衛生事業單位職稱量化評審工作的現狀與趨勢

摘要：目的 探討衛生事業單位職稱量化評審工作改進之處及未來發展趨勢；方法 通過舉例與事實相結合，陳述職稱評審工作普遍存在的典型問題，并提出解決方法；結果 依照衛生事業單位自身特點，從樹立動態職稱工作意識、明確量化標準和加快建設數據庫信息化建設等方面提出構想；結論 改掉以往孤立、片面看待職稱評審工作，需將其納入單位人才戰略中，以發展、全面和動態的眼光處理好職稱與其它人力資源工作。

關鍵詞：衛生事業單位；職稱量化；人力資源；人才

1職稱量化評審概述

衛生事業單位專業技術人員的職稱申報是人力資源管理工作中較為重要的一部分。目前，多數單位都采取量化測評的形式開展職稱申報工作。量化測評，即對擬申報取得更高級別職稱人員的項目指標逐一計算分值，再通過公式形式算出總分值。項目指標，一般分為基本指標和評價指標兩類。前者涵蓋了學歷、工作年限、職稱外語成績、計算機成績、水平能力測試成績、論文分值、科研分值、榮譽獎勵等可直接統計的項目；后者則根據單位要求不同，設置思想素質、職業道德、學術委員會等測評項目。

2職稱量化評審存在的問題和改進方法

2.1指標設置缺乏動態管理意識 一些事業單位為了保證職稱評審工作的穩定性，不接受員工信息反饋，或者拒絕更新評判標準，導致量化標準僵化落后，不具備適應性。職稱工作應定義為人才工作的一部分，人才儲備、培養與成長都是一系列動態發展過程，同樣，作為評判人才專業技術資格的職稱評審工作也應當呈變更發展。

對處于初建時期，較偏遠、落后地區，或者人員層次結構較低的事業單位，在確定量化指標時可側重于基本指標中的學歷分值和論文分值，以職稱晉升作為手段之一來吸引高學歷人才，并鼓勵員工發表文章、投身科研。而對于人才充盈、內部競爭激烈的單位來說，則可在量化指標設置時秉持適當控制的原則，根據實際情況調高標準，例如依照事業單位崗位設置的規定開展逐級申報，或者提高發表論文的門檻等，既可選拔出優秀人才，又可減輕超崗的負擔。

2.2評價指標的操作指引性不強 評價指標包括了學術委員會測評、工作業績、業務水平等主觀打分項目。為了靈活把握申報職稱工作，很多單位都會設置評價指標用于彌補基本指標不足，旨在通過評價的方式對申報職稱候選人的業務能力進行綜合評判。但在操作中，評價指標往往缺乏指引。以學術委員會為例，委員會成員多數由醫院專家組成，成員通過打分或者勾選的方式選出人選。現實中，不少醫院的學術委員會在打分過程中缺乏明確指引，評價標準是什么、評價內容包括哪些、分值如何劃分等都處于模糊、不清晰狀態，由此導致學委會打分（或者叫業務能力測評）流于程序，既無法真正對候選人專業能力進行考察，反而還易變成\"走人情、靠關系\"的\"灰色地帶\"。

建立明確的評價指標體系是規范職稱量化評審工作的重要步驟之一。該體系包括人員范圍、衡量標準和結果核實三部分。①人員范圍是評價指標體系的基礎，人員選擇上可采取全方位選擇模式，包括申報人的上級、同事和下級，而不是單純的由科主任或中層干部組成。將與申報人日常工作相關聯的人員納入到評價體系中來，聽取意見，多角度對申報人的業務能力做出評估。②衡量標準是評價指標體系的核心，該標準可包括日常醫療質量考核、病例書寫規范、醫療糾紛率等，依各單位實際情況不同而設定，但必須是清晰的、具有實際操作性的標準。通過設置明確的指引性條款，杜絕\"憑印象、靠關系、論親疏\"的不公正評價方式。③結果核實是對評價指標體系的一種監管，即通過明確的評價標準測評出的結果與基本指標有明顯出入時， 需要以追蹤調查的方式對申報人進行再次評判。例如申報人的基本指標得分較高，但評價指標得分很低，反映出申報人業務水平能力仍有所欠缺；若基本指標得分較低而評價指標得分很高，則說明申報人在科技創新部分較為薄弱。出現以上兩種情況時，都需要由醫務科、護理部、科教科等相關科室再次對申報人個人情況進行追蹤了解，若情況屬實，則不建議推薦申報人參加職稱評審。

2.3量化評審數據庫建設發展緩慢 目前，市級、省級職改部門已率先實現了職稱量化評審的數據庫建設，但各事業單位在量化時還是仍是采用人力資本統計的方式。隨著量化評審指標日益科學化、精確化，人力資本測評的誤差性弊端逐漸顯現。基于此，加快建設與本單位實際情況相適應的量化評審數據庫是今后發展趨勢之一。

數據庫可包含評審條件庫、必填庫和選填庫三類。評審條件庫為職稱評審的政策依據；必填庫包括了學歷、考試（外語、計算機、水測等）、學分和年度考核四類，是所有參評人員都需具備的基礎條件；選填庫包括了論文、科研、獎勵等。當參評人員輸入信息時，各項分值也自動計算出并直接在頁面顯示。建立數據庫的優勢如下：①以各子數據庫為支撐、以下拉框的設計為主，減少文字敘述內容，排除主觀干擾和誤差，便于高效率而又客觀、準確統計各指標。②申報人在填寫數據過程中，可通過自動生成的分值估算得分，改變了過往完全由人事部門工作人員手動計分的工作方式，利于實現職稱量化工作的公平與公正。③量化評審數據庫建立后，不局限于為職稱工作服務，其包括的各類子數據庫信息可作為年度考核、院內院外榮譽獎勵評選的依據。

3職稱量化評審工作的發展趨勢

隨著傳統人事管理工作向現代人力資源管理的轉化，需要以發展的眼光看待職稱量化評審工作。與人事工作孤立的強調完成任務不同，人力資源管理更重視工作的動態性、反饋性和協作性。職稱量化評審是事業單位構建高、中層次人才工程的一部分，除了對專業技術人員進行能力評估外，還應反作用于單位的人才機制。這種反作用體現為：以量化評審工作為主軸，以其反饋出的各種常見問題為切入點，根據單位不同時期發展的側重點不同，通過調整量化評審政策來間接優化人才制度。同時，將職稱量化結果視為人力資源工作的一個樞紐， 發散式的與績效考核、年終考核、各類優秀人才評選和培訓制度等關聯，由點及面的建立交叉式動態工作流程。簡言之，事業單位的職稱量化評審是人才工作中重要一環，但又不局限于此，人資部門需要以全新的眼光重新審視職稱工作，并以其反饋為契機，優化人力資源工作其它環節。

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