當前高校后勤人力資源管理的問題及對策研究

摘要：隨著高校后勤社會化改革的發展，人力資源管理已經成為制約高校后勤部門進一步發展的瓶頸。目前浙江省高校后勤人力資源管理的制度仍不完善，人力資源管理理念和手段相對滯后，員工薪酬體系不合理，對員工考核激勵機制缺失或舉措不當等問題都成了阻礙后勤進一步發展的難題。本文從描述當前浙江省高校后勤人力資源的現狀出發，深入探析了當前浙江省高校后勤人力資源管理中存在的問題，結合實際提出了相應的對策，以供相關工作者參考。

關鍵詞：高校后勤人力資源管理對策

一、當前浙江省高校后勤人力資源的現狀

2000年，根據國家相關文件要求，全國高校的后勤服務部門成建制地從學校行政管理體系中剝離，組建新的后勤實體，實行自主經營、獨立核算、自負盈虧的服務實體，并以新的管理模式及運行機制進行管理。目前，大多數浙江省高校后勤員工隊伍的現狀主要表現如下：

（一）人員結構不合理

高校后勤部門的工作人員一般是由在編與非在編兩種類型人員構成。而在編人員則分為干部與工人編制，一般是由學校后勤服務部門成建制地從學校規范剝離出來的人員組成，其中，工人編制人員占了后勤工作人員的50%-60%；非在編人員都是通過社會招聘，有大學生、技術工人與普通農民。因此，高校后勤部門服務人員在年齡結構、自身素質、文化水平、工作方式等方面都差異懸殊，結構非常復雜。

當前，大多數浙江省高校后勤服務已向社會化邁進，高校后勤人員組成結構為：從學校剝離分流的少部分在編職工及較大部分的社會用工。可見，聘用員工已成為高校后勤部門用工的主體，他們大多來自周邊土地征用、某些經濟落后的城鎮和邊遠地區的鄉村人員，整體素質較低，無任何技術或技術水平不高，競爭能力差，缺乏風險意識和開拓精神，大約占后勤隊伍的60%-70%，而優秀企業管理人才和技術骨干較少。

由于高校后勤部門工作人員從事的是清潔、綠化、維修、餐飲等工作，所以普遍文化程度不高，有大專、高中、初中、小學等文化程度，本科及以上文化程度的員工較少，大多數人沒有特殊技能，也沒有接受專門的技術培訓，知識型、技術型、復合型人才較少，整體素質偏低。

（二）人員流動性大

對于企業來說，資源的流入或流出會增加企業效益或減少企業效益，頻繁的人員流動必然不利于企業的長期發展。高校后勤部門屬于勞動密集型的服務性行業，如綠化、清潔、餐飲等，這些人員大部分都是聘用員工，與社會上同行業相比較，高校服務環境相對簡單，但工資也相應會比社會上低，這就勢必造成了后勤員工的不斷流動，員工隊伍的不穩定也直接影響了后勤具體工作的開展。

（三）人員需求多樣化

隨著社會生活水平的提高，后勤部門員工的需求已經從單一的物質需求，發展到多元的精神需求，渴望強烈的集體歸屬感與凝聚力。在日常工作之余，員工希望有相應的文體配套設施，渴望參加各類文體活動，來提高自身的各方面素質。

二、當前浙江省高校后勤人力資源管理存在的問題

（一）管理理念和手段僵化滯后，不能充分調動員工積極性

在社會化轉型后，大多數浙江省高校后勤部門人力資源管理的理念和手段依然停留在以往傳統的行政管理模式上：把人力資源管理部門視為單純管人和發工資的部門，主要工作在于把人管住，論資排輩、同工不同酬等現象比較嚴重。因此，后勤員工要么思想松懈、不思進取，干好干壞一個樣，要么戰戰兢兢，如履薄冰，再苦再累都不能得到應有的報酬和發展，甚至飯碗都隨時可能丟掉。由于許多浙江省高校后勤部門人力資源管理完全沒按現代化企業來運作，造成管理者之間、員工之間、管理者與員工之間矛盾非常突出。這些問題，嚴重地制約著高校后勤部門的發展。

（二）人力資源管理部門職能不健全不專業

如前所述，由于先天不足和后天缺乏專業培訓，高校后勤人力資源管理部門首先在自身的機構設置和職能設置上就存在問題。例如，負責制定完善公司人力資源政策，負責崗位的設計評價和改善，負責制定符合公司的人力資源戰略規劃，負責制定公司的員工培訓及職業生涯發展制度，負責制定員工績效考核的標準和制度、并定期組織績效考核以及對績效考核結果進行分析，這些重要的機構和職能，許多浙江省高校后勤人力資源管理部門就是缺失的，或實行起來不夠專業的。

（三）員工整體素質偏低，人才缺乏，競爭意識不強

相對而言，高校后勤主要從事的是比較低端的工作，例如清潔、維護、食堂、場館服務等，這些工作所需要的文化程度不高，導致后勤工作人員的素質普遍偏低，而由于前面所述的原因，高校后勤管理者的企業管理觀念陳舊，理論知識較欠缺，業務水平偏低，尤其是既懂經營又懂管理的知識型、復合型人才嚴重缺乏，這就造成了高校后勤部門整體素質低下。另一方面，高校后勤部門目前雖然實行企業化管理，但仍然并未完全與市場接軌，未完全在市場競爭中求生存求發展，而是依托著高校的龐大規模，完全不愁業務和利潤的欠缺，可以說過著豐衣足食的日子。同時，從原高校剝離出來的后勤人員，享受著老人老辦法的待遇，仍然捧著鐵飯碗。因此，浙江省高校后勤部門普遍仍然停留在吃大鍋飯、端鐵飯碗的安逸享受中，人力資源管理不思進取，缺乏主動性、積極性，更缺乏創造性。

（四）人力資源培訓機制不完善

人力資源的一大特點就是它具有時效性，隨著時間的推移，科技的發展，人力資源在使用過程中會不斷的“消耗”。長期以來，高校只注重后勤人員的使用，往往忽略了對員工的培訓。而高校后勤自身的使命是服務于教學、服務于科研、服務于師生，這就強烈要求不斷提高員工的素質，區分不同崗位對員工進行培訓。

目前，浙江省高校后勤部門培訓機制不完善，培訓少且不夠規范。高校后勤對外聘員工的業務培訓由部門自行組織。部門一般只進行簡單的業務培訓和崗前教育就安排上崗，雖然部門也要組織一些業務比賽，但缺少規劃，不夠系統。近年來，隨著高校后勤社會化的進一步發展，高校后勤培訓工作有所加強，對員工給予電腦操作培訓、禮儀培訓等。至于形勢政策教育、學歷進修、技術等級培訓則基本沒有，也沒有從員工自身發展、職業規劃的角度進行長遠的培養規劃，缺乏對員工的人力資源投資開發。

（五）缺乏后勤企業文化建設

長期以來，高校后勤普遍缺乏切合后勤實際的企業文化建設，員工參加文體活動無門，后勤員工沒有集體歸屬感和凝聚力，這樣就不可能對高校的發展給予有力的支持。而提高后勤員工的整體素質，建設一支適應后勤社會化改革的高素質隊伍，就必須全力以赴地加強后勤實體的企業文化建設。員工服務意識、全局意識的缺乏，知識結構不合理等問題，都得依托后勤企業文化的建設才能得到有效的解決。

三、當前浙江省高校后勤人力資源管理改革的思路與對策

（一）轉變管理觀念

現代企業的競爭，關鍵是人才的競爭，人力資源的開發與管理是企業總體戰略的重要組成部分。這些觀念，如今可謂已成為企業公認的信條。高校后勤的人力資源管理如果不建立這些觀念，隨著時間的推移，問題必定會越來越突出，也會越來越受到市場無情的打擊。因此，高校后勤人力資源管理部門必須拋棄掉人力資源部門其實就是管檔案發工資的配角部門的舊觀念，而必須確立這樣一種觀念：自身是一個關系企業發展的戰略部門，同時也是員工自身發展和職業發展的孵化器。只有這樣，企業才能無往而不勝。

（二）完善人力資源管理部門職能

總結起來，人力資源管理部門的職責主要有：規劃、招聘與配置、培訓與發展、薪酬、績效、員工關系六大板塊。但在許多浙江省高校后勤人力資源管理部門里，這些職能的設置和履行都是不充分不專業的，而基本按照傳統的人事管理模式進行設置和運作。這樣是顯然無法承擔起人力資源管理部門是戰略部門的職責的，也無法做好人力資源開發與管理的工作。因此，高校人力資源管理部門必須按照現代人力資源管理部門的要求進行改進整合。

（三）建立科學完善的績效考核制度和科學公平的薪酬制度

沒有科學的績效考核制度和公平的薪酬制度可以說是高校后勤部門非常突出和普遍的一個問題。正是這個問題，在很大程度上制約了高校后勤企業的發展。如何設定科學的績效考核制度呢？第一，保證考核的公正、公平、公開。第二，制定出科學完善的考核指標體系。第三，盡量避免考核中出現標準松緊不一的現象，確立明晰穩定的考核標準。第四，將考核結果與工作標準、工作要素及企業目標統一起來。第五，根據高校后勤部門的特殊屬性，針對不同工種和專業實行不同的考核方式，如：（1）定性考核還是定量考核，或者兩者相結合；（2）上級考核下級還是同級考核，或者兩者相結合；（3）定期考核還是不定期考核，或者兩者相結合。

科學公平的薪酬制度，應該是建立在科學完善的績效考核的基礎之上。建立科學、公平的薪酬制度，應注意的幾大要點是：第一，建立薪酬設計標準，主要有兩大方面的依據，一是崗位，二是業績。例如實行以崗位工資為主的工資制度，并把工資、獎酬金標準與工作表現及工作業績掛鉤，以此打破身份界限，大膽引進人才，大膽使用聘用員工，鼓勵多勞多得，以崗定薪，杜絕論資排輩現象。第二，建立薪酬設計的原則和方式，如按勞取酬、同工同酬、外部平衡、兼顧公平原則等。通過這些原則，達到既能激勵員工，同時又能照顧到后勤的承受能力，并最大化地促進后勤發展。

（四）加強對后勤人員的培訓

可以說，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。因此，高校后勤部門必須重視人力資源的培訓，建立有效的培訓機制，這不但是人力資源價值最大化的必要手段，也是解決目前高校后勤部門人員素質普遍不高的關鍵。從培訓的對象分，高校后勤部門的培訓可分為管理者培訓和一線員工培訓，前者主要是對管理者進行思想理念和具體管理方式的培訓，培養出有潛力的管理人才；后者主要是對一線技能員工進行理念灌輸及專業培訓，要清楚技能培訓目標，根據不同崗位的實際工作要求進行培訓，使培訓進入良性循環，提高員工技能，更好地服務于高校。從培訓的時間節點分，可分為崗前培訓、崗中培訓、崗后培訓等形式。從培訓的方式看，高校后勤部門可采取授課、討論會、情景模擬等方式進行培訓。同時建立起一套獎勵制度，確保培訓取得好的效果。

（五）建設后勤特色企業文化

加強軟環境建設，建立后勤特色企業文化。所謂高校后勤特色企業文化，指的是在高校校園中，以高校后勤員工為主體，以 “服務育人”、“管理育人”為工作宗旨，在長期的管理、服務、經營過程中逐漸形成的具有后勤特色的價值觀、行為準則、員工素質及與之相應的制度載體和外在形象的總和，它是后勤觀念形態、物質形態和制度形態的綜合體。良好的企業文化為員工、管理者提供一種積極向上、團結一致的氛圍，這對高校后勤的良性發展勢必會起到非常重要的作用。

隨著后勤社會化改革的進一步深入， 浙江省高校后勤將面臨更為激烈的市場競爭。面對新的挑戰，如何吸引和留住管理人才和技術骨干，如何調動廣大員工的工作積極性，是高校后勤人力資源管理的重點。只有按照現代人力資源管理的要求， 創新管理機制， 構建適應現代高校制度要求的后勤人力資源管理體系， 才能使浙江省高校后勤在未來的市場化改革中始終立于不敗之地， 贏得可持續發展的動力。

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