(yè)仍然處于初級方面的階段。物質激勵方式能夠提升職業(yè)經理人對經營效率，有效的選擇成本低、見效快羨慕，從而放棄投資大、耗時長、但經濟效益高的投資項目。

（2）職業(yè)經理人總收入偏低

中國家族企業(yè)經理人薪酬方式以年薪制作為主要的薪酬方式。通常分為基本工資收入及風險收入兩方面，中國年度薪酬體系在家族企業(yè)對職業(yè)經理的激勵起到越來越多人。年薪制實施可以完全客觀地反應職業(yè)經理人年度績效工資及分配方面的關系，可以凸顯出職業(yè)經理人力資本重要性，同時也可以通過年薪體現企業(yè)地位，家族企業(yè)過度依賴年薪制及職業(yè)經理的激勵方式。

（3）績效考評不規(guī)范

在我國，績效評價機制是不完善的。在家族企業(yè)剛成立的時候，是由家庭成員及朋友來組建的，直接關系到企業(yè)及家庭的各個方面的利益，需要充分調動員工的個人工作積極性。所以，在實施激勵時缺乏合理、有效的家族企業(yè)支持。有效激勵通常是來源于合理的系統(tǒng)。衡量標準是績效考核的前提，然而，大多數家族企業(yè)正是這一標準的缺乏。

2.精神激勵問題

（1）隨意性較強.缺乏系統(tǒng)性

企業(yè)管理需要明確管理制度。目前，我國家族企業(yè)，普遍存在這種概念：職業(yè)經理人是雇來的，必會帶來更高的收益，非職業(yè)經理人剛到企業(yè)時，收入增加不明顯，或收入的增加沒有達到預期，這時的否定職業(yè)經理人的主要原因。職業(yè)經理就因為這一理由被踢開。短期內見到收益就解聘職業(yè)經理人做法，對職業(yè)經理人是沒有任何利處的。

（2）按需激勵不足

對職業(yè)經理人進行相應的激勵時，一般很少考慮其特殊性作為個體激勵措施而導致其有效性難以實現最大性化。由于對同一職業(yè)經理人個人需求差異，激勵不同職業(yè)經理人不能達到預期的效果，在激勵職業(yè)經理人過程中，需要先了解不同職業(yè)管理者需求特殊性，根據個人的需求，按需激勵特點，在相同條件下，實現的激勵效應最大化。

（3）精神激勵不足

職業(yè)經理人是特殊雇傭群體，大多數職業(yè)經理人除追求個人的物質利益外，保證自身需求后，但還必須實現自己的人力資本價值的精神欲望。是職業(yè)經理人，需要實現其人生價值。目前也已經超過對物質財富方面的需求。所以，除職業(yè)經理人激勵的正常實施，同時也需要精神激勵方面的配合。但中國家族企業(yè)缺乏職業(yè)經理人的精神方面的激勵。沒有做好刺激職業(yè)經理人在工作過程中實現成就感，責任感及創(chuàng)新精神作用。

三、加強家族企業(yè)職業(yè)經理人激勵的策略

1.建立組織機構監(jiān)督機制

組織機構監(jiān)督機制的完善的基礎是建立董事會制度，董事會能夠對職業(yè)經理進行監(jiān)督。企業(yè)的組織結構能能否可以起到調節(jié)作用，關鍵在于股東大會、監(jiān)事會。經營管理層能否形成一個健全的內部控制機制，董事會、監(jiān)事會可以發(fā)揮其調節(jié)作用。目前，公司治理結構中存在兩個問題，首先是，董事長或總經理個人的隨意性，其實是內部控制方面。為解決上述方面的問題，一定要轉變原來的觀念，完善職業(yè)經理人對董事會負責、自覺接受董事會、監(jiān)事會監(jiān)管。在此基礎上，需要充分發(fā)揮董事會在公司治理中的核心作用。對董事會結構進行合理設計，除了內部董事外，必須有一定比例的外部獨立董事并明確董事的權利和責任及任期；制定明確的董事會議規(guī)則額決策程序。

2.建立職業(yè)經理人工作績效檔案監(jiān)督機制

職業(yè)經理有豐富的專業(yè)知識，管理能力和經驗的時間，精力和熱情，對企業(yè)的直接管理，他們不斷在追求個人利益和財富的增加。因此，筆者認為，家族企業(yè)應完善職業(yè)經理人工作性能系統(tǒng)，隨著職業(yè)經理人必要授權批準，建立完美的個人表現記錄。任何一個具體工作目標及任務不能家族企業(yè)沒有實際參與職業(yè)經理人，職業(yè)經理人參與任何工作過程中，其工作、效率、實現狀態(tài)將被記錄在個人表現記錄中。

3.塑造企業(yè)文化注重精神激勵

由于各方面的原因，家族企業(yè)在文化建設方面，一直處于弱勢群體，是家族企業(yè)管理軟肋。家族企業(yè)文化建設需要以理論為基礎，能夠為家族企業(yè)的發(fā)展提供一定的精神動力，對企業(yè)倫理管理，成為企業(yè)級的系統(tǒng)；建立良好的商業(yè)信譽及形象；要建立培訓體系，使企業(yè)和個人的學習為人，形成公平競爭促銷機制，從而全面構建家族企業(yè)職業(yè)經理人的激勵機制。

參考文獻：

[1]林曉宇.《家族企業(yè)的繁衍—家族企業(yè)的生命周期》.北京：中國金融出版社，2010，（4）：92～93.

[2]李超.《家族企業(yè)職業(yè)經理人激勵研究》.中國社會科學出版社，2010，（5）84～87.

[3]王玉.《家族企業(yè)職業(yè)經理人激勵相關問題探討》.中國金融出版社，2010，（5）：79～89.

作者簡介：常雪松（1992- ），性別：男，籍貫：黑龍江省哈爾濱市，學歷：大學本科，研究方向：工商管理；初鳳榮（1964- ），性別：女，籍貫：黑龍江省佳木斯市，學歷：大學本科，職稱：佳木斯大學經濟管理學院教授，研究方向：工商管理endprint