勞動合同法背景下，論工作分析在規范員工解雇中的應用

摘要：隨著經濟的發展，人們越來越意識到工作分析在企業人力資源管理中的重要意義。目前關于工作分析與人力資源規劃、招聘、培訓、績效薪酬體系等人力資源相關工作的研究已有很多，基于此本文主要研究勞動合同法背景下，工作分析在規范員工解雇中的應用。目的是在工作分析的基礎上，規范企業解雇員工的程序，以降低企業的解雇成本，同時進一步豐富工作分析與勞動關系領域的研究內容。

關鍵詞：勞動合同法工作分析員工解雇

一、研究背景

工作分析（Job Analysis）又稱職位分析或崗位分析，是通過系統全面的情報收集手段，搜集相關工作的全面信息，以便組織改善管理效率。隨著經濟的發展和競爭的加劇，人們越來越意識到工作分析在企業人力資源管理中的重要性。目前，關于工作分析與人力資源規劃、招聘、錄用、培訓、績效考核、薪酬管理體系等人力資源相關工作的研究已有很多，這里，我們主要研究勞動合同法背景下，工作分析在規范員工解雇中的應用，目的是在工作分析的基礎上，規范企業解雇員工的程序，以降低企業的解雇成本，同時豐富工作分析與勞動關系相關領域的研究內容，進一步更好發揮工作分析在人力資源領域的作用。

解雇指企業主導的，由于員工個人方面的原因導致的雇傭關系的解除。在我國國有企業和集體企業中，也稱為開除。解雇員工，不論對企業還是對員工，都是一個沉重的話題。然而解雇員工，對于大多數企業來說，又是不得不面對的現實。2008年1月勞動合同法實施后，勞動者的權益得到進一步保護，企業要想解雇自己的員工變得不再那么“隨意”了，員工要么嚴重違紀，要么是不能勝任工作，或者在試用期內被證明不符合錄用條件的情況，企業方可辭退。

本文的解雇含義拋開員工故意嚴重違紀，營私舞弊等故意使然的情況，主要研究認真做事的員工但因業務水平不夠、不能勝任工作，工作績效不合要求而被解除雇傭關系的情況。

二、工作分析在規范企業進行員工解雇中的作用

工作分析在規范企業進行員工解雇中的作用主要是運用科學的工作分析方法，如職務分析問卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人員職務描述問卷（MPDQ）、臨界特質分析系統（TTAS）、職能工作分析法（FJA）、任務清單分析系統（TIA）和關鍵事件法（CIM）等，開展工作分析，獲得相關信息，從而制定各個崗位的工作說明書，對工作崗位特征與任職資格進行詳細的說明。

依據工作分析得出的崗位規范和對工作職責的描述，企業便明確了相關崗位的考核內容、考核方式及考核方法，便可以建立企業的績效考核和評估制度。企業所建立的績效評估制度中要明確設定的“崗位關鍵績效指標”和“不能勝任工作指標”，為員工的解雇、晉升等做好準備。

三、工作分析在規范員工解雇中的應用

1.工作分析在證明試用期員工“不符合錄用條件”的應用

根據勞動合同法第三十九條規定，試用期內企業要想解除與試用員工的勞動合同有個必須的前提，即證明員工不符合錄用條件，如果不能證明員工有不符合錄用條件的證據，企業就涉嫌非法辭退員工，將承擔相關賠償責任。

那么從工作分析的角度個人認為可以通過下面幾個方法證明員工不但知道企業的錄用條件，且知道自己不能勝任工作，即不符合錄用條件：

⑴企業在對于某些崗位發布招聘信息時，通過前期對崗位的工作分析，要制定詳細的崗位任職條件和工作說明規范，如：應聘者應具備的學歷，年齡，相關經歷和技能，個人品質，性格特點等，且要隨同招聘信息在招聘公告、招聘網站中一起發布；

⑵對于員工招聘環節，要求應聘員工填寫應聘表格，企業要在表格上打印該崗位任職的基本錄用條件，并要求員工簽字確認；

⑶確定錄用后，向員工發送錄用函，錄用函上要注明該崗位明確的崗位職責及錄用條件；

⑷在員工入職后，向員工發放崗位說明書，要求員工簽字，以確定員工知曉；

⑸依據工作分析中對工作職責的描述，建立試用期的績效評估制度，并明確考核內容、考核方式及考核方法，績效評估制度中明確說明“不符合錄用條件”的標準?？冃гu估制度中的考核內容、評分原則等應當事先告知勞動者，并讓其簽字認同。

⑹對于試用期滿的員工要依據績效評估制度及時進行考核，以證實該員工是否符合錄用條件。對于不符合錄用條件的員工，應對照崗位任職條件說明、工作規范和績效指標，就其不符合的方面形成書面文字，一一詳細說明，并及時向其發送不符合錄用條件解除勞動合同的書面函件，并確保簽收。

這樣，即使員工有異議，企業也有充足的材料證明員工不但知道錄用條件，且知道自己不能勝任工作，不符合錄用條件。這樣企業便可以與員工在試用期解除勞動合同，并不需支付經濟補償金。

2.工作分析在證明正式員工“不能勝任工作”中的應用

對于勞動合同法第四十條第二款規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位要提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付其一個月工資后，可以解除勞動合同。

如果企業以員工不能勝任工作為由解除勞動合同，必須注意該企業負有三次舉證義務和履行一項法定程序。三次舉證義務是：員工不能勝任工作；員工經過培訓或者調整工作崗位；員工經過培訓后或者調整工作崗位以后仍不能勝任工作。履行的一項法定程序是：提前三十日以書面形式通知員工本人或者額外支付員工一個月工資后，解除該勞動合同。其中，三次舉證義務都與工作分析密切相關，具體操作中要注意下面三點：

⑴員工不能勝任工作，要依據工作分析中工作職責的描述，建立企業的績效考核制度，規章制度中明確設定“崗位關鍵業績指標”和“不能勝任工作的標準”并且要確保在該勞動關系存續期間該規章制度是有效實施的，對于績效考核制度中的考核內容、評分原則等應當事先告知勞動者，并讓其簽字確認。同時對于員工日常工作中不能勝任工作的表現要具體到細節一一做書面記錄，最好能讓員工簽字確認。

⑵企業一定要給該員工一個再次嘗試的機會，也就是企業要對員工進行培訓或者為其調整工作崗位。培訓的內容要依據工作分析的結果，從工作崗位的性質，工作內容，和要求出發來制定，培訓結束后，就培訓的內容及流程要求員工簽字確認。如果選擇調整工作崗位，一定要有向員工說明調整的合理性，最好能夠協商一致。

⑶證明經過培訓或者調整工作崗位后的員工仍不能勝任工作，如果培訓后，依據績效考核制度，尤其是其中的“崗位關鍵業績指標”和“不能勝任工作的標準”，再次證明經過培訓或者調整工作崗位后的員工仍不能勝任工作，該勞動合同就可以解除了，但此時企業應履行一項法定程序，要么以書面形式通知員工本人三十日后與其解除勞動合同，也么選擇額外支付員工一個月工資，立即解除該勞動合同。

四、結束語

綜合以上，不管是證明試用期員工“不符合錄用條件”，還是證明員工“不能勝任工作”，都離不開工作分析的基礎性作用。只有充分發揮工作分析的基礎性作用，在對員工進行解雇時才能有規可循，

有章可依，才能把企業解雇員工的程序做到規范，以盡可能的降低企業的解雇成本。希望以此進一步引起大家對工作分析的重視，并好好利用工作分析的作用為企業的發展提供切實的幫助。

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