基于員工價值生命周期的大型生產制造型企業新員工培訓模式設計

摘要：新員工培訓作為供電企業人力資源管理工作的重要一環，是員工培訓的起點，新員工培訓的最直接的目的，就是使他們在最短的時間內，融入企業的文化、工作氛圍，習慣企業的工作方式和工作環境，盡快地進入角色，盡快與崗位、與自身工作接軌，為今后員工個人、部門、企業協調發展打牢基礎。

關鍵詞：員工價值生命周期大型企業新員工 培訓

新入職員工是企業人才隊伍發展壯大的重要組成部分，企業在他們從學子轉變成為企業人的過程中，要想實現員工和企業的雙贏， 就必須重視新員工培訓，從某種意義上說，新員工是公司的未來和希望。如何結合新時代新員工的特點和需求，針對性地進行培訓模式的設計，從而使新員工將個人所長和企業需求相結合，保持其優點，克服其缺點，利用其特點，快速在企業中找到定位，這些是人力資源部門在開展培訓策劃時重點要考慮的內容。

一、新員工的特點與現狀

（1）心理上存在適應期

由于新員工剛剛步出校園進人企業， 面臨一個完全嶄新的工作生活環境， 從心理上會產生全新世界的新鮮感以及完全不熟悉的陌生感，也會因為對未來的不可預知而帶來些許的畏懼感，甚至對于不符合自身特點的事物產生排斥心理。另外，新時代的新員工有著明顯的時代特征，他們的價值觀、態度、為人處事的方式比較個性化。這些都會促使他們在心理和行為上都表現的生疏和不適應， 需要一個良好的機制幫助他們調整，增強新員工對公司的歸屬感和認同感，盡快實現由學生向員工角色轉換，在較短的時間內，對企業文化，崗位規范，崗位勝任能力有充分的認識和掌握，盡快進人崗位角色， 為企業發展提供堅強的人才保障和智力支持。

（2）學習能力強，可塑性強，學習的主觀能動性強

新入職員工成長在信息技術發達的環境下，擅長利用現代技術手段進行學習。且由于新員工較為年輕，剛從高校畢業，且受家庭生活方面的干擾較小，同時因為沒有即成的工作經驗對新的理性科學的排斥和干擾，所以對于新的理性科學的吸納能力較強，因此， 新員工突出表現為學習能力較強，接受新事物快速，短期內提升空間大，具有潛力大，可塑性強的特點。

（3）多元化特征明顯

大型生產制造型企業因具有生產流程嚴密、工藝技術復雜、建設投資龐大、生產技術先進以及產品或者行業的公益性和社會服務性等性質特征，所以企業需要大量高素質的專業人才，往往實操型生產技能員工是大型生產制造型企業的生力軍，所以新員工呈現明顯的所學專業的多樣性和專業性特征。且由于部分行業由于其行業特殊性，新員工的很多技術技能類的培訓無法從外部市場直接獲取或購買，所以大型生產制造型企業的培訓，特別是專業技術和生產技能類的培訓更多的依靠內訓，即依靠組織內部培養的內訓師進行課程開發以及利用內訓師開展內部員工的培訓。因此相對而言，新員工及其培訓的多元化特征明顯。

二、員工價值生命周期理論

根據企業員工價值生命周期理論，一個新員工在一個企業里某一個崗位上的價值， 可以按照6 個月為一周期分為4 個階段。

圖1中國企業的員工價值生命周期在0至6個月的“學習投人階段”，在第7 個月到第12 個月的“價值形成階段”，從第13 個月到第18 個月是“能力發揮階段”，第19個月起到第24 個月是“價值提升階段”。各階段特點見下圖。

圖2中國企業價值全生命周期階段特點三、培養模式設計

在0至6個月的“ 學習投人階段” ， 員工主要希望能找到“ 兩個定位” 。一是公司對個人職業生涯發展中的定位，個人在公司里如何發展，這份工作是否能幫助培養個人今后職業生涯所需要的技能？二是個人在團隊里的定位： 即公司及部門（或項目小組）里的團隊成員對這個崗位及個人的要求是什么？在這個階段， 員工對公司基本上不創造明顯價值，企業通過豐富多樣的培訓形式，在短時間內將公司概況、企業文化、理念、總體工作要求等內容對員工進行培訓，使其快速了解企業及要求，從而為快速融入企業打下基礎。

在第7 個月到第12 個月的“ 價值形成階段”，員工比較在意自己在企業中和在周期親朋好友及技術同行中的的地位作用、和價值。通過相關專業部門交叉學習、網絡學習等形式，了解相關專業的工作方法、技術流程、管理方式，員工會對工作相關專業線的流程有清晰的認識，有整體感，從而找到在企業產業鏈的不同環節中，找到相互間的銜接點，為工作銜接和跨部門的工作做好的準備。

表1培養模式設計

時間周期培訓階段培訓形式培訓內容0至6個月集中培訓軍事訓練 、團隊訓練、專題課程、參觀實踐、交流座談和小組討論。情況介紹和工作要求、企業文化、安全知識、綜合素質訓練等。第7到12 個月輪崗培訓相關專業部門交叉學習、網絡學習相關專業管理的流程、規范，專業技術工作的要點以及與其他相關專業部門的銜接。第13到18 個月在崗學習師傅帶徒弟、網絡學習、部門小組學習等形式所在部門崗位的專業技術工作要點、專業管理規范等。第19到24 個月周期考核采用競賽、考試等形式按照考核標準制定的培訓內容。從第13 個月到第18 個月是“ 能力發揮階段” ，在這個階段， 員工能力的充分發揮有賴于來自兩個不同方向的“兩個授權” 。一個是企業給予他提出自己工作思路和想法的空間和機會， 授權他就局部的管理工作進行具體的改進。另一個是員工自己經過獨立的思考，在一

定的范圍和時間內， 按照自己的思路， 去嘗試一些想法，從而影響到公司各方面的發展。在這一階段， 著重挖掘的是員工在管理能力、綜合素質、分析問題和解決問題上的潛力。通過師傅帶徒弟、網絡學習、部門小組學習等形式，全面學習所在部門崗位的專業技術工作要點、專業管理規范等。

第19個月起到第24 個月的“價值提升階段” ，首先要評估這位員工是否有一定的管理潛能。第二個評估是這位員工的實施能力， 即把想法變成現實的操作能力。根據工作要求和崗位規范，制定考核標準和要求，通過采用競賽、考試等形式對整個周期的能力進行綜合全面的考核。

四、總結

新員工培養是大型生產制造型企業人才發展的重要組成部分，企業員工價值生命周期理論，一個新員工從入職開始，其在企業里的崗位價值按照6 個月為一周期分為4 個階段，每個階段各有特點，新員工的培養模式在價值生命周期理論的基礎上進行階段設計，每個階段設定不同的培訓形式、培訓內容、評估標準和要求、責任人，從而促進新員工保持其優點的基礎上快速融入企業從而在企業中找到發展定位。

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