探索職稱評聘工作深化醫院人事制度改革

【關鍵詞】 職稱；評聘；人事制度；改革

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（s）.2014.03.641 文章編號：1004-7484（2014）-03-1698-02

隨著市場經濟的不斷完善，醫療市場的激烈競爭，醫院發展和建設標準也越來越高。集中體現在人才培養與全員職工積極性發揮。我院緊緊抓住這個重點，通過職稱評聘對醫院人事制度改革的積極探索，結合衛生人事制度改革，推動醫院科技建院，人才興院發展戰略。通過對專業技術人員低職高聘、高職低聘、評聘分開調動了廣大職工積極向上的熱情，促進并加快了人才培養，使優秀人才脫穎而出。

1 職稱聘任工作的現狀

職稱聘任工作中“評聘合一”的專業技術職務聘任制度在特定的歷史條件下曾發揮過良好的作用。但是，隨著社會主義市場經濟體制的建立和政府職能的轉變，“評聘合一”單軌制的弊端也日漸顯現。由于傳統人事管理的局限性，職稱的終身制，缺少相應的聘約管理和優勝劣汰機制。同時，一些醫務人員雖學歷不高，但是，他們實際工作能力強，業務技術水平優秀，是科室的學科帶頭人和技術骨干，由于種種原因，他們沒有在專業技術職稱上得到晉升，嚴重影響了一批優秀人才的積極性。

我院作為衛生系統職稱改革的試點單位，職稱政策改變，評職稱放開，但一段時間后崗少人多現象突顯，造成聘任不平衡，取得資格聘不上人員思想波動極大，影響工作。同時，部分專業的人員過于集中，造成了學科發展上的不平衡，甚至個別專業已經出現后繼無人的局面。

2 抓住職稱評聘的主要矛盾，制定切實可行的實施方案

為解決目前取得資格人數大于崗位數的現狀，改善學科發展不平衡的局面，我院積極推進人事制度改革，在堅持公開、平等、競爭、擇優的原則下，形成一個職稱能上能下，待遇能升能降，優秀人才脫穎而出，充滿生機與活力的用人機制。實現醫院人才管理的科學化、制度化、規范化，以適應醫院體制改革的要求，達到建立健全競爭激勵的用人機制，實現我院人事管理逐步從身份管理到崗位管理過渡和轉變，職稱工作逐步朝著評價社會化、用人聘約化的方向發展。

職稱評聘分開這一重大舉措在衛生系統沒有先例可以借鑒，既要打破職稱終身制、又要保持全員思想穩定。為了使職稱聘任工作能夠有效、平穩的實施，我院成立了以院長為組長的職稱聘任工作領導小組。并根據人事管理有關規定和相關文件精神，制定了“職稱聘任工作的實施方案”。

3 結合實際科學合理地進行崗位設置，制定并實施基本原則

根據我院實際情況，在制定實施方案的同時，崗位的設置遵循四項基本原則。分別是：

3.1 總量控制原則 在上級主管部門核定的編制總數設置職稱崗位，并依據醫院具體情況做局部調整。職稱崗位設置即要考慮醫院的因事設崗，同時也要考慮醫院的現狀。

3.2 實事求是原則 根據醫院學科建設和醫療、護理、教學、科研的實際需要確定職稱崗位，各科室所設置的職稱崗位與承擔的任務量相一致。

3.3 重點扶植原則 保證重點，兼顧一般。崗位數額有限時，優先保證臨床一線以及重點學科、重點專業。

3.4 動態管理原則 設置崗位兼顧隊伍的現狀和長遠發展，在動態平衡中，有序調整，平穩推進，逐步到位。二年一個聘期，實行動態管理。

4 公平、公正、公開，制定崗位聘任條件

聘任條件分基本條件和具體條件。基本條件要求遵守醫德規范，有良好的職業道德。熱愛本職崗位及專業，有履行崗位必備的專業知識和業務能力。勤奮學習積極向上，具有較高的政治和業務素質。

具體條件要求：

4.1 低職高聘 技術精湛，具有上一級職稱崗位的業務能力和學識水平；在原有中級、副高級職稱崗位任職滿五年以上（包括院內低職高聘取得資格年限）；第一學歷為全日制大專以上學歷（高聘正高）；擬高聘上一級職稱崗位者，只能高聘一級，不可越級高聘。

4.2 職稱平聘 獲得相應職稱資格，達到相應職稱的技術標準，有良好的科室評價。

4.3 高職低聘 按崗未被平聘者則實行低聘；違反醫院規章制度，造成不良影響的可實行低聘；出現醫患糾紛，造成嚴重影響和經濟損失的可實行低聘。

5 聘任辦法科學合理，聘任工作進行得井然有序

為了使聘任工作有序，醫院決定將聘任工作分兩個階段進行，首先醫院進行了高級職稱人員的聘任工作。

第二階段是中、初級職稱平聘和低聘。我院此次職稱聘任工作的一個難點在中級職稱的評聘和低聘上，醫療、護理之間的中級職稱分配以及中級護理崗位的分配。尤其是我院臨床一線缺少高級別的護理人員，年青、具備資格、受崗位指數限制的一線護理人員積極性受到限制。許多高年齡中級職稱的護理人員由于年齡、體力、心理等自然原因已不適合臨床一線的緊張工作而調離，而護理工作的特殊性決定了臨床一線崗位需要具備資格的年青護理人員。所以，既要調動臨床一線工作人員的積極性，又要考慮為醫院貢獻了青春的老護士心理承受能力。醫療方面，從培養優秀人才，鼓勵開展科研、新技術、新項目等方面也設置了不同系數。采取了自愿申報的原則，對申報人員進行了考試、考核。對不參加平聘者實行自然低聘。

6 結 果

由于崗位設置合理，真正堅持了公開、公正的原則，使職稱聘任工作效率高、秩序井然，人心平穩。同時使一些雖學歷不高，但實際工作能力強的醫生得以低職高聘，提高了全院專業技術人員的工作積極性。

一直困擾醫院的護理中級問題得到有效的解決。始終在臨床一線工作、取得資格被評聘的年青護理人員，技術和能力得以真實的體現。年齡較大，不適合在一線工作的護理人員也得到了適當安排，達到了相對穩定、合理流動的目的。此項工作對逐步建立骨干人員相對穩定、非骨干人員有序流動相結合的人事管理制度奠定了基礎。也有利于建立培養和引進中青年學術帶頭人及業務骨干為重點的以學科建設實際需要為依據，逐漸形成了人才資源合理配置、人才成長的新機制。

通過對專業技術人員職稱評聘分開工作，充分調動了廣大職工的工作積極性，通過因事設崗，人員合理流動，使我院人力資源的使用效率最大化。對技術職稱聘任工作的積極探索，進一步深化了醫院的人事制度改革。今后，我院將繼續通過科學有效的人力資源管理實現醫院人力資源的合理開發、配置和使用，做到人盡其才、才盡其用，從而實現醫院經濟效益和社會效益的最大化。