淺談高師院校人力資源優化策略

[摘要]本文意在全方位、多角度分析當前高師院校人力資源的現狀，并就問題提出積極的、科學的、可操作性強的策略。

[關鍵詞]高師院校；人力資結構；現狀；策略

黨的十八大強調，要加大創新人才培養支持力度。因此，充分認識高師院校人力資源的重要性，分析當前人力資源工作的現狀，提出科學的優化戰略是非常必要的。

一、高師院校人力資源管理的意義

高師院校人力資源管理，是指“高校的從業人員從招聘、錄用、培訓、升遷、調動、評價直至退休全過程的管理”，“是運用科學的原理、原則和方法，根據人才成長規律和學校的任務，對學校各類各級人員進行規劃與組織，對人際和人事關系進行指導、協調和調控，達到高校人力資源利用率高效率的目的”[1]。人力資源管理是貫徹落實院校辦學理念、管理制度的重要抓手，通過合理配置人力資源，能夠充分挖掘人的潛能，激發人的主動性。合理的人力資源結構，能夠加快確立人才優先發展戰略的步伐，推動我國由人才大國向人才強國轉型。人是高校的主體，高效的人力資源管理有助于最大化的實現每個人的社會價值，促進人的自主化，多樣化發展。

二、高師院校人力資源結構問題分析

近年來，高師院校發展迅速，辦學規模擴大，高師教育呈現蓬勃發展的勢頭，但是高師院校人力資源結構存在著一些問題：

1、高師院校教師年齡結構配比失衡：數據顯示，目前，全國高師院校青年教師（35歲以下）數量占教師總人數的近50%。青年教師年輕富有活力，思維敏捷，容易與學生打成一片，但是相對于老教師而言，還存在著缺乏深厚的理論積淀，治學嚴謹性不高等問題。高師院校資深教師數量不足，年輕教師缺乏“傳幫帶”過程，積累經驗只能摸石頭過河。

2、高職院校教師“重業務，輕政治”現象普遍：“評職稱”帶來的驅動力，使多數教師對科研工作重視程度增加?？蒲心軌蛟谝欢ǔ潭壬洗龠M學術發展，但是也需要長期的潛心鉆研。教學任務緊、科研壓力大的局面產生，導致教學和科研時間上不好平衡，質量難以保證。這種情況下，教師往往忽略了自身政治素養的提高，沒有政治素養作為基礎的科研成果也是不完整的。

3、職稱結構方面存在矛盾：隨著近幾年高師院校的發展，職稱評定制度日趨完善。但是，教師的職稱結構一定程度上還存在著矛盾，由于年齡比等因素，正高級職稱比例偏低，中級職稱比例偏大，晉升上一級別職稱壓力也隨之增加。

4、學歷結構的矛盾：為了適應社會的激烈競爭，眾多高師院校采取了引進高學歷教師的作法，但是也只能說是“小荷才露尖尖角”，雖然高學歷教師比重日漸提高，但是從整體考量，比重還是偏低。特別是高水平領軍人才、學科代頭人非常缺乏。

5、區域性教師資源分配嚴重失衡：隨著改革開放的不斷深入，我國的經濟呈現又好又快發展的局面，但是區域經濟發展還不平衡。在經濟發達的區域，院校經濟實力更加雄厚，能夠吸引更加優質的學生，有更好的發展平臺，自然也是優秀教師聚集的地方。相反，在經濟欠發達地區，沒有地源優勢，生活條件、工作條件等方面對高層次人才的吸引力不大，甚至出現己有人才不斷流失的情況，造成了一些不發達地區院校師資力量匱乏，不利于學校的健康發展，更不利于區域內教育水平的提高。

三、高師院校人力資源結構優化策略

市場經濟條件下，改革開放帶來的社會變動加劇，教育必須要現代化、科學化，符合世界的發展潮流。高師院校要強化人力資源觀念，優化人力資源結構，將各方面的專業人才集聚到教育事業中來，是保證教育事業發展的根本之舉。筆者建議，可從以下幾方面優化人力資源結構：

1、根據院校自身的情況，強化人力資源的觀念：觀念是行為的指引。強化人力資源觀念，歸根結底是要“以人為本”，落實科學發展觀的具體要求。人是發展的根本動力，高校教師是知識密集型的人才群體，院校要以尊重人才、尊重知識為先，掌握人力資源發展的規律，意識到學校的興衰取決于每一代教師和學生的質量，而師資力量則是學生質量的一大決定性因素。高校的人力資源管理者要解放思想，轉變觀念，強化“以人為本，人才立?！钡挠^念，深入了解教師的需要，及時發現本校人力資源結構及動態，走科學化、標準化、人性化的管理路線。高校人力資源的管理者是塑造校園和諧氛圍、優化人力資源結構的重要操作者。強化觀念，才能有效的推動人力資源體制的改革，最終促進高校整體的發展。

2、制定合理的人力資源規劃，協調好長遠規劃同短期規劃的關系：高校人力資源規劃，“是一項系統的戰略工程，它以高校發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析院校內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、人員調配規劃、工資規劃等”。人力資源管理者應在長期規劃的基礎上，制定相應的短期的計劃。以本院校的辦學理念為核心，吸引外校優秀人才加入，注入新鮮活力。同時以成就學科“旗幟型人物”為長遠目標，加大對本校教師的培養力度。外引入、內培養，內外兼修，實現短期規劃的高效性和長遠規劃的預見性。

3、建立“公開、公平、公正”的教師聘用選拔機制：一些高師院校在選拔教師時，常以“211、985本科畢業”等要求作為選拔尺度，使得不具備這一條件的教師望而卻步。高校在選拔教師的過程中，應樹立注重能力和師德的選拔觀。應以“三公”為原則，采取多軌應聘機制，盡量避免人才的流失。

4、實施行之有效的激勵機制：高校激勵機制，是院校的管理者以物質、精神等方面進行激發和鼓勵，以促進教師繼續積極發展的一種體制?？茖W合理的激勵機制，能夠有效的激發教師的教學積極性。同時，引入科學的考核機制，可以對教師的績效進行評估，為教師的升降職、獎懲提供依據，能夠有效的配置院校的教師資源。

新時代的高等教育面臨著前所未有的機遇和嚴峻的挑戰，只有加強人力資源管理、優化人力資源結構，高師院校才能夠長足發展。優化高師院校人力資源結構，離不開國家的扶植，更離不開院校自身的努力。這就需要高師院校必須要把人才戰略擺在極其重要的位置，加快人才發展體制機制改革和政策創新，探索和形成能夠激發人才創造活力、培養具有國際競爭力的人才工作制度。開創人人皆可成才、人人盡展其才的生動局面，是高師院校人力資源優化應主要研究的方向。

參考文獻

[1]孫波.高校人力資源管理探析[J].遼寧師專學報（社會科學版），2008

[2]李嘯塵.新人力資源管理[M].北京：石油工業出版社，2000

[3]李佑頤.人力資源管理的戰略作用[J].中國人力資源開發，2001 （1）

[4]王立國.構建和諧社會，實現公平與效率的統一[J].大家，2010（5）

項目名稱：牡丹江師范學院教育教學改革重點項目；項目編號：12-XJ14082。

孫蕾（1981.9—），女，黑龍江牡丹江人，碩士研究生畢業，牡丹江師范學院組織部干部，助理研究員。