德國的“共決”制度與勞資協(xié)議制

摘 要：德國的勞資協(xié)議制產(chǎn)生于第二次世界大戰(zhàn)之后，在經(jīng)濟危機期間，德國的失業(yè)率并沒有明顯提高，這與德國的“共決”制度與工會分不開，我國應(yīng)該更好地借鑒德國的經(jīng)驗，對工會工作加以推進。

關(guān)鍵詞：德國；“共決”制度；勞資協(xié)議制

德國的勞資協(xié)議制產(chǎn)生于第二次世界大戰(zhàn)之后。首先產(chǎn)生于重工業(yè)之中，在經(jīng)濟危機期間，德國的失業(yè)率并沒有明顯提高，這與德國的“共決”制度與工會分不開。德國的“共決”制度在國際上是獨一無二的，其共決制度的水平在所有工業(yè)國家中最高。德國的勞資協(xié)議制相當(dāng)于我國的集體合同制度，了解德國的“共決”制度與勞資協(xié)議制，對于我國正在推行的集體合同和工資集體協(xié)商有很好的借鑒意義。

一、德國的“共決”制度

“共決（共同決定）”指在需要共同決定的領(lǐng)域，企業(yè)職工委員會與雇主必須共同行動，即“分享行動的權(quán)利。”包含兩層含義：其一，如果雇主獨自采取行動，其決定是無效的；其二，企業(yè)職工委員會有權(quán)在共決的領(lǐng)域提出自己的建議，而雇主必須就此與之進行談判。

企業(yè)職工委員會是設(shè)立在德國企業(yè)里的組織，相當(dāng)于我國的企業(yè)工會。企業(yè)職工委員會由全體職工選舉產(chǎn)生，代表全體雇員的利益，包括未加入工會的雇員。企業(yè)職工委員會與雇主是合作關(guān)系，它不能以勞資斗爭相威脅，更不得有效組織勞資斗爭。作為“回報”，企業(yè)職工委員會在企業(yè)層面上享有共決權(quán)，它無權(quán)締結(jié)勞資協(xié)議，只能干預(yù)勞資協(xié)議未規(guī)定的事務(wù)，主要是就福利、人事問題進行共決。企業(yè)職工委員會扮演的是協(xié)調(diào)經(jīng)理人的角色，它以合作代替對抗，可以對企業(yè)事務(wù)進行民主監(jiān)督。企業(yè)職工委員會想要構(gòu)建具有吸引力的勞動崗位，從而贏得高素質(zhì)的雇員，這與企業(yè)家的訴求相同。企業(yè)家想要與企業(yè)職工委員會一起提升所有雇員的積極性。雙方合作構(gòu)建的目標(biāo)是通過平衡社會福利保護和個人愿望提高經(jīng)濟效率。共決制度的目標(biāo)是尊重職工，并將他們的要求置于企業(yè)行為的核心，創(chuàng)建一個具有強大革新能力與競爭能力，同時保障勞動崗位與區(qū)位優(yōu)勢的企業(yè)。共決制度促進民主，特別是經(jīng)濟過程中的民主，它是在企業(yè)、工廠、社會中實現(xiàn)社會均衡的一種方式。共決制度并不能抵消勞資間的沖突，它是一種用于解決資本主義沖突的模型。正是這種共決機制，避免了德國經(jīng)濟危機期間的高失業(yè)率，有利于社會的穩(wěn)定。

二、有權(quán)締結(jié)勞資協(xié)議的主體

在德國，維護雇員權(quán)益最重要的手段是締結(jié)勞資協(xié)議。雇員主要是通過工會采取行動，通過“共決”簽訂勞資協(xié)議。根據(jù)德國憲法（《基本法》第9條第3款的規(guī)定，雇員可以自由成立工會，其任務(wù)是“維護和促進”雇員的“工作和經(jīng)濟條件”。德國勞資協(xié)議的主要內(nèi)容是有約束力地規(guī)定每月的薪酬或每月的工作時間等最低的條件。其中最重要的是工資協(xié)議，勞資協(xié)議往往會超越法定的保護水平。

按照德國《勞資協(xié)議法》第2條第1款的明確規(guī)定，雇員方只有工會才有權(quán)締結(jié)勞資協(xié)議。這里的工會指的是存在于各行業(yè)中的組織，不同行業(yè)的雇員結(jié)成了不同的行業(yè)工會。在德國，全國有影響的工會有8個，它們聯(lián)合成立“德國工會聯(lián)合會”。這些行業(yè)工會相當(dāng)于我國的產(chǎn)業(yè)工會。

三、勞資談判與罷工

工會通常對締結(jié)勞資協(xié)議持積極態(tài)度，工會通常會給雇主聯(lián)合會或企業(yè)經(jīng)理層發(fā)一封信函，提出自己的要求。如果同一個領(lǐng)域中已締結(jié)了一個勞資協(xié)議，該協(xié)議必須先廢除。如果雇主方不予理睬，就有可能導(dǎo)致工會在勞資協(xié)議期滿立即罷工。如果根本不存在勞資協(xié)議，則可能立刻舉行罷工。所以雇主方通常會接受工會的談判建議。雙方各自組成勞資談判委員會，根據(jù)勞資協(xié)議區(qū)域的大小，負責(zé)行業(yè)勞資協(xié)議的勞資談判委員會分別由20至80名成員組成，這些人代表最主要的、適用勞資協(xié)議的企業(yè)。

如果雙方在勞資談判中不能達成共識，也可以同意調(diào)解介入。調(diào)解與正常的勞資談判的區(qū)別在于，調(diào)解有“中立人”參與，并力求使雙方達成一致。一般有經(jīng)驗的前政要才有資格擔(dān)任調(diào)解人。如果勞資談判失敗，也未試圖進行調(diào)解，或者調(diào)解未成功，則可以無限期地罷工。按聯(lián)邦勞動法院的判決，甚至可以在談判過程中罷工，以此表明自己的堅定立場。

關(guān)于罷工問題，聯(lián)邦勞動法院認為，合法的罷工必須符合下述條件：（1）罷工是為了達到勞資協(xié)議規(guī)定的目的，與勞資協(xié)議無關(guān)的事項不能作為罷工的目的；（2）舉行罷工不能違反勞資協(xié)議的和平義務(wù)，在履行勞資協(xié)議的過程中，不得舉行罷工；（3）罷工必須由工會組織，工會會員在罷工期間，可以領(lǐng)取罷工補貼，大約是凈工資的70%到90%；（4）禁止進行所謂的政治性罷工，如以擴大法定公共權(quán)為目的的罷工；（5）罷工不允許違反公平斗爭原則；（6）罷工不允許明顯危害公共利益；（7）罷工不允許違反任何特殊禁令；（8）罷工不得出于其他原因違背公序良俗；（9）罷工不允許謀求能通過法律途徑達到的目的。按照這些原則，只有工會組織的、為改善薪酬和工作條件而舉行的罷工才是完全合法的。此外，在勞資談判期間，工會組織的警告性罷工是被認可的。

由于上述原則的限制，在聯(lián)邦德國，罷工是一種少見的現(xiàn)象。我國憲法沒有賦予公民罷工的權(quán)利，但也無禁止性規(guī)定。現(xiàn)實中，罷工是一種客觀存在，每年我國都有多起自發(fā)性停工、罷工事件發(fā)生，這些無序的罷工事件影響到勞動關(guān)系的和諧，影響到社會的穩(wěn)定。我國應(yīng)該借鑒德國的規(guī)定，將罷工納入到法律規(guī)范，將無序的罷工引導(dǎo)到有序的軌道上來，賦予工會罷工權(quán)可以更好地發(fā)揮工會的作用。