關于上海市城鎮(zhèn)工業(yè)合作聯(lián)社系統(tǒng)企業(yè)人才狀況的調研報告

胡錦濤總書記在紀念建黨90周年的重要講話中深刻指出：“人才是第一資源，是國家發(fā)展的戰(zhàn)略資源。全黨同志和全社會都要堅持尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的重大方針，牢固樹立人人皆可成才的觀念，敢為事業(yè)用人才，讓各類人才都擁有廣闊的創(chuàng)業(yè)平臺、發(fā)展空間，使每個人都成為對祖國、對人民、對民族的有用之才，特別是要抓緊培養(yǎng)造就青年英才，形成人才輩出、人盡其才、才盡其用的生動局面?！睘榱苏J真學習貫徹胡錦濤總書記重要講話精神，切實做好上海市城鎮(zhèn)工業(yè)合作聯(lián)社系統(tǒng)的人才使用和培養(yǎng)工作，加快上海市城鎮(zhèn)工業(yè)合作聯(lián)社（以下簡稱市聯(lián)社）系統(tǒng)各企業(yè)的轉型發(fā)展，最近我們就市聯(lián)社系統(tǒng)人才情況進行了調研。調研情況表明，近幾年，市聯(lián)社系統(tǒng)各企業(yè)在使用和培養(yǎng)人才方面都做了不少工作，取得了一定的成效，但也存在著諸多薄弱環(huán)節(jié)，亟需加以改進。

一、人才使用和培養(yǎng)工作的成績和做法

據(jù)初步統(tǒng)計，目前市聯(lián)社系統(tǒng)各企業(yè)在職人員約1.78萬名，其中具有中級、高級職稱的經(jīng)營管理和專業(yè)技術人才360名。在企業(yè)黨政領導班子成員中具有中級、高級職稱的84名，在企業(yè)職工中具有中級、高級職稱的276名，其中2008年以來引進具有中、高級職稱的90名。這說明，在激烈的市場競爭中，各企業(yè)對人才的使用和培養(yǎng)給予了一定的重視。通過調研我們發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)在使用和培養(yǎng)人才方面采取了一些好的做法。

1.搭建舞臺，實現(xiàn)人盡其才。人力資源管理是以人為中心，將人看作最重要的資源。為此，一些企業(yè)在人才的管理模式上堅持“人盡其才，才盡其用”，使企業(yè)的發(fā)展與個人能力同步提高，企業(yè)目標與個人目標有機結合。上海松江電訊器材有限公司是一家生產(chǎn)纜線電阻器的專業(yè)工廠，現(xiàn)為中國電子文件協(xié)會理事單位、中國電阻電位器行業(yè)副理事長單位和線纜電阻器專業(yè)委員會主任單位。多年來，他們遵循“你的能力有多大，為你搭建的舞臺就有多大”的用人理念。一方面鼓勵現(xiàn)有人才勇挑重擔，展示才能，另一方面激勵有發(fā)展前途的中、青年加強學習，早日成才。目前，該廠516名員工中，專業(yè)人員142人，占27.5%，大專以上人員為96人，占18.6%；科研人員為63人，占12.2%。雄厚的技術力量，為該廠的發(fā)展奠定了堅實的基礎。

2.開展“產(chǎn)學研”活動，巧借社會人才資源。市聯(lián)社系統(tǒng)的企業(yè)大多是中小企業(yè)，在發(fā)展中需要一定的高端人才，但自行培養(yǎng)限于條件不足，且需要一定的周期。此外，還存在著“有項目有事干，沒項目沒事干”的人才閑置、浪費現(xiàn)象。而高校里人才濟濟，雙方合作以后，企業(yè)投入一定的資金就能借用高校的人才完成科研項目，實現(xiàn)產(chǎn)品升級換代。上海協(xié)力卷簧制造有限公司的人才路子是“把人養(yǎng)到交大去”，因此他們從2005年開始與上海交通大學合作開展“產(chǎn)學研”活動，研制了電腦數(shù)控卷收彈簧加工預成型流水線；配置、完善了生產(chǎn)和研發(fā)所需的先進技術檢測試驗裝備，以及電腦全自動不銹鋼高強度彈簧真空定型新裝備，專門用于航空航天領域的各種平面渦卷彈簧的開發(fā)和生產(chǎn)。在“產(chǎn)學研”活動中取得的專利全部歸企業(yè)所有。經(jīng)過幾年的努力，公司的彈簧生產(chǎn)全面實現(xiàn)了電腦數(shù)控自動化，產(chǎn)品的品質得到了很大提升。總經(jīng)理吳復凱說：“這種路子適合我們企業(yè)的需要”。

3.合理配置、優(yōu)化企業(yè)的人才結構。市聯(lián)社系統(tǒng)的一些企業(yè)領導認識到，如果對人才模糊配置、隨意選拔，不僅達不到人才的優(yōu)化組合，而且還會在員工中造成不公平的工作環(huán)境，導致人才流失。因此，在實踐中，他們根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，努力做到合理配置人才，不一味追求人才的高學歷、高職稱。上海天靈開關廠有限公司是國內輸配電行業(yè)的骨干企業(yè)和上海市高新技術企業(yè)，全廠485名員工中50%以上為專業(yè)技術人員。為了實現(xiàn)“國際一流中壓充氣柜氣箱制造基地”的目標，該企業(yè)加大人才引進力度，企業(yè)職工退休或其他因素騰出的崗位全部用于招聘各類專業(yè)技術人員。同時，調整人才結構，優(yōu)化配置低、中、高各類人才。由于人才結構合理底氣足，該企業(yè)在實現(xiàn)“國際一流中壓充氣柜氣箱制造基地”目標過程中，一路高歌猛進，取得了驕人的業(yè)績。

二、存在的問題和原因分析

這幾年市聯(lián)社系統(tǒng)各企業(yè)在人才使用和培養(yǎng)方面取得了一些成績，也積累了一定經(jīng)驗，但是總體情況不容樂觀，主要存在以下幾方面的問題。

1.領導管理層年齡老化，后備力量不足。據(jù)統(tǒng)計，目前市聯(lián)社系統(tǒng)各企業(yè)黨政領導班子成員共有269名，其中35歲以下15名，占5.6%；36～45歲44名，占16.3%；46～55歲107名，占39.8%；56歲以上103名，占38.3%。這些數(shù)據(jù)表明，市聯(lián)社系統(tǒng)企業(yè)黨政領導班子成員的年齡結構不盡合理，各年齡段分布不均衡。45歲以下的只占22%，56歲以上即將退休的占到38.3%。由于后備力量不足，有些企業(yè)的主要領導已經(jīng)超過了退休年齡還在繼續(xù)留任。浦東新區(qū)聯(lián)社系統(tǒng)的強欣機械廠廠長五年前就到了退休年齡，因為無人接班，留任到現(xiàn)在。類似情況在浦東新區(qū)聯(lián)社企業(yè)中還有3個。

2.領導管理層實踐經(jīng)驗豐富，學歷層次不高。市聯(lián)社系統(tǒng)企業(yè)的領導班子成員一般都是長期在集體經(jīng)濟這個大圈子里工作，都經(jīng)歷了集體企業(yè)的幾次改制，對于集體經(jīng)濟性質的中小企業(yè)如何在新形勢下發(fā)展，擁有比較豐富的實踐經(jīng)驗，但他們的學歷層次普遍不高。據(jù)統(tǒng)計，市聯(lián)社系統(tǒng)企業(yè)領導班子成員中，文化程度為中專、高職的有141人，占59.5%；大專的有69人，占29.1%；本科22人，占8.2%；碩士5人，占1.9%。企業(yè)領導學歷層次不高，很有可能使企業(yè)在今后的發(fā)展中遇到成長極限，導致企業(yè)發(fā)展困難。

3.人才吸納力不強，流失現(xiàn)象時有發(fā)生。對于企業(yè)而言，適當?shù)娜瞬帕鲃幽茉鎏硇碌幕盍?，增強競爭意識，提高員工的積極性，但是市聯(lián)社系統(tǒng)各企業(yè)卻經(jīng)常為招不進、留不住人才而苦惱。據(jù)統(tǒng)計，2008年以來，聯(lián)社系統(tǒng)企業(yè)新錄用人員共1044名，其中普通工人為923人，占總數(shù)的88.4%；本科及本科以上學歷者121人，占總數(shù)的11.6%；擁有高級職稱的僅2人。這說明企業(yè)對人才的吸納力不強，人才不愿意來工作。即使來了，也經(jīng)常發(fā)生“跳槽”現(xiàn)象。松江區(qū)聯(lián)社前幾年錄用了中國人民大學的一名本科生，但工作時間不長，該本科生就考了MBA離開了。浦東新區(qū)聯(lián)社系統(tǒng)車燈廠一個副經(jīng)理曾被評為市勞動模范，多次提出要走，企業(yè)多次挽留，最后還是走了。

4.技術人才數(shù)量少，層次結構不合理。 雖然，市聯(lián)社系統(tǒng)各企業(yè)共有各類高、中級技術人員276名，但在1.78萬在職職工中只占1.55%，所占的比例明顯偏低。這說明企業(yè)非常缺乏高、中級技術人才。另一方面擁有高、中級技術職稱的人員中，高級與中級比例為1：10.8 ，借鑒事業(yè)單位專業(yè)技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例1：3：6的全國總體控制目標，市聯(lián)社系統(tǒng)高級技術人員比重明顯偏低。以現(xiàn)有276名高、中級技術人才按照1：3計算，高級應為69名（現(xiàn)實際為20名），中級應為207名，（現(xiàn)實際為256名）。

產(chǎn)生上述問題的原因是多方面的，主要是以下三個方面。

一是個人原因。人才一般都接受過高等教育，學習能力、接受新事物的能力強，成就欲望高，重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發(fā)展前景。企業(yè)中的優(yōu)秀人才更加重視他們個人的成就和發(fā)展。如果他們發(fā)現(xiàn)在本企業(yè)長期無法實現(xiàn)其職業(yè)生涯計劃目標，就可能通過流動，到更適合自己發(fā)展的企業(yè)中去學習新知識，提升自身價值，實現(xiàn)其人力資本的增值。

二是企業(yè)原因。首先是企業(yè)規(guī)模小、發(fā)展速度緩慢。市聯(lián)社系統(tǒng)的企業(yè)大部分是中小企業(yè)，并且都以傳統(tǒng)加工類為主，缺乏自主知識產(chǎn)權和自主品牌，部分企業(yè)還處于設備陳舊、資金匱乏、產(chǎn)品單一的狀況，長期在市場的夾縫中求生存，這樣的企業(yè)很難吸引人才、留住人才。其次與大型國企、知名外企相比，中小企業(yè)往往缺乏有競爭力的薪資，技術人才無法獲得有比較優(yōu)勢的薪酬，他們的離去也就順理成章。這幾年從聯(lián)社企業(yè)“跳槽”的人才大多去了效益更好，發(fā)展前景更廣闊的企業(yè)。再次是人才激勵機制不健全。鼓勵是企業(yè)人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根據(jù)組織行為學理論，激勵的根本目的在于使員工通過高水平的工作努力實現(xiàn)組織目標，而這種努力是以能夠滿足員工的個人需要為前提的。市聯(lián)社系統(tǒng)的許多中小企業(yè)過于強調組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。缺乏有效的激勵機制，就不能充分調動員工的積極性，也不能使員工產(chǎn)生同企業(yè)榮辱與共的思想，從而既用不好人，也留不住人。最后是缺少企業(yè)文化氛圍?，F(xiàn)代社會快節(jié)奏的工作生活使人與人之間交流的機會減少，但是對于一個企業(yè)中的人來說，除了工作上的責任和義務，來自于日常的一些溝通和交流、關心和幫助都可以積累產(chǎn)生一種微妙的感覺，影響人們在一個企業(yè)去留的決心，這就是人們作為社會人的一種情感上的需要。發(fā)展企業(yè)文化就是要更好地滿足企業(yè)員工的情感需要。市聯(lián)社系統(tǒng)的企業(yè)基本上都是在大環(huán)境變化下，經(jīng)歷多次改制，成為目前這個樣子的，在這段期間，企業(yè)往往因為改制、外部環(huán)境的影響而忽視了對企業(yè)文化的塑造，特別是改制中存在的歷史遺留問題等，嚴重阻礙了企業(yè)文化的塑造，不利于員工的精神需求，以至于人才流失。

三是社會原因。我國從傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制向社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉變以后，企業(yè)和員工有了雙向選擇的權利和機會，人才可以自由流動，企業(yè)可以真正按照自身的需求招人和用人。隨著社會保障體系的確立和完善，以及人才市場的快速發(fā)展，人們擇業(yè)觀念的不斷更新，人力資源的流動將進一步加劇，這是每個企業(yè)都面臨的現(xiàn)實，關鍵就看怎么應對。在社會主義市場經(jīng)濟體制下，人與人之間的競爭日益激烈，為了追求安逸生活，很多人在擇業(yè)過程中放棄進企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)，選擇報考公務員、事業(yè)單位等道路，使得人才一窩蜂進入機關、事業(yè)單位，企業(yè)選擇人才的范圍變小，這是現(xiàn)階段社會宏觀環(huán)境下不可避免的問題。另外，上海高昂的房價成為中小企業(yè)招用外地人才的障礙。

三、改善人才使用和培養(yǎng)的對策

改善人才使用和培養(yǎng)，既需要企業(yè)的努力，也需要社會各方面的配合，尤其是政府部門的支持，既需要用常規(guī)的方法，也需要針對新情況、新變化，運用新思維、新方法、新對策。

1.要提高認識，自覺地把人才使用和培養(yǎng)作為企業(yè)發(fā)展的根本來抓。市聯(lián)社系統(tǒng)各企業(yè)領導，要認真學習和領會胡錦濤總書記在紀念建黨90周年的重要講話中關于人才問題的論述，牢固樹立“人才是第一資源，是國家發(fā)展的戰(zhàn)略資源”的思想并貫徹到實際工作中去。要深入分析企業(yè)面臨的激烈的市場競爭的態(tài)勢，認識到企業(yè)要在市場競爭中取勝，立于不敗之地，人才是關鍵，從而進一步增強人才使用和培養(yǎng)的自覺性、緊迫性。企業(yè)領導一定要有長遠發(fā)展的戰(zhàn)略眼光，有把企業(yè)進一步做強做大的創(chuàng)業(yè)精神，不能急功近利，只圖眼前，要把人才的使用和培養(yǎng)真正作為企業(yè)發(fā)展的根本來抓。要認真分析企業(yè)人才培養(yǎng)和使用的現(xiàn)狀，找準問題，提出改進的思路和意見，在這個基礎上，認真制訂企業(yè)人才使用和培養(yǎng)的規(guī)劃并指定專人負責抓好落實。

2.提供施展才能、培訓和升遷的機會。一般中小企業(yè)在創(chuàng)立之初往往將發(fā)展重點放在搶市場、擴生產(chǎn)上，對技術人才的管理往往比較粗放，不能很好地顧及技術人才的個人發(fā)展，結果導致人才的流失。技術人才除了滿足一定的生活需求外，更渴望能力的充分發(fā)揮和自我價值的實現(xiàn)。因此，要充分尊重他們，在工作上給以授權，委以重任，提高他們的參與感和歸屬感；盡可能多地提供培訓機會，豐富工作內容，使他們充實基礎理論和前沿理論，積累實踐經(jīng)驗，在小企業(yè)一樣能夠長成參天大樹；還要提供暢通的升遷通道和制度，讓他們看到希望，找到自己的目標，鼓勵他們樹立創(chuàng)業(yè)意識，把職業(yè)當事業(yè)來做。

3.發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚作用，重視感情投資。企業(yè)文化是一股無形的力量，潛移默化地影響著企業(yè)中的每個人。一個企業(yè)的文化，尤其是核心理念，一經(jīng)形成，會強烈影響員工對一個企業(yè)的根本看法并影響該企業(yè)的領導風格。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，產(chǎn)生自我約束和自我激勵，在企業(yè)內部形成強大的凝聚力和向心力，還能夠在培養(yǎng)人才、吸引人才、留住人才方面起到獨特的作用。因此，市聯(lián)社系統(tǒng)中的小企業(yè)應著力于形成“以人為本”的企業(yè)文化，為員工實現(xiàn)自身價值提供相應的舞臺，鼓勵他們參與企業(yè)的管理，以形成共同的價值觀和歸屬感，為企業(yè)創(chuàng)造出更多財富。

以企業(yè)文化培養(yǎng)人才、引進人才、留住人才，關鍵要從人的角度出發(fā)，盡可能地用“人性化”的人力資源管理手段和方法來代替那些呆板的機制和措施，留住他們的人，也留住他們的心。這就是感情投資，企業(yè)對技術人才的感情投資越重視，收效就越大。感情投資體現(xiàn)在以下方面。一要關心核心員工的健康狀況。技術人才多從事腦力勞動，勞動的強度常常超乎想象，面對的工作壓力也很大，健康狀況容易受影響。二要關心技術人才的家庭生活。家庭與工作是兩個相互影響的因素，良好的家庭狀況可以減少他們的顧慮，將更多精力投入到工作中去，反之則會影響他們的工作表現(xiàn)。三要關心技術人才的心理需要。搭建良好的溝通渠道，增進同事之間、上下級之間的合作與交流，用情感的紐帶把員工凝聚在一起，營造一個敬業(yè)、進取、合作、溫馨的團隊氛圍，滿足員工的心理需要。

4.通過有競爭力的薪資福利，實現(xiàn)利益共享。薪資福利水平是影響人才去留的考量因素之一，也是企業(yè)留人的一個有效機制。

有競爭力的薪酬不僅體現(xiàn)了人才為企業(yè)創(chuàng)造的巨大價值與付出勞動之間的正比關系，也從側面反映了人才在企業(yè)中的價值和地位，滿足了他們受尊重的需要。當然，薪酬不能簡單確定高與低，在企業(yè)內部應將薪酬按崗位、按對企業(yè)所做的貢獻合理拉開差距，應當科學地進行崗位設計和工作分析管理，做到人盡其才，合理取酬。企業(yè)的骨干人才具有更強的能動性和主動性，有的掌握企業(yè)的核心技術，往往是競爭對手挖墻腳的目標，應使他們的薪酬盡量在同行業(yè)具有競爭力。

企業(yè)還可以通過為員工提供包括醫(yī)療保健、失業(yè)保險、勞動保護、旅游度假、福利住房等福利措施吸引和留住人才。有條件的企業(yè)可以實行股票期權制度，讓員工特別是技術人才擁有公司股權的一部分，與企業(yè)“風險共擔，利益共享”，將個人利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，增強他們的責任心和工作積極性。

5.擴大社會合作，多渠道解決人才制約。市聯(lián)社系統(tǒng)的許多科技型中小企業(yè)往往是階段性的需要各類高、中級技術人才進行技術攻關，在進入常規(guī)生產(chǎn)以后，可能形成技術人才的閑置，無論對企業(yè)還是對技術人員本人都是不利的?？梢詫W習上海協(xié)力卷簧制造有限公司“把人養(yǎng)到交大去”的經(jīng)驗，向社會借腦，與高校或科研院所聯(lián)合開展科技開發(fā)，彌補自身科技力量的不足。還可以把科研攻關項目向社會招標，同時選擇內部員工參與培訓培養(yǎng)，既完成產(chǎn)品升級換代的科技攻關目標，又培養(yǎng)了人才。總之，要擴大視野，調整思路，巧用社會資源，解決企業(yè)的人才制約，謀求更大的發(fā)展。

6.政府部門要營造有利于企業(yè)培養(yǎng)人才、引進人才、留住人才的大環(huán)境。市聯(lián)社系統(tǒng)企業(yè)雖然數(shù)量不多、規(guī)模不大、經(jīng)濟總量在全市占的比重很小，但也是一條重要的就業(yè)安置渠道，關系到幾萬在職及離退休人員的生活安定問題。聯(lián)社企業(yè)有些是服務窗口（如市機動車回收服務中心），他們的服務水平直接關系到政府的形象。政府部門要對聯(lián)社系統(tǒng)企業(yè)的人才使用、培養(yǎng)工作給予關注。例如，引進的外來技術人才的住房問題，政府部門可以納入經(jīng)適房、廉租房的范圍予以解決，這樣可以減輕企業(yè)的引進成本，有利于留住人才。再如，對聯(lián)社系統(tǒng)企業(yè)人才使用和培養(yǎng)給予經(jīng)費支持或稅收減免優(yōu)惠政策等。