社會責任視角完善勞動權的保障

摘要：現階段，國內勞動力市場供遠遠大于求，以致多數勞動者一味遷就用人單位的違法行為，這樣較大程度上助長了用人單位的不規范氣焰，既不利于用人單位持續發展，又影響到社會的和諧穩定性。社會責任視角下勞動權國家保障義務的實現，離不開程序性保障，它促使國家在履行該義務時亦能關注義務實施過程的合法性與合理性，從而更好地全面維護勞動權保障過程中的社會利益平衡與法治秩序。

關鍵詞：社會責任勞動權保障措施

黨的十八屆三中全會提出為正確適用《中華人民共和國公司法》，結合審判實踐，就人民法院審理因公司機關會議決議無效和撤銷糾紛、股東知情權糾紛、有限責任公司新增資本認購糾紛、股份公司發行新股糾紛、利潤分配請求權糾紛、股權轉讓糾紛、股東代表訴訟糾紛案件適用法律問題作出相應的法律規定，中華人民共和國公司法司法解釋四應運而生。

一、社會責任視角的勞動權國家保障義務的意涵分析

國家對公民勞動權應當承擔什么樣的保障義務？從義務內涵與外延著手分析，可以歸納國家義務具有如下基本意涵：

首先，勞動權國家保障義務具有如下內涵：其一，制度性保障內涵。正如中國臺灣地區學者所言：“憲法所保障之各種基本權利國家均負有使之實現之任務。為達成此項任務，國家自應就各個權利之性質提供適當之制度保障。”。國家為何要提供這種制度保障？其原因在于，憲法作為國家根本大法對于勞動權國家保障義務的規定相對要較宏觀和抽象，有賴于立法機關進一步創設相應的部門法律及其實施制度以使其具體化、可操作化。綜觀世界各國和地區，這類法律制度一般包括工會制度、勞動合同制度、社會保險制度、勞動糾紛解決制度等，由此構成了實現勞動權國家保障義務的重要前提。

其二，組織性保障內涵。“徒法不足以自行”，故在生產高度集中化的現代社會，法律制度功能的實現有賴于各種社會組織的參與、配合與實施，因而組織性的保障是勞動權國家保障義務的題中應有之義。實踐中，各國通常通過設立工會組織、社會福利組織、勞動監管組織、勞動仲裁組織以及勞動法庭等組織機構來促進國家義務的實現。

其三，程序性保障內涵。國家對公民勞動權的保障正是對實體正義的追求，而“實體正義問題的解決有賴于程序正義的調節，人們需要按照純粹的程序正義觀念來設計社會系統，以便它無論是什么結果都是正義的”。

二、社會責任視角完善勞動權的保障存在的問題

（一）企業未能夠嚴格履行社會責任

目前，用人單位經營者或管理人社會責任意識薄弱，未能夠充分認識到文化建設的重要性及必要性，同時用人單位為降低成本實現效益價值最大化一味壓低勞動力價格、延長勞動時間，嚴重損害了勞動者的合法權益；最后，部分企業功利心思想較重，即企業為增加自身盈利，不惜放棄自身的社會責任，違反各種法規政策，以致拖欠工資、無故加班等現象頻繁發生。

（二）非政府組織在推動企業社會責任履行中未能夠發揮積極效應

非政府組織在推動企業社會責任履行中未能夠發揮積極效應，由于部分地方領導一味強調投資環境及投資方利益，對廣大職工利益的保護問題重視力度不夠；諸多企業經營者指出，構建工會既會增加成本又給管理帶來嚴峻的挑戰。受上述種種思想及行為的影響，致使勞動者參與工會的積極性較低、能動性不強。同時因工會難以發揮代表工人開展集體談判的主體作用，導致中國勞動者有限的集體談判權難以實現。以行業協會為例，由于行業協會起步較早，諸多相關規則、模式尚未成熟，致使其監督作用無法充分發揮，并且行業協會獨立性不足，發展空間相對狹窄。

（三）我國的職工監事制度所發揮的維護職工利益不受損害的職能相對薄弱

在我國，公司監事會和董事會地位基本等同，只不過公司監事會的職權大都集中于監督方面。所以該治理結構下，與歐洲國家的職工監事制度相比，我國的職工監事制度所發揮的維護職工利益不受損害的職能相對薄弱。

三、社會責任視角完善勞動權的保障存在問題的對策

（一）結合職工管理機構意見解決

一方面，如果涉及到職工利益的相關問題上發表意見時，可依托集體合同的談判與簽訂以保障職工合法權益不受損害；另一方面，如果涉及到公司重大經營決策或與企業社會責任相關問題時，可結合職工管理機構給予的相關意見予以解決。

（二）工會組織落實好對企業社會責任履行狀況的監督職能

要求工會組織落實好對企業社會責任履行狀況的監督職能，并及時將企業的動態狀況以報告的形式上報于上級工會組織及行業協會。應構建一個有效的平臺，以確保弱勢群體的勞動者能夠順利與企業各階層直接對話。市場經濟背景下，政府機構僅起到監督、協調各組織正確發展的作用，以防止各種社會力量體系失衡。同時，基于相關行業協會能夠深入了解自身行業，因此需要行業協會針對于本行業的特點自行制定相關社會責任的規范性文件。

（三）通過科學合同管理予以解決

雇傭合同即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約。而我國對有關雇傭活動的法律解釋，僅能在《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》中找到，其第9條第二款規定，前款所稱“從事雇傭活動”，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為“從事雇傭活動”。同時，我國許多司法解釋均對雇主和雇工責任進行了規定。根據以上相關理論和司法解釋，我們可以認為，只要雇主與雇工存在著一方提供勞務，另一方給付報酬，就應當認定雙方之間存在雇傭關系。即使雇工行使了超出約定范圍的職務行為或與職務相關的行為，也仍然可以認定兩者之間存在著事實上的雇傭關系。這就意味著，作為雇工的打工大學生，只要提供了一定的勞務，雇主一方也給付了相應的報酬，即可認定存在雇傭關系，雙方之間簽訂的用工協議或口頭約定，即可視為雇傭合同。利用民事雇傭關系可以較好的保護大學生的勞動權益。

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