激勵機制在公益事業單位運用的探討

摘要：我國的公益事業單位，是指那些以人民公共服務為主的單位，如公立醫院、學校等。這些單位大多未建立科學高效的激勵機制。其實行的是大致不差的平均工資模式；績效考核寬泛、空洞、流于形式；管理制度僵化刻板低效。改變這種現狀要改變思路、要有危機感；要建立職務說明庫；要建立客觀高效的績效考核體系；要營造人文和諧的管理氣氛。

關鍵詞：激勵機制；公益事業單位；探討

D632.9

伴隨著經濟全球化不斷加快的腳步，為了適應全球經濟發展的需要，實現各種資源的最優配置，我國不僅在經濟體制方面不斷地進行深化改革，而且政府機構的方面改革也是披荊斬棘、大刀闊斧；但是受市場經濟沖擊較小、由國家財政給予一定保障的公益類事業單位的改革卻開展相對緩慢。那么怎樣才能使得公益類事業單位順應時代潮流的發展，如何將高效、客觀的激勵機制引入公益類事業單位的管理中，本文就從當前公益事業單位現行的激勵機制特點，公益事業單位激勵機制的創新與改進兩大方面對此進行分析探討。

一、公益事業單位現行的激勵機制的特點

要想準確地把握公益事業單位現行的激勵機制的特點，就必須從公益事業單位與激勵機制這兩個基本概念入手。

1.公益類事業單位特點

顧名思義，公益類事業單位是以人民公共服務為主的單位，如醫院、學校、收容所等。這類單位與人民生活息息相關，公益性較強，經濟目的較弱，大多數經濟來源靠各級各類地方政府財政支持。因我國人口眾多，幅員遼闊，所以這類單位中的從業人員較多，據不完全統計有2800萬人，同時這類單位也是我國各級各類人才的聚集地，是我國財政支出的重要方面。因其有政府財政做保障，民眾心中對此也認為是相對較為“安定”“穩妥”的一類單位。既然相對企業單位對經濟利益追求的弱化，也就使得相當一部分人在較為安逸的環境中，滋生出一些甘于平庸、習于懶惰、常于散漫的心理狀態。

2.激勵機制的作用

對于激勵機制的解釋，通俗來講，“激勵”就是激發、鼓勵之意，“機制”是一套科學、公正、實用、高效的能形成相互作用與制約的體系。作為一門人文科學它由西方學者提出并不斷完善，上世紀八十年代隨著我國市場經濟的發展逐漸為人所知，近二十年來為各級人力資源管理發揮了強有力的作用。激勵機制的實施能夠使得員工的能力得到最大限度的發揮，據有關調查顯示，一個人在激勵機制缺少的情況下，他能力的展示不到其實力的三分之一，在擁有激勵機制的情況下，他能力的展示能達到自身的三分之二，由此可見，如要實現個人與單位的雙贏，激勵機制不可或缺。

3.公益事業單位現行激勵機制的特點

從以上兩點對公益事業單位的特點及激勵機制的作用分析中，我們可以清醒地認識到：如要使得員工積極性、主動性大幅度提高，各項工作扎實有效開展，單位長足良性運轉，一個科學、高效的激勵機制就必須建立。那么，現行的激勵機制能否全面調動公益事業單位員工的積極性呢，我們對800位公益事業單位員工進行了問卷調查，調查內容有四個方面：所得工薪是否能體現按勞分配，績效考核是否公平屬實，職務晉升空間是否順暢，是否滿意當前工作氛圍。評判標準分為：滿意、較滿意、一般、不滿意。通過對數據整理后我們發現：能做到對各項滿意的只占1%，有80%的人認為工薪一般，有75%的人認為當前的績效工資不能做到公平、屬實，有60%的人認為當前的職務晉升空間較小，有80%的人認為當前工作氛圍一般。再對一些公益事業單位進行實地考察后發現，當前公益事業單位執行的激勵機制呈現以下特點：

第一，大體不差的平均工資模式，調動不了員工積極性。這一點由公益事業單位的特性所決定。由于公益事業單位員工的工資均由國家財政統一調配，不能體現工種差異，工資數額的差異主要顯現在工作年限上，與員工的工作態度、工作時間、工作效率等沒有直接聯系。這種高度集中統一調配的分配模式，一方面它打擊了青年員工奮發向上的工作激情，另一方面它也使得老員工產生偷懶耍滑的懶惰情緒，很容易使人滋生“干與不干一個樣”“干好干壞一個樣”的不良思想。再則，公益事業單位缺乏企業對資產的支配權利。沒有支配權利，其所制定的一系列內部分配激勵政策，對員工來說也只能是“畫餅充饑”，這種平均的類“大鍋飯”模式也就自然使得公益事業單位對員工的激勵做起來有心無力。另外薪水的多少不僅是一個人應得的勞動報酬，同時也是一個人價值大小的評價參照物。過度僵化的調配模式，使得眾多人才淹沒于俗物之中，長此以往，優秀人才往往會產生懷才不遇的感慨，人才流失無可避免。按照市場經濟發展的客觀規律，員工所得的工資難以在公益事業單位中發揮調節作用。

第二，績效考核體制沒有發揮公平、公正、高效的作用。績效考核在單位的人力資源管理中占據重要的位置。績效考核的目的在于體現員工的工作狀況，指導其改善工作表現，提升員工對自身價值的認可度，達到單位與員工兩方面的共同進步。而這些目的實現的前提為是否有一套適合本單位情況的績效考核體制，是否按照考核體制公開、公正、公平地嚴格執行，在筆者所走訪了解的幾個公益事業單位中，在這兩方面均體現出不同程度的漏洞。

首先，很多不同類型的公益單位執行內容類似的考核標準，考核內容寬泛、空洞、缺乏科學性。考核形式單一、機械，多為一些描述性語言，缺乏客觀性。對于品德、勤奮度等隱性因素的評價操作性較差，因而這樣的考核模式下生成的考核標準價值不大。其次，由于公益事業單位不以盈利為目的，經濟效益產生能力較差，所需經費大部分由國家負擔“旱澇保收”，因而此類事業單位在應對績效考核時，沒有一個明白、確定的目標，有的僅僅是為了完成上級布置的考核任務而進行，只是為了“走走過場”。那么考核態度上的隨意，必定導致考核結果的虛假，績效考核對人力資源的調控也不能發揮其應有的作用。同時，無價值的考核標準、虛假的考核結果必定也不能作為獎先懲后的依據，即不能與工資、獎金、職務升遷等激勵因素掛鉤，這也使得考核失去了它應有的激勵意義。

第三，僵化、刻板的管理制度，難以提高員工的歸屬感。現在很多管理層面都提出“以人為本”的管理概念，和諧人性化的管理模式能較大程度上得到員工精神上的認同，富有內涵、蓬勃向上的管理文化會使得員工內心充滿歸屬感，從而提高員工凝聚力。但是目前有相當一些公益事業單位在管理上因循守舊，不采用“導”而是“壓”的模式，官僚主義、教條主義大行其道，例如在一所學校內，一位老師因事外出需要開出4份請假條交與年級、教務、教研、辦公室。更有甚者，在崗位督查期間，無論任何理由，只要是員工沒有適時出現，一律按脫崗處理。像此類僵化、刻板、落后的“高壓人治”怎能不引起員工的反感、厭惡，職業幸福感、歸屬感更無從談起，這樣也就不存在所謂的激勵作用了。

二、公益事業單位激勵體制的創新與改進

1.轉變思路，要有危機感

公益事業單位要至上而下改變固有的“懶、散”的工作作風，建立科學、公正、高效的公益事業單位員工評價機制，打破分配上的類平均主義，獎先懲后，促使其產生不進則退，落后則廢的 職業危機感。

2.根據單位特點，創建職務說明庫

職務說明也被稱為職務分析，就是單位根據本單位工種的需要，把各項工作所需要的職業技能、知識儲備、具備能力、責任職責、執行標準等逐一進行具體說明及詳細劃分。建立職務說明庫，既可以讓每個員工明白自身應具備的能力及工作應達到的標準，同時也方便公益事業單位依此來進行科學、有效的考核，也才能從根本上解決有事無人做、出事相互推的惡劣現象。

3.建立客觀高效的績效考核體系

績效考核是員工管理方面的一把利器，客觀高效的績效考核體系的建立，能迅速實現員工工作積極性的突變。要想使得績效考核發揮其應有的作用，一是要從提升員工、優化單位這個目的出發，明確績效考核的重要地位，嚴肅績效考核的態度；二是依據單位特點細化考核內容，可以用質量、數量、時效、成本、他人的反映等具體指標來進行評價。第三，充分利用考核結果，發揮其激勵作用。管理者要就考核內容中出現的具體情況與員工進行溝通交流，制定出整改方案及整改目標。再有，考核結果要與人事變動，單位福利相聯系，可根據單位實際情況加大不同層次間的差異，從而體現出優異者的自豪感。

4.營造人文和諧的管理氛圍

一個單位如果只有嚴厲的規章制度，而沒有人性化的服務，這樣的單位是留不住人才的。員工的幸福感一方面來自于物質激勵，另一方面來自于精神獎勵。堅持以人為本的管理理念，組建人性化的服務團隊，能做到急員工之所急，想員工之所想，營造出團結和諧的單位氛圍，打造出積極深厚的單位文化，從而增強員工幸福感，加強凝聚力，形成歸屬感。

從時代發展的背景來看，任何單位都不能固步自封、因循守舊，否則，勢必會被時代所淘汰。公益事業單位因其自身特點，激勵機制有所欠缺，因之面對時代發展，建立必要的激勵機制，則尤顯切急。公益單位激勵機制的實施，它是一個長期、復雜的過程，只有根據實際情況對其不斷地研究創新，才能得到長足有效地發展。

參考文獻：

[1]葉清.衛生事業單位員工滿意度與責任心成因分析[J].財經界，2010，（3）.

[2]李旭曄.事業單位人力資源管理中的激勵機制研究[D].華東政法大學，2012.

作者簡介：朱明，中國醫學科學院北京協和醫學院人力資源處（組織部）。研究方向：科研院所和高校的黨的建設，人力資源管理，事業單位改革。

（責任編輯：李直）