績效管理在二甲醫(yī)院大外科護(hù)理管理中的應(yīng)用

【摘要】目的 探討績效管理在二甲醫(yī)院大外科護(hù)理管理中的應(yīng)用效果。方法 制訂績效分配和考核方法，考察包括護(hù)理質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、護(hù)理工作量、工作效益及技術(shù)職稱等綜合因素，制定護(hù)理人員績效考核實(shí)施方案。結(jié)果 實(shí)施績效考核分配方案后，患者滿意度及護(hù)士自身滿意度，基礎(chǔ)護(hù)理量均優(yōu)于實(shí)施前，兩者比較P<0.05，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。結(jié)論 實(shí)施績效管理可充分調(diào)動(dòng)護(hù)士工作積極性，提高護(hù)理質(zhì)量，值得在臨床實(shí)踐中進(jìn)一步推廣。

【關(guān)鍵詞】績效考核；滿意度評(píng)價(jià)；護(hù)理管理

【中圖分類號(hào)】R197.3【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B【文章編號(hào)】1004-4949（2014）10-0706-01

我院自2010年實(shí)行與績效考核掛鉤的薪酬分配管理以來，我院根據(jù)上級(jí)要求，結(jié)合本院實(shí)際，制定了外科系統(tǒng)護(hù)理績效考評(píng)體系，其主要目的在于杜絕和減少護(hù)士工作散漫、履職不到位、出勤不出力、管理不得力導(dǎo)致質(zhì)量不達(dá)標(biāo)等不良現(xiàn)象，在大外科護(hù)理人員中率先建立了符合護(hù)理工作特點(diǎn)的人事管理機(jī)制。下文就如何建立公平、公正的科學(xué)績效及管理體系，為優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)建立長效機(jī)制展開探討，現(xiàn)將我院的方法和結(jié)果報(bào)道如下。

1.1 一般資料

本院為一所二級(jí)甲等綜合醫(yī)院，外科在崗護(hù)理人員170人，年齡21-49歲。學(xué)歷：本科42人（24.90%），大專91人（53.50%），中專37人（19.60%）。職稱：主任護(hù)師1人（0.59%），副主任護(hù)師5人（3.13%），主管護(hù)師15人（9.02%），護(hù)師52人（30.59%），護(hù)士96人（56.67%）。

1.2 方法

實(shí)行職稱、業(yè)務(wù)兩級(jí)績效管理。本科室對(duì)績效進(jìn)行兩次分配，獨(dú)立核算，具體方法如下。

1.2.1 分配系數(shù) 職稱績效管理根據(jù)職稱制訂系數(shù)，從\"護(hù)士\"職稱開始，以1為基本系數(shù)，每個(gè)職稱相差\"0.1\"，護(hù)士長在此基礎(chǔ)上增加\"0.1\"，門診護(hù)士減少\"0.1\"個(gè)系數(shù)，新畢業(yè)或輪科人員按\"0.4\"個(gè)系數(shù)進(jìn)行分配。對(duì)于休息、請(qǐng)病、事假的人員按實(shí)際出勤天數(shù)進(jìn)行計(jì)算個(gè)人所得的系數(shù)[1]。

1.2.2 量化指標(biāo) 業(yè)務(wù)績效按量化指標(biāo)進(jìn)行分配，與護(hù)理工作量，患者滿意度，操作失誤等內(nèi)容掛鉤，進(jìn)行綜合考核評(píng)分。每個(gè)病床指定負(fù)責(zé)人，固定管床1-3個(gè)月，根據(jù)護(hù)理等級(jí)不同，分配比例為特級(jí)：一級(jí)：二級(jí)：三級(jí)=4：3：2：1。在此期間除管床護(hù)士外，其他護(hù)士均為輔助護(hù)士，其業(yè)務(wù)績效占總績效的10%。夜班護(hù)士按職稱和大、小夜班給予不同的夜班補(bǔ)助[2]。

1.3 考核步驟

1.3.1 考核內(nèi)容 每月對(duì)護(hù)士進(jìn)行考核，內(nèi)容包括工作職責(zé)完成情況、各人分管工作完成情況、護(hù)理操作、患者滿意度、出院隨防完成情況、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、科研、論文等，對(duì)以上內(nèi)容進(jìn)行綜合評(píng)分和給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)[3]。

1.3.2 考核組織 由科主任，護(hù)理部主任，護(hù)士長，護(hù)士代表等組成考核小組，對(duì)科內(nèi)人員的護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

1.4 績效計(jì)算

個(gè)人職稱績效=當(dāng)月每個(gè)護(hù)士的平均經(jīng)濟(jì)績效×每個(gè)護(hù)士相應(yīng)的系數(shù)。個(gè)人業(yè)務(wù)績效=當(dāng)月管床護(hù)士的平均業(yè)務(wù)績效×管床護(hù)士的個(gè)人工作量系數(shù)。最終總績效=個(gè)人職稱績效+個(gè)人業(yè)務(wù)績效-夜班補(bǔ)助總額-輔助護(hù)士的業(yè)務(wù)績效-護(hù)理質(zhì)量獎(jiǎng)、罰全額。

1.5 效果評(píng)價(jià)

對(duì)比實(shí)施績效考核前（2011年1-12月）和實(shí)施后（2012年1-12月）自我滿意度的評(píng)價(jià)內(nèi)容包括排班模式、績效模式、工作主動(dòng)性、工作質(zhì)量及效率、醫(yī)護(hù)配合等。患者滿意度情況評(píng)價(jià)內(nèi)容包括護(hù)理質(zhì)量、健康教育和服務(wù)態(tài)度等。兩項(xiàng)評(píng)價(jià)均按0-10范圍進(jìn)行評(píng)定，10分為最佳，0分為最差。每月評(píng)價(jià)1次，一年內(nèi)總分最高120分。

1.6 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

數(shù)據(jù)采用SPSS18.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，對(duì)比實(shí)施績效考核前后護(hù)士和患者的護(hù)理質(zhì)量評(píng)分，采用t檢驗(yàn)，以P<0.05為有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。

2 結(jié)果

3討論

從前期的具體實(shí)施效果來看，該方案在充分調(diào)動(dòng)護(hù)士工作積極性方面，具有一定的優(yōu)勢(shì)。首先，該方案制訂了一套完整的確保員工的工作和收益想匹配的制度，構(gòu)成了人力資源管理的核心，工作的目標(biāo)不僅要讓患者滿意，更要讓工作者本身滿意，將工作當(dāng)作事業(yè)去做，而不是為了工作而去做事，內(nèi)心缺乏動(dòng)力和激情[4]。因此，讓護(hù)士滿意是優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)工作的目標(biāo)之一，本文中將護(hù)士滿意度調(diào)查單列出來進(jìn)行分析，也是充分考慮到了這一點(diǎn)。績效管理實(shí)施過程中，按照\"按勞分配，多勞多得\"的基本原則，賞罰分明，建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)了護(hù)士主動(dòng)性，強(qiáng)化了績效意識(shí)，激發(fā)了護(hù)理工作者干好本職工作的潛能，同時(shí)也督促她們不斷的強(qiáng)化自我技能，增強(qiáng)工作責(zé)任心，提高服務(wù)態(tài)度和水平，不斷改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高工作績效[5]。

此外，績效管理在提高護(hù)理質(zhì)量方面有內(nèi)在推動(dòng)力，充分考慮質(zhì)量為本，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得的分配原則，重點(diǎn)向護(hù)理崗位中技術(shù)含量高，責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大，勞動(dòng)強(qiáng)度高，服務(wù)質(zhì)量優(yōu)的方面傾斜，采用定性和定量相結(jié)合的績效評(píng)價(jià)體系，其核心是護(hù)理工作的質(zhì)量，打破了原來干多干少、干好干壞都一樣的不利局面，通過績效管理方案的實(shí)施，提高了護(hù)理工作質(zhì)量，護(hù)士不僅加強(qiáng)了責(zé)任心和服務(wù)水平，還有意識(shí)的追求學(xué)術(shù)方面的進(jìn)步，尤其是對(duì)專科知識(shí)的學(xué)習(xí)和操作技能的訓(xùn)練，護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)不斷加強(qiáng)，護(hù)士自身的綜合素質(zhì)得到提高，步入了制度管人，機(jī)制管人的良性循環(huán)，使護(hù)理質(zhì)量不斷提高，隨之患者的滿意度也不斷提升[6]。這一點(diǎn)從績效管理實(shí)施前后的患者滿意度調(diào)查中可以看出。本研究顯示，實(shí)施績效考核分配方案后患者滿意度優(yōu)于實(shí)施前，P<0.05，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

4結(jié)論

綜上所述，通過績效管理可充分調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性，在提高醫(yī)護(hù)患者滿意度的同時(shí)，提高了護(hù)理質(zhì)量，值得在臨床護(hù)理管理和評(píng)價(jià)過程中進(jìn)一步推廣。

參考文獻(xiàn)

[1]周秀紅，管玉梅，黃冉.結(jié)合三級(jí)醫(yī)院評(píng)審制定外科護(hù)理績效考評(píng)體系的實(shí)施與體會(huì)[J].護(hù)理實(shí)踐與研究，2013，10（14）：68-70.

[2]陳世清，張曉容，唐亞瓊，等.績效管理在泌尿外科護(hù)理管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代臨床護(hù)理，2013（7）：67-69.

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