圖書館管理工作中如何應對員工的受挫問題

摘要：文章從挫折理論及挫折產生的原因和表現形式等方面論述圖書館員工的受挫問題，并針對員工受挫問題給出應對措施。

關鍵詞：圖書館管理受挫問題措施

1.總述

人在社會生活中很難事事如意，十之八九不如意。圖書館員工在工作中同樣不可避免的會碰到大大小小的挫折，例如工作環境的不理想，工作中人際關系的緊張，工作崗位不能讓人充分發揮才能，取得成績后沒有得到應有的獎勵等。所以，作為圖書館管理人員應該主動分析受挫現象，了解這些挫折產生的原因，挫折的表現，以及如何應付挫折的措施。

2.挫折理論

心理學中的挫折通常指在個體從事有目的活動過程中遇到障礙或干擾，致使個人動機不能實現，需要不能滿足時的情緒狀態。關于挫折的產生，既有其有利的一面，但往往突然或者過度的挫折常會使人在行為上表現出失常，以至于做不利于社會，組織或個人的事情。

3.挫折產生的原因

造成員工產生挫折情緒的原因是多方面的，但主要是外因和內因兩方面。

3.1外因

外因是指那些讓動機或行為不得實現的實際存在的外部環境因素。在圖書館里，表現為空氣不流通、熱輻射、濕度大等物理環境因素，以及緊張的人際關系，工作崗位不能使人充分發揮才能，管理方式不對等給圖書館員工帶來受挫感的因素。

3.2內因

來自受挫者自身，分為主觀因素和客觀因素。主觀因素是指個人的能力、個性、興趣、動機等方面，當所從事工作與個人的這些因素不相符時都會產生受挫感。客觀因素主要是生理因素，指容貌，身材以及某些生理上的缺陷等。外因是否導致和產生挫折，很大程度上決定于人的主觀心理素質，特別是人的知識、修養、能力和個性心理品質，以及對挫折的容忍力。

4.挫折產生后的表現

圖書館員工在受挫之后，行為表現的重要特征是攻擊、退化、固著和妥協，或者是這些特征的綜合表現形式。

4.1攻擊

攻擊主要表現為員工受挫后為了發泄心中的不滿情緒而對人或物采取的傷害性行為。攻擊按攻擊對象的不同分為直接攻擊和間接攻擊。直接攻擊是受挫折者直接攻擊導致挫折的人或物，具有直接的破壞性。間接攻擊是受挫者將攻擊矛頭指向與挫折無關的人或物，如員工在單位受了氣將怨氣發泄到家人身上。間接攻擊一般在受挫者攝于導致挫折的人的權威或者找不到導致挫折的原因的情況下發生，具有內隱的破壞性。

4.2退化

退化是員工受挫后不能控制自己的情緒，缺乏責任心，無理取鬧，盲目追隨某個領導者，毫無理由的擔心等。

4.3壓抑

壓抑主要表現為員工在受挫后將憤怒情緒壓制住，這種做法雖然可以減輕焦慮，獲得暫時的安靜，但并不能根本解決問題。這是因為壓抑情緒的過程對人體的健康有極大的傷害。

4.4妥協

妥協主要表現為員工用折中的方式來緩解受挫后緊張焦慮情緒。妥協有四種表現形式：表同，即把別人具有的使自己感到羨慕的品質加到自己身上。例如，員工把自己和某項任務中獲得好成績的人或集體單位聯系在一起，從而求得一些間接的安慰，借此減少受挫的影響；推諉，即受挫員工自己的不良行為推諉給別人，以此來減輕自己的不安，內疚和焦慮；合理化，即員工在受挫后想到各種理由來原諒自己，或者為自己的失敗辯解；替代，即員工所確立的目標由于條件限制而無法達到時，他會設法制定另一個目標取代原來的目標。升華，是替代作用的一種主要表現形式。例如，人們在遭受到生活不幸時，往往會在事業上取得突出的成就，是個人通過自身的努力來戰勝挫折，它具有積極的作用。

4.5固著

固著是指個體受挫后失去了機敏的品質，面對同樣的挫折情境仍以以往的方式固執的做出反應。表面上看，固著與正常習慣非常相似，但當設法改變固著和正常習慣時會看到它們之間的明顯區別。如果是習慣，當習慣的行為不能滿足人的需要，或者受到懲罰時，會改變習慣的行為。相反，在這種情況下，固著行為不僅不會改變，而且會更強烈。因此在圖書館中，使用懲罰對人可能有兩種完全不同的效果。它可能成為受挫的起因，從而產生具有強制性特點的固著行為，但也有可能成為改變不良習慣的手段。此外，圖書館中當人們受挫后往往會抵制技術上的變革。他們會執拗的認為老一套的辦法是最好的，而且找各種理由為他們的抵制行為辯解。一般來說，在受挫情境較少的圖書館，員工的士氣較高。

5.應對措施

從上面分析中，我們可以看到員工對受挫會產生兩種反應，一是建設性的反應（升華，妥協等），一是消極性的反應（攻擊，壓抑等）。圖書館管理者應對挫折的方法中，首先就是要發展建設性的反應，減少破壞性的消極反應。從管理的角度來看，與一個組織所采取的管理方式有關。管理方式得當就可以減少挫折的產生，即使挫折產生了也比較容易解決；管理方式不當就容易產生挫折，而且挫折也比較難以解決。所以管理者要善于從挫折的征兆中找到真實的原因，采取種種誘導措施，以增加建設性的行為，消除破壞性的行為。這些具體措施包括：

5.1改變工作環境

工作環境并不是單指物質環境，也包括精神與社會環境。比如，人際關系的環境。改善工作環境的措施，并不是管理階層的個別責任，而是全體員工的共同責任，因此相當不易實施。所以管理人員要運用合適的管理方式，改變或消除易于引起員工受挫的工作環境，如改進工作中的人際關系，合理安排工作和崗位等，以減少受挫的客觀因素。

5.2開展多種形式的交流活動

管理者應該根據圖書館的實際情況，采取特定的方式或者安排特定場所使員工有適當表達和處理情緒的場所，避免員工對受挫行為的壓抑，造成更嚴重的結果。及時幫助員工用積極的行為適應受挫，如何合理調整無法實現的行動目標；改變受挫員工對受挫情境的認識和估價，降低受挫感。

5.3培訓

通過培訓提高員工的工作能力和技術水平，增加個人目標實現的可能性，減少受挫的主觀因素。

參考文獻：

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