涼山彝族自治州中小企業人才流失問題探析

李浩淼

[提要] 近幾年，少數民族地區中小企業呈蓬勃發展之勢，但在發展過程中受到優秀人才流失嚴重的制約。本文以涼山彝族自治州為例，在分析少數民族地區中小企業人才流失原因的基礎上，提出相應的解決措施，以期為少數民族地區中小企業留住人才、促進企業發展提供參考。

關鍵詞：少數民族地區；中小企業；人才流失

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

收錄日期：2014年5月13日

一、引言

據中國中小企業協會發布的數據顯示，2013年四季度中國中小企業發展指數（SMEDI）為95.7，處于景氣臨界值100以下。近幾年，為促進我國中小企業的發展，國家制定了一系列的扶持政策，改善了中小企業的發展條件和環境，提高了發展質量和水平，盡管如此，我國中小企業的發展依然面臨著諸如用工難、融資難等突出問題。尤其自2011年我國勞動年齡人口正式進入負增長，勞動力緊缺已經成為制約我國中小企業發展的瓶頸問題。少數民族地區的中小企業更是面臨著勞動力不足、優秀人才流失嚴重等問題。文章將以涼山彝族自治州為例，粗淺分析少數民族地區中小企業人才流失的原因，并在此基礎上提出相應的解決措施，以期為少數民族地區中小企業留住人才、促進企業發展提供些許參考。

二、涼山彝族自治州中小企業人才流失原因分析

涼山彝族自治州位于四川省西南部，是全國最大的彝族聚居區，也是四川省民族類別最多、少數民族人口最多的地區。涼山彝族自治州擁有豐富的水能、礦產、農業、旅游等資源，隨著西部大開發戰略的推進，地方經濟得到迅猛發展，2014年第一季度，實現地區生產總值292億元、同比增長9.8%，總量、增速均居四川省第5位，增速分別高于全國、全省2.4和1.7個百分點；但是，涼山彝族自治州畢竟屬于少數民族地區，經濟基礎也相對薄弱，經濟發展水平與發達地區還有相當的差距，這導致了該地區的中小企業人才流失現象嚴重。造成此現象的出現，主要由以下原因所致：

（一）企業文化建設落后，團隊凝聚力不足。優秀的企業文化能團結企業員工、增強團隊凝聚力，使企業凝成一個整體。企業文化是指企業在長期的生產經營中根據自身實際情況形成的被企業職員所共同接受的企業經營宗旨、價值理念、企業目標等企業價值規范。涼山彝族自治州的中小企業由于地處偏遠山區，信息較為閉塞，企業管理者的經營理念還相對落后；加之企業規模不大企業，經濟效益也不能和發達地區同類企業相比，所以企業管理者往往忽視企業文化建設。而落后的企業文化難以發揮企業對優秀人才的吸引作用，不能使員工產生認同感，從而無法形成真正的員工認可的企業的價值觀念。一旦員工對工作上的追求和與企業的宗旨、目標、精神文化產生矛盾，在情感上上找不到相應的歸屬感和安全感時，該員工則會選擇離開其原來所在的企業，去尋找與自己有相似價值觀的企業，從而造成人才流失的現象。

（二）企業管理制度落后，優秀人才難以發揮作用。首先，涼山彝族自治州的中小企業大多還是采取家族管理模式。管理權高度集中在企業所有者手中，任人唯親現象突出，優秀人才的晉升機會則不大，即便升職也難以觸及企業管理的核心層面，從而造成企業對優秀人才的吸引力較差；其次，涼山彝族自治州的中小企業管理制度不夠完善，缺乏科學的企業管理制度，處理事情時候甚至會出現雙層標準，員工努力也難以得到企業的認同；再次，企業管理權責不明。權責不明，在出現問題時管理者之間、企業員工之間均會相互推諉、指責，破壞了管理者之間及管理者與員工、員工與員工之間的友誼，甚至出現有的管理者帶頭違反企業規章制度的情況，企業的規章制度難以被嚴格執行，致使員工對公司產生失望情緒，從而選擇離開。

（三）企業薪金福利較低，激勵制度不夠完善。首先，涼山彝族自治州的中小企業大多沒有完善的薪酬設計體系，企業員工工資收入較低，普通管理者和技術人員的工資也普遍低于其他地區同類企業；加之企業員工工資待遇主觀化，員工付出和收入不成比例，致使員工缺乏安全感和成就感；其次，涼山彝族自治州的中小企業不重視對員工工作環境和生活環境的建設，工作和生活環境差，也使員工難以產生歸屬感和榮譽感；最后，涼山彝族自治州是個重視人情世故的地區，企業管理者之間、管理者與員工之間、員工之間裙帶關系突出，部分管理者甚至擔心優秀員工的突出表現會危害到自己及親友的利益，不給員工發展機會，甚至出現排擠現象，致使企業內部氣氛壓抑，員工之間的相容性也較差，工作積極性不足，缺乏激情。

三、控制人才流失措施分析

針對以上對涼山彝族自治州中小企業人才流失原因的分析，筆者認為，可以通過以下措施來減少人才流失現象。

（一）加強企業文化建設，增強團隊凝聚力。企業文化是企業的靈魂，優秀的企業文化不僅可以為企業發展指明方向，更能形成強大的凝聚力為企業留住優秀的人才。涼山彝族自治州中小企業可從以下兩方面進行文化建設即文化形成、文化實施。就文化形成而言，要確定企業的價值標準，各企業應根據自己所處的地理位置、行業環境等外部特征并結合自身產品特征、企業所處發展階段等內部特征，建立適合本企業自身發展的科學價值觀。就文化實施而言，文化形成僅僅是在觀念上有了統一的標準，更重要的是文化的實施，可以通過開展文化座談會、主題征稿形式深化員工對企業文化的理解，“將文化的內容和要求轉化為員工的自覺行為，從而讓顧客感受到這種文化，理解、認同和接受這種文化，直至接受這個企業的產品和整個企業，最終轉化為提高企業的競爭力”。

（二）建立現代企業管理制度，讓優秀人才各盡其能。制度化管理代替傳統的家族式管理是現代企業管理的重要特征。建立完善的現代企業管理制度應從以下兩方面入手：首先，加強外部制度的強制約束力。各企業都應嚴格遵守國家的法律法規，各種規章制度都應嚴格按照國家規定予以執行，不應以民族性、地區性相抵觸；其次，完善企業內部的規章制度。一方面要完善企業管理制度，做到有章可循，要明確員工的工作權限、分工要明確，讓各類優秀人才均能各盡其能，拋棄經驗化，建立制度化，使各項管理工作都遵循制度而進行；另一方面要在完善的企業管理制度下進行規范化的運作，建立了規章制度就必須按章辦事，加強監督，明確考核制度促進各項規范制度高效的運作。

（三）建立完善的激勵機制，給優秀人才提供發展空間。良好的激勵制度是激發員工工作積極性的源泉，當代企業完善的激勵制度不僅僅是物質激勵，精神激勵也是不可缺失的一部分。首先，制定完善的福利制度，解除員工的后顧之憂。各企業不僅應完善五險一金等社會保險，針對涼山彝族自治州房價偏高的現狀，可為優秀人才提供一定住房的補貼，使其能安居樂業。同時也應建立科學的績效評估體系，從員工的品德素質、崗位能力素質、勤奮敬業精神和工作成果等方面進行全面評估，采取綜合評價法、品質評價法、行為評價法等綜合實施的評價方法進行評價，以得出相對全面公正的評價結果，并根據評價結果給予浮動的福利；其次，各企業應加大對工作場地的基礎建設，為員工創造一個優美舒適的工作環境；對生活環境方面在加大綠化建設的同時，還應按實際情況建立企業圖書室為員工提供學習和娛樂方面的書籍，修建籃球場、羽毛球場等運動健身場所；最后，為優秀人才提供充分的發展空間。把優秀人才放在最適合他的崗位上，做到專才專用，避免與杜絕哪里缺人哪里調的現象的出現。同時，給普通員工提供專業培訓的機會，并對其中獲得優異成績者予以精神和物質鼓勵。

主要參考文獻：

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