對比分析視角下民辦高校師資隊伍建設的問題研究

摘要：民辦高校經過快速發展，已邁入內涵提升階段。教師是民辦高校內涵發展的關鍵因素，起著至關重要的作用。為了解民辦高校師資隊伍建設情況，對山東省內同一層面上的公辦及民辦高校教師進行了問卷調查。通過對比分析，歸納出了民辦高校師資隊伍建設存在的問題，并提出了加強民辦高校師資隊伍建設的建議。

關鍵詞：民辦高校；公辦高校；師資隊伍建設；教師

中圖分類號：G648.7文獻標識碼：A

民辦教育是教育事業發展的重要增長點和促進教育改革的重要力量，國家根據“積極鼓勵，大力支持，正確引導，依法管理”的方針推進民辦高校的發展。至2012年底，民辦高校共有707所（含獨立學院303所），占全國普通高校總數的28.95%；在校生共有533.18萬人，占全國普通高校在校生總數的22.30%；教職工共有38.75萬人，占全國普通高校教職工總數的17.19%；專任教師26.72萬人，占全國普通高校專任教師總數的18.55%。隨著辦學水平和辦學層次的提高，民辦高校正從規模擴張式向內涵式發展轉變。內涵式發展的核心及根本任務是提高人才培養質量，而提高人才培養質量的關鍵因素是師資。鄧小平同志說過：“一個學校能不能為社會主義建設培養合格的人才，培養德智體全面發展、有社會主義覺悟的、有文化的勞動者，關鍵在教師”[1]，宋朝李覯在《廣潛書》中提到：“善之本在教，教之本在師”，可見教師對于教育、對于學校、對于學生的重要作用。

為了解民辦高校師資隊伍建設情況，尋找差距和不足，對山東省內同一層面上的6所公辦市屬本科院校及6所民辦本科院校的教師進行了問卷調查，共發放調查問卷600份，回收有效問卷355份。其中，公辦高校發放調查問卷300份，回收有效問卷139份，民辦高校發放調查問卷300份，回收有效問卷216份。

一、對比分析視角下民辦高校師資隊伍建設存在的問題

根據調查統計分析的結果，歸納出目前民辦高校師資隊伍建設與公辦高校相比仍存在以下問題：

（一）師資結構不夠合理

民辦高校師資一般包括專職和兼職兩部分。在創立及快速發展時期，民辦高校兼職教師所占比重較大，主要是從公辦高校、科研機構及企業聘請的兼職人員。經過前期的積累，走向內涵發展的民辦高校逐漸培養起了專職師資隊伍，且占比越來越大。調查得知：民辦高校的專職師資隊伍與公辦高校相比結構還很不合理，男女教師性別比達到了2：1；30歲以下工作經驗少，工作時間短的年輕教師占47.2%，缺少中年骨干教師；教師的學歷和職稱都低于公辦高校，以本碩學歷及講師以下（含講師）職稱為主。

結構不合理是民辦高校師資隊伍建設存在的一個老問題。由于民辦高校辦學歷史較短，自身積累有限，綜合實力比公辦高校弱，再加上社會觀念對民辦高校的歧視，編制、職稱評定和退休待遇與公辦高校教師的差距，使得民辦高校招才難，留才也難。這種結構上的不合理勢必制約民辦高校人才培養質量的提高，亟待解決。

（二）偏重教學及管理，科研水平低

從調研數據來看：民辦高校教師每周教學量集中在16節左右（注：一節為45分鐘），而公辦高校教師集中在10節左右，且有四分之一以上的民辦高校教師工作量超過19節；民辦高校教師每周批改作業和課外輔導的時間大概要花費8小時左右，高于公辦高校教師；民辦高校教師用于學生管理的時間比公辦高校教師也多一些；民辦高校教師用于科學研究的時間和精力比公辦高校教師少。公辦高校教師平均每周有13個小時用于科研，而民辦高校教師平均每周只有3.9小時用于科研。可見，民辦高校教師工作任務繁重，把大部分時間和精力都花在了教學及學生管理上，致使民辦高校教師科研水平低，科研成果少，服務社會能力不強。

與公辦高校相比，民辦高校沒有政府強大的財政支持，辦學經費來源單一，基本上靠學費養學校，為了招到學生，學費定的不宜過高，這就迫使民辦高校不得不壓縮教師數量；又由于民辦高校招生層次偏低，為了使學生養成良好的學習和生活習慣，民辦高校非常重視對學生的管理。因此，民辦高校教師基本上都是一手抓教學，一手抓管理，導致了教師教學及管理工作任務較重，用于科研的時間就變得有限；此外，民辦高校辦學層次集中在本專科，對科研的要求比公辦高校低，普遍存在對科研重視程度不夠的問題。這限制了民辦高校辦學層次及辦學水平的提高，限制了民辦高校長遠的發展。

（三）培訓機會少，教師自我培養欠缺

民辦高校教師對在崗培訓有著強烈的需求，尤其是年輕教師急需繼續學習深造和社會實踐，來提高知識水平和專業技能。調研顯示民辦高校教師接受培訓的次數要少于公辦高校教師，近五年有90%以上的民辦高校教師參加培訓次數等于或小于2次。民辦高校大多缺乏系統的教師培訓體系和機制，培訓模式單一，以參加崗前培訓和提高學歷（位）教育培訓為主，缺少定期的、高層次培訓，存在著“重使用、輕培養”的情況。

民辦高校教師缺少培訓機會的主要原因在于民辦高校用于教師培訓的經費不足。一方面，學校經費緊張；另一方面，民辦高校教師流動性大，擔心成為“中轉站”，“為他人做嫁衣”，所以，很多民辦高校不愿意在培訓上投入太多。此外，民辦高校教師整天忙于上課、備課和管理學生，很少有時間和精力投入到學習中去，教師對自我培養的重視程度很不夠，很少主動地加強學習和自我提升。培訓及自我培養的缺失容易導致教師知識陳舊，思想僵化，教法單一，長此以往教師的知識資源會慢慢枯竭，跟不上時代發展的需要，教育教學的效果將大打折扣。

（四）人員流動快，人才流失嚴重

民辦高校師資隊伍缺乏穩定性，人員流動速度很快，很多學校年流動率超過10%。有些專業的兼職教師年年在換，同時，專職教師隊伍中的年輕骨干教師流失嚴重。很多教師將民辦高校作為“跳板”，沒有長期為學校服務的決心，很難全身心投入到工作之中，一旦有了合適的機會，便會另謀高就。

長期以來民辦高校教師的社會地位明顯低于公辦高校教師，晉升空間有限，福利待遇也比不上公辦高校教師；在民辦高校任職工作不輕松，缺乏安全感，隨時有被解聘的危險；一些教師對學校發展前景等方面存在顧慮，這些都給民辦高校教師帶來了壓力，教師心里存在著后顧之憂，所以不能安心地留在民辦高校發展。

人才的流失影響了民辦高校教育、教學團隊及科研團隊的建設，不利于民辦高校可持續地發展。

（五）教師滿意度有待提高

教師的滿意度是檢驗學校管理水平的一項重要指標。教師對工作是否滿意，影響著教師工作的主動性、積極性和工作質量。調查顯示：民辦高校教師滿意度總體上低于公辦高校教師，有28.9%的民辦高校教師對工作不滿意或很不滿意，比公辦高校教師高出了15.1%。其中，讓民辦高校教師滿意度最低的一項是工資收入，其次是績效考核、崗位評聘及晉升制度。

民辦高校教師對工作的滿意度低于公辦高校教師是由于內外多種原因造成的。從教師自身來說：其認識及觀念，性格及習慣，素質及能力，都影響著是否能夠勝任工作，在工作中獲得滿足感。民辦高校教師往往認為自己付出的多，收獲的少；從外部來看：壓力巨大、缺乏安全感是造成民辦高校教師滿意度較低的最主要，最直接的原因。民辦高校教師面臨著來自社會、學校、學生及家長、家庭、職業發展等多方面的壓力。同時，民辦高校的聘任制又不像公辦高校的事業編制那么穩定。這些因素導致民辦高校教師通常處于一種憂慮狀態，容易產生職業倦怠，影響了他們的工作效率和效果。

二、加強民辦高校師資隊伍建設的建議

（一）民辦高校層面

高等教育市場上的競爭最終將體現在師資力量上的競爭。從以上分析可以看出民辦高校師資隊伍建設存在的問題已成為制約民辦高校健康發展的主要瓶頸，因此，切實加強師資隊伍建設與管理已成為民辦高校的第一要務。

1.大力引進高學歷、高職稱的中青年骨干教師，調整和優化師資隊伍結構。民辦高校要充分利用用人機制靈活的優勢，根據學校的發展規劃，制定合理的人才引進計劃。從全局把握教師入口，有針對性地引進人才，尤其要制定向博士及副高以上職稱人才傾斜的政策，選拔能力與崗位相匹配，個性與團隊相匹配，觀念與學校文化相匹配的，能引進來，用得好，并留得住的人才。

2.科學制定及規范崗位晉升、績效考核及教學質量考評等各項規章制度。民辦高校應完善機構設置，在制定制度時不能簡單地搬用公辦高校及企業的管理制度，而應該根據自身特點，從維護廣大師生的根本利益出發制定各項規章制度。要明確崗位職責，提高管理效率，建立科學的績效考核及教學質量評價體系，做到公平、公正和公開，使考核評價準確而有效，使制度真正起到引導、規范、約束、激

勵教師行為的作用，更重要的是發揮制度對師資隊伍的穩定作用，用制度來保障教師的利益，充分發揮教師的能動性。

3.減輕教師負擔，引導他們合理安排教學、科研工作。民辦高校要充分認識到科研工作對學校長久發展的重要意義，切實加大師資投入，減輕教師工作負擔，引導教師合理安排教學、科研工作，從實際需要出發搞科研，重點培養科研骨干、科研專長教師，以點帶面，打造科研團隊，努力提高學校教師整體科研水平，使科研在促進學校內涵式發展，提高學校競爭力上發揮應有的作用。要避免走為了評職稱而搞形式科研的老路，鼓勵教師進企業、進社會，了解實際工作需要，找準科研方向，使科研為教育教學服務，為學校發展服務，為企業服務。

4.建立教師培養體系和定期培訓機制，著重提高青年教師的專業實踐能力。從師資結構看民辦高校以青年教師為主，尤其多是剛畢業幾年的研究生，他們有較高的從教熱情，但缺少實際教學經驗和專業實踐技能[2]。所以民辦高校要重視對教師的培訓工作，尤其要重視對青年教師的培養，要與其他學校建立聯合培養機制，擴寬教師學習交流渠道，建立教師與企業關聯制度，將提高教師的專業實踐能力作為提高教育教學質量的突破口，培養雙師型教師，建立學習型高校，激勵教師自我提升，重視教師的職業遠景規劃，促進教師的可持續性發展[3]。

5.解決后顧之憂，提高教師工作滿意度及幸福感。民辦高校要從改善教師生活條件和工作環境入手，建立和完善教師的待遇保障機制，豐富教師生活，融洽人際關系，增強教師的歸屬感和安全感，解決教師的后顧之憂，關注教師的心理健康，注重正面激勵，切實維護教師根本利益，增強教師的幸福感，針對教師反映的突出問題要第一時間加以解決。

6.內化社會主義核心價值觀，增強凝聚力。民辦高校應以社會主義核心價值觀為中心，結合自身辦學過程中積淀和傳承下來的文化，搭建彰顯個性的價值體系，形成獨特的大學文化。用文化規范、引領、熏陶、激勵教師，增強師資隊伍的凝聚力和穩定性。

（二）教師層面

一所學校加強師資隊伍建設絕不僅僅是學校單方的事情，需要廣大教師積極參與和配合。民辦高校教師應該自覺做到以下幾點：

1.加強師德修養，胸懷大愛。教師是人類靈魂的工程師，教師的責任不僅是傳授知識，更要立德樹人，教師的一言一行潛移默化地影響著學生們，這就要求廣大教師要有崇高的理想信念，有無私奉獻的大愛胸懷，有敢于擔當、迎難而上的責任感，要不斷地加強師德修養，做一名受學生尊重，能成為學生行為典范的好老師。

2.熱愛民辦高等教育事業，借勢發展。民辦高校教師，尤其是年輕教師進入民辦高校后，應熱愛民辦高等教育事業，將其當成畢生追求的事業，安心工作，刻苦學習和鉆研，在民辦高校快速發展的過程中努力提高，借勢發展，盡快成為學校的骨干和中間力量。

3.加強自我培養，努力提高學歷和職稱。民辦高校越來越重視師資隊伍建設，出臺了很多激勵機制，其中包括鼓勵教師提升學歷和職稱的資助及獎勵措施。民辦高校教師應把握機會，主動加強培養和提升，掌握知識前沿和最新教育教學技術及方法等。

4.努力提高專業實踐能力，成為雙師型教師。民辦高校人才培養目標大都定位于應用技術型，這就要求民辦高校教師要有較強的專業實踐能力，一方面教授理論，另一方面指導學生實踐。但從民辦高校師資結構看，大多數是畢業后便來校工作的年輕教師，缺乏專業實踐經驗。所以民辦高校教師，尤其是年輕教師應該想方設法提高專業實踐能力，成為雙師型教師，勝任指導學生實踐的工作，促進人才培養質量的提高。

總之，民辦高校要堅定不移地走人才強教、人才強校之路，科學規劃，改革創新，整體推進，重點突破，不斷開創師資隊伍建設新局面；民辦高校教師要主動適應、自覺提升，注重學習和鉆研，積極工作。只有民辦高校和民辦高校教師共同努力打造優勢師資，才能大幅提高人才培養質量，提升學校核心競爭力，才能在高等教育市場上嶄露頭腳，趕超公辦高校，成為一流名校。

參考文獻：

[1]鄧小平.鄧小平文選（第二卷）[D].北京：人民出版社，1994-10：105.

[2]李欣桐.民辦高校師資隊伍建設的現狀與發展對策[J].科教導刊，2011.

[3]羅玉龍，胡江霞.從民辦高校教師隊伍建設的研究現狀看存在的問題[J].重慶電子工程職業學院學報，2010，（4）.