試論企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制

摘 要：面對經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，眾多企業(yè)都面臨著前所未有的競爭力和壓力，當(dāng)今時(shí)代是個(gè)優(yōu)勝劣汰，適者生存的時(shí)代，是人力資源競爭激勵(lì)的時(shí)代，人力資源也越來越被企業(yè)作為核心競爭力的關(guān)鍵要素。如何挖掘人才，人盡其才，留住人才也逐漸成為企業(yè)的一大課題。如何去運(yùn)用好薪酬這把雙刃劍，也就是如何有效的實(shí)行薪酬的激勵(lì)機(jī)制。目前，中國企業(yè)的整體薪酬水平還處于中等偏低水平，如何在這種情況下明確、調(diào)整薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)，以激發(fā)、鼓勵(lì)和約束職工，使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力工作，是非常值得研究的問題。分析薪酬激勵(lì)的定義及在現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中具有重要地位，并結(jié)合薪酬制度的現(xiàn)狀，對中國薪酬激勵(lì)制度的應(yīng)用存在的問題和解決對策進(jìn)行論述。

關(guān)鍵詞：薪酬；激勵(lì)；機(jī)制；對策

中圖分類號：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）30-0174-02

一、薪酬激勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中具有重要地位

越來越多的理論和實(shí)踐證明，公司治理中不僅應(yīng)該關(guān)注企業(yè)的利益，同時(shí)也應(yīng)該更多考慮到員工的利益。要吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，并且保證這類資源能長久為企業(yè)帶來價(jià)值，必須提供足夠的激勵(lì)。薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理六大模塊之一，它對提高企業(yè)的競爭力和團(tuán)隊(duì)的建設(shè)有著不容忽視的作用。薪酬激勵(lì)手段是現(xiàn)代企業(yè)普遍采用的一種有效的激勵(lì)手段，管理者可以直接控制，而且也較容易衡量其使用效果。薪酬是企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)（包括他們實(shí)現(xiàn)的績效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造）所付給的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對員工工作的認(rèn)同，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景。企業(yè)實(shí)施有效的薪酬激勵(lì)既有利于企業(yè)的發(fā)展，又能保證職工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足，有利于提高企業(yè)職工的積極性。

二、目前中國企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的現(xiàn)狀分析

1.資歷而非能力和績效導(dǎo)向。人才競爭要求對有能力者和工作績效突出者給以高薪酬。激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)是核心員工和關(guān)鍵員工，而中國大部分企業(yè)薪酬激勵(lì)沒有針對性。能力導(dǎo)向不足是企業(yè)面臨的突出問題。

2.固態(tài)的薪酬管理模式。目前中國大部分企業(yè)實(shí)行的是崗位技能工資制度，但這種激勵(lì)制度越來越不能適應(yīng)如今的企業(yè)經(jīng)營與管理的需要了，在分工越來越細(xì)、專業(yè)性要求越來越強(qiáng)的今天。如果針對不同的經(jīng)營管理者、科研人員、營銷人員還采用單一的崗位技能形式的薪酬激勵(lì)制度顯然是起不到有效的激勵(lì)作用的。因此，建立一套科學(xué)的、合理的、針對不同專業(yè)分工的薪酬激勵(lì)制度是勢在必行的。

3.缺乏有效的薪酬溝通與反饋。薪酬溝通是企業(yè)薪酬管理中不可或缺的組成部分，也是業(yè)激勵(lì)機(jī)制中極為重要的一項(xiàng)內(nèi)容。溝通和反饋體現(xiàn)在薪酬激勵(lì)體系中的設(shè)計(jì)過程、考核結(jié)果的溝通和反饋兩個(gè)環(huán)節(jié)，但由于大部分企業(yè)缺乏溝通，使得員工對所實(shí)施的薪酬激勵(lì)體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公正性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的懷疑，對薪酬激勵(lì)體系的認(rèn)識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。

三、目前中國企業(yè)薪酬激勵(lì)制度應(yīng)用中存在的主要問題

1.薪酬制度落后。中國企業(yè)大部分采用崗位工資、績效工資等制度，與發(fā)達(dá)國家的混合工資制度及年薪制仍有很大的差距。大多數(shù)企業(yè)在調(diào)動職工積極性的方式上不能過分依賴于貨幣激勵(lì)（如晉升工資、發(fā)獎(jiǎng)金、分紅、給紅包等）辦法，而忽視了貨幣的激勵(lì)辦法（如理想激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、培訓(xùn)激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)等），忽視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，將使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。

2.薪酬激勵(lì)缺乏規(guī)范性和科學(xué)性。大部分企業(yè)對于薪酬的含義目前還存在著一些模糊的認(rèn)識，將薪酬看作工資福利加獎(jiǎng)金，或高工資等于高的員工滿意度，一味追求物質(zhì)報(bào)酬；有些企業(yè)職位說明書都沒有，更是從來沒有做過（下轉(zhuǎn)274頁）（上接174頁）工作崗位評價(jià)。薪酬管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)層的主觀評價(jià)因素太多，考核不科學(xué)，激勵(lì)隨意性太大。

3.薪酬激勵(lì)的實(shí)施缺乏公開性、透明性。薪酬體系透明性差是指企業(yè)薪酬制度及其管理過程沒有對內(nèi)部員工公開。很多民營企業(yè)之所以選擇保密的薪酬制度，其根本目的是在無法確定薪酬制度公平性程度的情況下，回避薪酬的公平性問題，試圖通過這種方式減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。

四、健全中國薪酬激勵(lì)制度的對策分析

1.薪酬基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定。企業(yè)人力資源部門首先需要分解公司經(jīng)營活動，確定相應(yīng)的工作崗位，并以職位說明書的形式將崗位職責(zé)和任職資格明確下來。工作職責(zé)的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)。同時(shí)，為了評價(jià)完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo)與態(tài)度考評指標(biāo)等。

2.建立多元化福利體系，提高員工滿意度和忠誠度。福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充，能有效緩沖員工對固定薪酬和業(yè)績薪酬的相對不滿，福利不但起到了保障作用而且也起到了明顯的激勵(lì)作用。

3.員工發(fā)展和薪酬提升相結(jié)合。企業(yè)要保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性，首先是強(qiáng)化崗位技能，淡化身份管理，以技能定酬、按績效取酬的原則，正確評估每個(gè)崗位上的技能價(jià)值并對全體員工確定合理的薪級。人力資源部門必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線，完善培訓(xùn)制度，為員工提供競爭上崗或進(jìn)一步提升的機(jī)會，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定。

4.注重薪酬激勵(lì)的動態(tài)管理。在加強(qiáng)有關(guān)法規(guī)和準(zhǔn)則的制定的細(xì)則化的同時(shí)，對在執(zhí)行中出現(xiàn)的問題及時(shí)進(jìn)行修正和補(bǔ)充，完善薪酬激勵(lì)制度。使員工通過動態(tài)薪酬自我評價(jià)本月工作表現(xiàn)和績效，并不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化。根據(jù)年度績效考核結(jié)果，決定是否通過晉級滿足激勵(lì)和組織發(fā)展的需要。

5.加強(qiáng)薪酬激勵(lì)機(jī)制溝通。在薪酬激勵(lì)管理的過程中，主要有個(gè)人障礙、物理障礙、語義障礙和組織結(jié)構(gòu)障礙等溝通障礙。要突破這些障礙，我們需要?jiǎng)?chuàng)造有利的信息溝通環(huán)境，簡歷完善的信息溝通制度，遵循及時(shí)性溝通、適量性溝通、靈活性溝通和有效性溝通的原則，施行雙向性溝通、支持性溝通、重復(fù)性溝通和綜合性溝通等方式。

6.推動薪酬管理的全面信息化，提高薪酬管理工作效率，降低管理成本。改變現(xiàn)在只有到月末、季末等最后才做績效考核這種滯后的激勵(lì)機(jī)制。人力資源薪酬激勵(lì)工作需要以績效考核為基礎(chǔ)，而績效考核的工作系統(tǒng)龐大，需要借助信息化工具提高工作效率。

五、結(jié)語

總之，薪酬福利是企業(yè)員工最為關(guān)注的核心問題，健全企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制是每個(gè)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中勢在必行的，對存在的問題和漏洞要提高重視度。隨著中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和法制化進(jìn)程的加快，中國企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制也將努力達(dá)到以企業(yè)價(jià)值最大化為目標(biāo)，激勵(lì)與約束并重，責(zé)權(quán)利一體并和中國特殊國情相結(jié)合的特色激勵(lì)機(jī)制。

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[責(zé)任編輯 吳 迪]