論帶薪休假制度的影響因素和解決對策

摘 要：從分析勞動者帶薪休假的現狀入手，討論了勞動者、用人單位和第三方等方面影響帶薪休假制度實行的影響因素，提出解決帶薪休假制度實行難的措施。

關鍵詞：帶薪休假制度；實施現狀；影響因素；對策

休息權作為公民的基本權利之一，受到我國憲法的明文保護。“帶薪休假”制度是公民休息權重要表現形式之一。帶薪休假制度是指勞動者每年所固定享有的保留原有工作職務以及工資的一定時間段的連續假期。這項制度在我國1995年頒布的《勞動法》第四十五條已經有明確的規定，這表明帶薪休假在我國已是法定制度。2007年國務院又正式頒布了《職工帶薪年休假條例》。2013年2月，國務院辦公廳印發《國民旅游休閑綱要（2013-2020）》指出到2020年，職工帶薪年休假制度將基本得到落實。但是就目前來看，在帶薪休假制度的具體執行和落實上，仍然存在很多問題。

一、帶薪年休假制度實施現狀

《中國青年報》社會調查中心曾做過一項針對國內帶薪年休假情況的調查，一共有3913人參與調查，50.4%的人表示從沒有享受過帶薪年休假，所在單位實行帶薪休假的受訪者不足半數（40.6%）。 從單位性質來看，74.3%的人認為私營企業帶薪年休假的實行情況最差，個體工商戶次之（60.1%）。

從目前的情況來看，雖然有法律的明文規定，但是我國相當一部分企業、有雇工的個體工商戶并沒有實行帶薪休假制度。在一些已經實行帶薪休假的單位，由于工作繁忙等原因，許多職工多年未享受到帶薪休假的待遇，而未享受到帶薪年假待遇的職工，也沒有得到相應的補償。同時，也存在一些單位帶薪休假因需要領導審批，而單位工作繁忙，帶薪休假的天數便遠遠不足。有些單位則規定剛進入工作崗位一年或者兩年不得享受帶薪休假。

二、帶薪休假制度實行的影響因素

1.從勞動者的角度看

盡管在《勞動法》和《職工帶薪年休假條例》中，帶薪休假被規定為勞動者的一項權利。但目前我國大多數勞動者的權利意識不強，很多勞動者并沒有意識到帶薪休假是他們本應享受到的一項權利，而是認為這是單位提供的一種福利。可見職工對帶薪休假的性質認識不足。

即使勞動者認識到帶薪休假是他們享有的一項權利，但也面臨著很多問題。

勞動力市場供大于求這一現實是阻礙帶薪休假制度實行的一個重要因素。金融危機后，很多企業大幅度裁員，導致世界整體上失業率高居不下，根據聯合國大會的官方數據，此次金融危機導致全球范圍內的失業人口再增加2000萬。同時，每年還有大量的大學畢業生尋求就業。除了少部分具有極為突出的個人能力和專業水平的員工外，大部分普通員工在嚴峻的經濟形勢的背景下，面臨著隨時被解雇的風險的情況下，只會更加珍惜自己的工作，加倍努力工作，因為懼怕被解雇，更加不會主動要求帶薪休假。在這種情況下，很多企業便不實行帶薪休假制度，甚至想出各種辦法來規避法律，國社科院著名研究員唐均認為，當職工的“休假權”和“生存權”相沖突的時候，職工身上的“弱者”標簽被體現的淋漓盡致。

勞動者主動放棄也是阻礙帶薪休假制度實行的另一重要因素。我國大部分用人單位實行的是基本工資加績效工資的薪酬制度。一般基本工資只有區區數百元，績效工資則占員工工資的大部分。在這種情況下，職工為了獲得更多的報酬，便會主動放棄自己休假的權利。

2.從用人單位的角度看

在當前嚴峻的就業形勢下，勞動者在勞資關系中處于弱勢地位，用人單位則占據上風。勞動者大多數情況下，只能服從于用人單位的安排。由于我國還處于社會財富的積累期，一些用人單位并沒有樹立起以人為本的觀念，只重視單位的利潤增長，忽視人的利益，壓榨勞動者的價值，將讓員工加班加點視為理所當然，以犧牲職工的休息時間為代價，換取單位的高績效沒有重視勞動者休息權的保障，人性化管理缺失。一些用人單位為了節省成本，節約人力物力，提高生產效率，想盡各種辦法規避法律的規定，變相甚至直接不實行帶薪休假制度。因為落實帶薪休假制度意味著用工成本的增加。在面對職工合理合法的休假請求時，總是以單位業務繁忙、人手不夠等為借口予以拒絕。甚至有些用人單位威脅員工，“如果要帶薪年休假，就解雇你”。在這樣的情況下，帶薪休假自然成為了一種奢望。

3.從第三方機制的角度看

在目前的情況下，在勞資關系中，勞動者明顯處于弱勢地位。勞動者在與用人單位的博弈中，缺乏平等的話語權，沒有哪個員工愿意為了自己權利而失去“飯碗”。因此，需要第三方的介入，在勞動者與用人單位之間尋求一個平衡點。但就目前的現實情況來看，工會、勞動監察部門和法院等第三方并未發揮其應有的作用。首先，第三方的介入面臨一個重要問題，法制的不健全。盡管《勞動法》和《職工帶薪年休假條例》都對落實帶薪年休假作出了規定，但缺少嚴格的懲治、監管機制。一方面，從懲治上看，用人單位因未落實帶薪休假制度只要承擔兩種責任，民事責任和行政責任，具體的責任有三種，三倍支付報酬、加付賠償金、限期改正。在刑法上，也并沒有專門保護帶薪休假這項的罪名。另一方面，從監管機制上看，《職工帶薪年休假》條例中規定： “縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。工會組織依法維護職工的年休假權利。”這一規定十分籠統，并不具體，而在實踐中條例中的上述相關部門在主東監督檢查、維護職工休假權利的責任并未得到有效承擔。單位工會由于其資金是來源于企業，在很大程度上也制約了其作用的發揮。勞動監察部門的不作為也是責任沒有有效承擔的一個重要原因。在實踐中，很多勞動監管部門并未主動深入用人單位檢查，而是等著勞動者來投訴，而勞動者往往受制于各種因素不敢去投訴。事實上，這種勞動監管部門的消極不作為行為在一定程度上放縱了用人單位的違法行為。由于維權成本較高且時間較長，勞動者也往往不會選擇法院來維權，因此，法院作為勞動者的最后一道保障，其所發揮的作用也極為有限。

三、完善帶薪休假制度的具體對策

1.提高勞動者的維權意識和維權能力

盡管帶薪休假這項權利已經在法律中得到明確規定，但是，依然有部分勞動者沒有認識到這是他們的一項權利。對此，政府應該通過多元化的途徑對勞動者開展普法宣傳。有關的司法部門應該多多深入基層，定時、定期到勞動者身邊，對于帶薪休假進行社會宣傳和政府指導，讓社會廣大勞動者進一步了解國家有關此項制度的相關法律和政策，讓社會更多人了解這些法律和政策，讓勞動者漸漸懂法、用法。我們應讓勞動者轉變過去的思想，要深刻認識到薪休假是勞動者所享有的一項權利，改變過去對于休假制度的錯誤認識；認識到休假制度的制定和實施是為勞動者的權益考慮的，休假制度是為了更好的工作和生活而設立的，是有利于勞動者的發展的。另外，勞動者自己也應主動學習帶薪休假的有關法律。只有這樣，才能在維權的過程中做到有理有節。有些勞動者在對于法律的理解不深，在維權的時候就陷入誤區，不僅維權沒有成功，反而浪費了人力、物力和精力，這也是不可取的。因此，勞動者不僅要增強自身的維權意識，也要提高自己的維權能力。這樣，在出現問題之后，才能更好的拿起法律這個武器來維護自身的合法權益。

同時，我們要加強社會輿論的監督，監督用人單位的執行情況，從而維護廣大勞動者的合法權益。

2.促進用人單位實施帶薪休假

2013頒布的《國民休閑旅游綱要》中提出，“鼓勵機關、團體、企事業單位引導職工靈活安排全年休假時間，完善針對民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工的休假保障措施。加強帶薪年休假落實情況的監督檢查，加強職工休息權益方面的法律援助。”因此，一方面，要加強對用人單位的普法宣傳，組織用人單位學習有關帶薪休假的法律文件，提升他們的法律意識，讓他們認識到保障勞動者的休假，是有利于用人單位的長期利益的。另一方面，政府也要體諒企業在實行帶薪休假制度上的難處，多多給予政策上的引導，對實行帶薪休假制度的企事業單位予以支持，如給予稅收優惠等。全國總工會也可以從企業獎勵基金中提取基金，對這些企業予以獎勵。這樣，讓用人單位看到好處，用人單位實行帶薪休假的制度的意愿也會大大提高。

3.健全法律，完善第三方機制

目前，我國法律中關于帶薪休假制度的規定都比較籠統，缺乏明確而細致的實施細則。在帶薪休假的制度構建上，筆者有以下建議：首先，在帶薪休假的時間上，可以適當增加勞動者帶薪休假的天數。當前我國越來越嚴重的“過勞死”現象應該引起我們的反思。因此，在當前情勢下，讓職工多一些休息休假時間，對個人、用人企業，以及對社會發展而言，肯定是利大于弊。和大多數西方國家相比，我國職工的帶薪休假天數還是比較短，應該適當增加帶薪休假的天數。其次，在帶薪休假的休假時間的確定上，應該加大勞動者的參與程度，增加勞動者的話語權。如聯邦德國的職工休假時間安排就是由職工和用人單位共同協商的。再次，在職工帶薪休假的補償問題上，我國目前的法律規定中只有經濟補償，在《實施辦法》中規定，用人單位未給勞動者休年假的最高要支付六倍的工資報酬。筆者覺得，我們的補償形式略顯單一，我們可以嘗試借鑒英國的做法，以休假方式為主，以經濟補償為輔的補償方式。這樣，有助于真正落實休假制度。否則，即使是再高的補償，勞動者依舊沒有得到休息，也是于事無補。最后，以法律解釋的方式明確勞動主管部門的執法權限、程序手段，并且明確針對各類違法行為的懲處手段。同時，加大對用人單位故意違法侵害勞動者的帶薪休假權利的行為進行處罰的力度，以此預防和減少用人單位因為違法成本低，甘愿違法侵犯勞動者帶薪休假權利的情形。

在第三方機制中，筆者認為，我們應該加強工會的作用。在西方發達國家，代表工人利益的勞動保障部門主要是公會，工會通過集體協商的機制來維護工人的利益。建議借鑒西方國家的先進經驗，建立行業工會，從而更加有效的發揮工會組織在維護勞動者權利方面的職能。由于行業工會的資金不是來源于企業，而是來自于稅收等方式，有自己獨立的運作資金，同時，行業工業受上級工會的領導，與用人單位的領導無關，因此，可以較大程度上避免用人單位對工會的操縱，從而更好的保護勞動者的利益，保障勞動者帶薪休假的權利得到實現。

與此同時，為了實現帶薪休假制度，強制保障也很重要。國家應該建立一個以勞動執法部門為主，其他政府相關部門和行業主管部門密切配合的立法體制環境，以保障勞動者這一權利的實現。在執法過程中，執法部門也應該以積極主動的態度參與到制度的監督中，比如要求用人單位上交有關的企業文件，定期到用人單位調查實行情況等等，將“等舉報”的被動式履行轉變為主動式履行，勞動部門也要及時上報未旅行這一制度的用人單位，依法處理。

四、結語

實施和推廣帶薪休假這項制度是為了保障勞動者合法休息的權利，這是一項“以人為本“的制度。這項制度的實現需要勞動者、用人單位和第三方的共同努力。

參考文獻：

[1]周敏慧.實行帶薪休假制度的意義、現實性與保障體系[J].消費導刊，2008（01）.

[2]王友青.企業帶薪休假制度落實的現狀及對策分析——以西安為例[J].消費經濟，2010（02）.

作者簡介：王芯潔（1993.2- ），女，浙江瑞安人，系西北政法大學國際法學院2011級本科生，研究方向：法學